炎のジョブコーチ -8ページ目

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20May
- 障害者雇用が「あたりまえ」にならない理由・・・
  先日、企業向けの障害者雇用の研修会を受講しました。先進企業の事例を企業担当者と支援機関からの報告がありました。そこで気づいたことですが、「やっぱりかなりたいへん・・」です。採用のためのリクルート活動（特支・支援機関周り）、実習（実習面談会、実習、振り返り）、採用から定着までのサポート・支援機関連携（場合によってはジョブコーチ支援）、その他諸々。時間・手間・心的負担感を含めた経済的なコストはかなりです。これを成功事例として上げられると、多くの人事担当者は「ムリムリ」となります。なるほど障害者雇用が「あたりまえ」にならない理由に気づきます。おそらく、この事例はMAXでありスタンダードにはなりえません。私たち支援者も、「こうすれば上手くいく」的な感じで企業に対して、MAXの方法をやってくださいと言ってきたように思います。障害者雇用を「あたりまえ」にするためには、制度や支援のあり方を、もっと経済的コストや負担感を下げることに注力する必要あります。世の中の「あたりまえ」になるには、ごく普通の担当者が「必要だ」と感じ、次に行動変容することで世の中の変化が始まります。現状は、「必要だ」の時点で足踏みして行動変容のステップにはいかない状態です。企業が行うべき真に必要な部分は何処か？を考えてみて、採用までの経済的なコストを制度や支援が担う視点でデザインすることが重要と思われます。また同時に、障害のある応募者自身のキャリアオーナーシップなども大事です。現段階では代行ビジネスを利用する方が、時間・手間・心的負担感を含めた経済的なコストが低いということになります。
09May
- （戦略障害者雇用）風土醸成が中長期的にはパワフル
  最近は、人事コンサルの「2.5%対策」などのセミナーも見かけなくなりました。喉元過ぎればみたいな感じでいると、気がつけば自社の障害者雇用は周回遅れとなっています。何もしなかった「時間」を取り戻すのはかなり大変です。最も重要で時間の要すのは「風土醸成」です。現場の障害者雇用は大よそ形があります。見様見真似でもある程度は上手くいく部分です。資料を集めて先行企業をベンチマークすれば短期間に立ち上がりまでは可能です。もちろん経営層の後押しは必要です。出来上がった職場は2・３年目くらいで大きな岐路を迎えます。①どこかうまく回らなくなる（離転職頻回）②なんとなく回っているが現場の負担が大きい③生産性向上、業務拡大。御社の雇用の現場はどのタイプですか？個人的な体感ではその割合は３：６：１くらいでしょうか。実は風土醸成こそがタイプ③を生み出す打ち手です。風土醸成がないと、①・②のタイプが社内に増える一方です。稀に属人的に③が誕生しても人が変わると①②に劣化します。①②を長年放置すると今度はそれが風土になってしまいます。そうなると今度は変えるのが物凄く大変になります。風土醸成は理念や方針とは別の戦略的なものです。企業が障害者雇用を行う優位性について現場が知っている状態がゴールです。【優位性】・障害者雇用のベースとなる理論「比較優位論」、組織の生産性が最大化する。・多様性のある組織が創造性・生産性が高い、心理的安全性も高い。・サービスの消費者。（障害者・家族・関係者は世界人口の15％で10億人、市場ニーズは8兆ドル）・そして、自社の障害者雇用は進んでいるという雰囲気。（関心がある状態）上記の４点を醸成浸透するための社内研修・広報を企画実施します。組織開発の取り組みに似ています。裏の目的は現場の障害者雇用の下支えです。風土が浸透しているかを測るサーベイも必要ですね。人事や総務でこれらを戦略的に取り組むのには時間がかかりますが、中長期に大きな差となっていくと考えます。
29Apr
- （障害者施設）「注意しても聞いてくれず、イライラして殴ったり・・・」　　~ニュースより~
  このところ、障害者や高齢者施設で虐待のニュースが増えているように思います。ネットの普及でニュースをキャッチすることが多くなったのかもしれませんが・・・中でも気になるニュースです。障害者施設で常習暴行疑い　理事長が陳謝「対策足りず申し訳ない」 | 毎日新聞　大阪府岸和田市の障害者支援施設「岸和田光生療護園」で2月、入所者を繰り返し暴行したとして、大阪府警は25日、20代の男性職員ら3人を暴力行為等処罰法違反（常習暴行）容疑で逮捕した。府警は、介助が思うように進まないことに職員らが不満を募らせ、暴力で入所者を従わせようとしたとみている。mainichi.jp今年3月に虐待をした職員は自宅待機となり、その後自殺しています。今回は続報で、さらに4人の職員の虐待が明らかになり逮捕されました。理由は「注意しても聞いてくれず、イライラして殴ったり蹴ったりした」です。ニュースによると、「普通の問題のない介護職員というふうに認識をしていた。技能実習生の方も勉強熱心で、普段からそういう姿からしか見ていなかった（理事長）」とのこと。特別素行がよくない職員でもなかったようです。3月に自殺をした職員は、むしろリーダーシップのある、なくてはならない職員だったとの同僚のインタビューも。どこにでもいるごく普通の職員・・・ここからは個人的な想像ですが、本来なら対応が難しい場合はケース会議で協議してチームで対応します。それでも困難な場合は事例検討で専門家のスーパービジョンを受ける場合もあります。本来の施設のもつ専門性や機能が働かなかったのは何故でしょう？そんなことを考えてしまいます。亡くなられた利用者の方はもちろんのこと、1人の職員の自殺、そして4人の職員の逮捕者、根の深さを感じます。背景に職員の孤独や孤立があったのではないでしょうか。職員の抱える悩みをチーム担う体制がなく、さらには虐待を見かけても無関心な空気だったのかと想像します。遺族から死亡の経緯を調べる要望がなければ事件は表にでなかったことを考えるとゾッとします。主任・施設長、サビ管、理事長、理事会のガバナンスは、虐待防止委員会、第三者委員、技能実習生のケアは、職員メンタルヘルスと労働安全衛生委員会は？いろいろあっても機能していない施設が実は増えているのかもしれませんね。なぜ機能しないのか、先ずは経営トップの理事長の責任は重大ですが、障害者施設を取り巻く人手不足や、現場の負担が増えるばかりの障害者施策がかなり関連しています。そうなると、本事件は個別のケースではなくどこの施設でもありえることかもしれません。または既にどこかで起こってるという認識の方が正しいかもしれません。第三者委員が入り検討するとのこと。どのような報告書が上がるか注目です。
24Apr
- （障害者雇用）衝撃の「雇用したくない」が23.1％
  「令和５年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」厚労省（2024.3.27）調査の概要・調査結果の概要（別添）https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001233721.pdf障害者雇用100万人突破。一見、景気のいいタイトルの記事の裏側でこんな事実が・・・個人的な衝撃は「雇用したくない」の割合がこんなにも・・・です。36頁の「今後の障害者雇用の方針」のデータです。「雇用したくない」障害別では、・精神障害23.1%・身体障害14.2%・知的障害22.5%・発達障害19.3%（ここにこそヒントがある）もしかして、アンケート調査だからこそ本音が可視化されたかもしれないですね。せめて、「わからない」に回答してほしい気持ちがありますが・・。この数値、イノベーター理論でいうところのラガード（遅滞層）にしては、かなりのボリュームです。就労支援の制度をデザインする上で、ここをつぶさに見ていく必要があります。就労選択支援やアセスメントではなんら解決しません。この背景にははたして何があるのしょうか。できれば質的な調査も行って何が課題なのか、その原因に迫りたいところですね。「図6-3障害者を雇用しない理由別事業所数の割合（複数回答）」がありますが、おそらく「障害者」へのネガティブな印象と、うまくいかなかった個別ケースの一般化がむずびついていると思われます。一つひとつの理由を企業の立場に立ってサポートする、就労支援でなく企業支援の必要性を感じます。
21Apr
- 福祉現場の負担軽減は、「ITC」導入より「ショートカットキー」の発想で
  高齢者の介護現場へICTを導入し生産性を上げていこうという国の考えがあります。事業所のITC導入費用なども補助しています。ただ聞くところによると、中小零細の介護サービス事業者は申請事務の煩雑さや、導入に要する諸々の時間もない、元々デジタル機器に弱い介護の現場など・・・いくつものブレーキがあるようです。介護職の業務負担軽減よりも「生産性」が優先されると現場ではさらなる負担です。個人的には、ITC導入よりも効果のある方法があると思ってます。一つは、PCのキーボードの「ショートカットキー」的な発想です。例えば、PCのタブからメニューを選んで操作するよりもショートカットキーを使うと数秒の時短になります。これを１日積み重ねると数分、年間では数十分、複数のショートカットキーをマスターすれば、ゆうに数時間になるかもしれません。これを、×従業員数とするとかなりの時間削減になります。福祉現場でいえば、国や自治体への各種報告書、届け出、記録類を、仮に1つ無くしたら（簡素化すれば）、作成に30分かけていたとすると、介護職（施設長やリーダークラスならなおさら）の時間が30分余裕が生まれます。月次の事務なら×12、×全国の施設数、となるとかなりの時間生み出されます。真に必要な書類だけに見直せば、本来の目的の介護職の負担軽減が実現します。人手不足の一助にもなり、ここでようやくITCの導入にも主体的に組もうという気持ちにもなります。言い方を変えると、国は、様々な書類・報告書・記録類を一つずつ増やしてきましたが、実は現場の時間（余裕）をどんどん奪ってきたことになります。１つの書類の背景には何百時間もの現場の時間を奪っている認識が必要です。さらには、国や自治体などの事務作業（提出を依頼する事務、回収事務、確認事務、保管費用等）の負担軽減になることはいうまでもありません。こういった発想を持つためには、霞が関の机上で鉛筆なめなめでなく1カ月くらい現場に入り、身をもって働いてみる・・そうするとたくさんの気づきやアイディアが見つかるでしょう。
15Apr
- （障害者雇用）すぐに休職の意見書を出す主治医・・
  企業担当者の困りごとで聞くのが「あまい主治医が多い」です。確かに患者中心の医療であることは理解できますが、直ぐに休職の意見書を出し、「えっ」ということもあります。また、主治医の企業の事情を考慮しない助言なども、企業の担当者は対応に苦慮することもあります。不調な時はもちろん休養が必要ですが、時に本人の要望？、どこか安易に映る医師の診断・助言もあります。最近ではオンライン診療でわりと簡単に休職の意見書が出たりもします。人によってはこの医師の休職の意見書は、最後の逃げ道の場合もあり必要です。ただ、使い方を誤ると問題の本質に向わない解決方法になってしまいます。できれば、社内の保健スタッフ、産業医がラインのサポートに入ったり、会社の相談窓口が機能すること。そして産業医と主治医の連携が取れる形が理想です。主治医の休職の意見書が「錦の御旗」のようになってしまい、解決のための話し合いが持たれず本人と職場の信頼関係が次第に離れていくといったケースもあります。この場合は下手をすると長期休職になってしまう可能性もあります。こうなると更に対応はむずかしくなります。法定雇用率がアップし、障害者雇用では益々精神障害のある人の雇用が拡大します。精神障害のある人の「働く」は障害や病気の症状と職業生活の両立支援でもあり、産業医・保健スタッフと主治医の連携は重要であると考えます。この分野の深堀の議論に期待です。
07Apr
- 「イオンシネマ問題」のジョブコーチ的切り取り
  SNSなどで話題になっていますが、皆さんはどうお考えですか？自分が従業員だったら、車イスユーザーだったら、近くの席のお客様だったら・・、想像力を鍛えるトレーニングになります。一つの出来事には固有の条件があり、ここから全体を語るのはややムリがありそうです。ただ、右から左にたくさんの議論が飛び交ってるのはよいことですね（きちんと場のルールさえ守れば）。個人的には「障害」に対してネガティブな意見が参考になりました。また、大多数の意見を表明しない人たち（無関心？）も意識する必要があります。さて、私の意見はちょっとズルい回答ですが、アセスメントをしないとわからない・・です。双方からヒアリングをして現場の状況、混雑具合や物理的な環境の情報もほしいですね。誰しもその時々において、その人らしいもっとも妥当な行動をとっています。ゆえにどっちもどっちになります。ただ、考慮するべき要素として、発生時点においてどちらが強者か弱者かはポイントではあります。双方の摩擦や違和感をお宝に転換する人（仕組み）こそ・・ジョブコーチの仕事の現場は、わりとこのような場面に出くわすことがあります。本人からは働くことに制限や機会を奪われている、事業者からは配慮が過剰では、甘えでは・・などです。チャンス到来、ジョブコーチの出番になります。実際に、双方からよくよくヒアリングすると実はどちらの言い分もそれなりの正当性があります。ジョブコーチはこの状況をいかにして双方の成長に、または組織（全体）の成長に変換していこうかと考えます。双方の摩擦や違和感には必ず「お宝」が隠されています。この作戦が「ジョブコーチ支援」にあたります。上手に展開すると双方ともにレベルが一段上がった成長実感が得られます。最初に戻ると、「双方や社会の成長に転換する人（仕組み）」の存在が足りていないのかなという感想です。※例えば消費者庁or自治体毎に合理的配慮に関する調停機能（合意形成）があり、社会の成熟に一役かってくれたらよいのでは。日本が陥りがちな場の空気が支配すると、企業は直ぐに謝ってしまう、障害者が権利を主張できなくなる・・どちらとも成長の機会損失ということができます。組織や社会が不安定だとむしろこの空気はより重苦しくなりネガティブに作用します。
04Apr
- 4/1法定雇用雇用率2.5%は限界か・・~発想の転換~
  雇用率がこの4月から2.5%になりました。このあと、2.7%、そして次の改正では3％に上がっていくでしょう。はたしてこの流れ大丈夫でしょうか。私はやや心配です。法定雇用率の操作に頼ってきた・・これまでは指導や成果（雇用率達成）を下に求める方法です（図①）。法の理念はあるものの大切な風土醸成は手を抜いて、雇用率の操作で促進をはかってきました。上から下に順々にプレシャーがかけられ、末端の現場がその重圧を担うかたちです。その結果が法定雇用率の未達成企業が半数以上であったり、雇用代行ビジネスの登場と考えられます。雇用代行ビジネスは、現場の困りごとを的確にとらえていることにおいては、国の政策を上をいっています。障害者雇用関連の助成金も長年、特定の企業を想定したようなものが多く、ようやく数年前から少しずつが見直しが始まりました。ドラスティックな発想の転換が必要最近感じることですが、どうもこの上から下に指導や成果を求めるかたちが限界にきている気がします。そこで考えてみたのが現場を支える逆三角形のかたちです（図②）。全ては現場の困りごとから仕組みを考える流れになります。ちなみに現場とは、就労支援の現場でなく日々働く職場を指します。障害者雇用はクリエイティブでポジティブでないと上手くいかない分野です。現場マネージャーや担当者を元気にするのがポイントです。従来の上から下へのモデルはそもそも合っていません。※次回に続く（図①）（図②）
30Mar
- 越境学習の極致の映画『ブラザー・サン、シスター・ムーン』
  先日、企業の高年齢者へのキャリア支援の勉強会に参加いたしました。大手企業の多くが70歳までの就業確保措置に課題を抱えています。高年齢者雇用安定法では創業支援措等措置として以下を示しています。・70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入　a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業　b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業事例発表では、非営利団体への越境体験のお話がありました。困窮者の支援の現場や重度障害者の支援の現場に企業ボランティア活動参加（形態は出向だそうです）し大きな影響を受けたとのことでした。社会課題には関心があった方で、同社でも積極的に社会活動への支援をおこなってきたようですが、そこにはリアリティはなくどこか外向きの見栄えがあったといいます。発表者の方は、これまでの価値観である、事業拡大や利益追求のことが急に対岸のことに思え大変なショックを受けたとのことでした。社会との関わりを模索していたところでもあり、市民社会活動にキャリアの進路をきることになります。パラレルキャリアは、とんでもない展開が貴方を待っています！突然、思い出したのが映画『ブラザー・サンシスター・ムーン』です。聖フランチェスコの半生を描いた作品です。越境学習の極致です。
28Mar
- Ｂ型事業所で不正受給９億円超、行政チェック手回らず　~ニュースより~
  Ｂ型事業所で不正受給９億円超、行政チェック手回らず…書類の体裁確認で精いっぱいhttps://www.yomiuri.co.jp/local/kansai/news/20240321-OYO1T50001/人が足りない時代に、書類を書かせる、チェックさせる・・・手が回らないから不正がすり抜ける・・・不正があると実地指導が増え、不正防止のためにまた書類が増える・・・そんな中で制度はどんどん複雑になりまた書類が増える・・・無限のループが続きます。そして質も上げなさい。💦（なんか無茶苦茶な感じです）心配なのは、現場のスタッフの疲弊です。一番きついのは、この書類を作ることは誰かのためになってるの・・です。どこかで断ち切らないと壊れます。そして人は障害者福祉の仕事から離れていきます。先日、さるソーシャルワーカーの発表会に参加させていただきました。プレゼンターの方は、法内の事業所に属さず、いわゆる社会課題解決の営利・非営利組織を立ち上げ活動しています。公金ではありませんからいっさいの運営基準や書類など手足を縛るものはありません。フリーハンドで目一杯、とんでもないこと（もちろんいい意味で）をやっていました。創造性に溢れポジティブで周囲を元気にしているのが印象的でした。自分がいつの間にか「枠」の中で物事を考えいることに気づき怖くなりました。全国の数多の福祉職を縛る枠がなくなったら、わくわくドキドキ、もしかしてものすごいイノベーションが各地で巻き起こるかもしれません。「書（類）を捨てよ、町へ出よう」なーんて、妄想をしました。
25Mar
- IPS（援助付き雇用）のわくわく仕事探しは他でも使えそう・・・
  IPSモデル（援助付き雇用）の特徴のボジティブな仕事探しを少し体験してみて思ったこと。これって企業の仕事の切り出しにも使えるのでは・・。随分と以前ですが、初めて障害者雇用に取り組む会社の支援をした時、複数の部署の庶務担当社員さんに集まってもらって、面倒な仕事、誰かにやってもらいたい仕事、自分でなくてもできそうな仕事をわいわいがガヤガヤ話し合ってもらったことがあります。その時、楽しいといっぱい出るもんだなぁと感じたことを思い出しました。障害者雇用での一番の難関ともいわれる「仕事の切り出し」ですが、担当の方は社内に呼びかけても反応は薄く苦労されています。よくよく考えてみると頼まれた方も何ができるかわからないので反応のしようがありません。そこでIPSの「ユニットミーティング」の手法で管理部門、事業部門の人が集まり、わいわいガヤガヤとブレストすればもしかして社内から、あれは？これは？とたくさんの切り出しアイディアが出そうです。同時に業務の平準化も果たせそうです。もう一つはB型の工賃アップ。どんなことをすればいいかのアイディア出しに使えそうです。自分の事業所の強みは何か、どんな地域かのプロフィールを基に、どんな方法があるか、どんなサービスや商品が売れるか、誰に相談すればいいか、面白いプランがいっぱい出そうです。きっと楽しいに違いありません。どちらも「ポジティブ」がキーボードです。
23Mar
- 「IPSモデル（援助付き雇用）」について考えてみた①　~普遍性のある構造~
  IPS（援助付き雇用）は非常に効果的な就労支援手法にもかかわらず普及しない・・なんて聞きます。そもそも国からの報酬は訓練期間に対して支払われているのでIPSをやると経営は苦しくなります。導入するには相当の覚悟が必要です。移行支援事業所で導入できるように報酬単価を工夫すると定着率は間違いなく上昇すると思います。また、支援の質も向上するでしょう。IPSと職業準備性とは対比されることが多いですが、「職業準備性」は職業訓練の一つという理解です。一方、IPSは支援方法であり同列で論じることにムリがあります。このあたりは整理が必要と思います。また、IPSは重度の精神障害者の就労支援が出発点ということもあり、治療効果やリハビリテーションといったテクニカルな面が目立つため、その普遍性には気づきにくいかもしれません。普遍的なかたちとは個人的な解釈ですが、支援の普遍性とは、①伴走者②主体性③ポジティブです。人が変化を前にした時に乗り越え、さらに有能になるための支援です。①の伴走者は、登場人物や場面が変わればビジネスコーチ・メンター・コーディネーター・カウンセラーなど名前を変えて登場します。②は、いわゆるキャリアオーナーシップのこと、③は変化を楽しむプロティアン・キャリアやポジティブ心理学などにピッタリ合います。支援の普遍的な構造を持ったIPSモデルが、就労の定着率が高いというエビデンスは説得力があります。そもそも企業とは相性がよいIPSのパンフレットを見ると、少し言葉を代えれば企業の人材育成や1on1と似通っています。train then place（仕事は職場で覚える）もOJTや経験学習など既に当たり前の概念です。疑う余地はないでしょう。普及の鍵は、IPSの普遍性を言語化・体系化することではないでしょうか。非障害者の人材育成や成長支援と同一のかたちであることが理解されると普及に弾みがつくと思います。訓練や準備性は手段の一つIPSのイメージ、準備より直ぐに仕事・・はやや誤解であるように思います。いわゆる「職業準備」や「職業訓練」は、本人が選択する「手段」「コース」にあたります。対立する概念ではありません。クライアントが〇〇の仕事につくために〇〇訓練を受けたい、といった場合は訓練受講をサポートします。IPS＝直ぐ働くは、とりわけ重度の精神障害のある方にとっては「訓練」よりも「働く」ことの方が有効性が高く、その印象が強いのではないでしょうか。（つづく）
19Mar
- （雇用代行ビジネス）感謝する「家族」と落胆する「家族」
  先日、雇用代行ビジネスに関するシンポジュームが開催されました。一つのテーブルの上でそれぞれの立場が議論されたことはとてよいことです。主催者、関係者の方に敬意を表したいと思います。それぞれの言い分があり考えさせられることが多くありました。例えば、登壇した首長さんの意見は、いいたいことはわかるんだけど・・・おそらく「障害者」の意味世界が違っていました。ただこれが世間の目であることの強烈な気づきをいただきました。個人的には、法律家の参加があり、障害者雇用促進法・国連障害者権利条約・障害者差別禁止法において、代行ビジネスが合法か違法か、こちらも両方の立場の法律家の見解をうかがってみたいですね。個々の事象に引っ張られることなく本質の議論がみえてくるように思います。そして法解釈は時代によって変わります。やはり世間がどこか違和感あるよね・・・になっていくよう微力ながら発信していきたいと思います。もう一人のステークホルダーの「家族社員」は・・また、シンポジュームでは語られることがなかった観点ですが、代行ビジネスを使っている会社で働いている、障害者の家族を持つ社員の心境はどうなのか・・そんなことを考えました。子ども、兄弟姉妹、親、（もっといえば親族）に障害のある人がいる社員の割合は控えめにみても3％はいると思われますが、自社が障害者雇用に背を向けていると知ったら自分の会社への思いはどう変化するでしょうか・・。障害当事者の立場に立つのは難しくともその家族の立場を想像することは可能だと思います。少しは自分事として身近になるかもしれませんね。家族の人たちが感謝している・・というコメントがありましたが、別の家族は、おそらく口には出さないものの自社の姿勢にガッカリするのではと想像します。
10Mar
- 支援者の福祉から雇用への労働移動が近道かも
  就労サービス系の報酬改定で細かく設定されているのを見て、箸の上げ下ろしまで国が決めている感じがするのは私だけでしょうか。そして1.5年後に始まる就労選択支援（確実に考えない支援者が増えます）。世の中はこんなに多様化し変化のスピードが早い、担い手の人材不足の中で、従来通りの国が細かく決めるやり方で大丈夫・・・！？優先順位が高いけれと加算がつかない、必要性低いけれど加算がとれないからやる、減算にならないためにやる？現場ではこんなことが起きるのが容易に想像できます。福祉事業所の経営層からは、収入の低い事業にベテランを配属することは難しくなります。「送り出す側」の立ち位置を変える最近思うことですが、就労系サービスを太らせるよりもいっそうのこと就労支援人材が企業内で雇用され、社内支援員として活躍する流れを作っていく政策の方が効果があるように思っています。福祉と雇用が同じ問題意識を持ってあるべき方向を目指せるかもしれません。企業からすると、福祉の人たちがあまりに企業の当たり前を知らない。福祉の支援者からは、企業の当然の義務を果たしてほしい。これではまるで両岸から会話しているようです。就労支援人材の企業内への労働移動が促進すると、福祉の人、企業の人のそれぞれの越境学習体験となりあたらしい価値が生み出されそうです。少しずつですが福祉系の支援者を企業で雇用する動きもありますが、政策誘導として流れをつくると次のステージに駒を進めることができそうな予感がします。追悼、鳥山先生　合掌。ドクタースランプあられちゃん（クレモンティーヌ）Clementine *** Wai-Wai World ( Dr.Slump Arale-chan ) *** ANIMENTINE ***Clementine *** Wai-Wai World ( Dr.Slump Arale-chan ) *** ANIMENTINE *** BOSSA DU ANIME ***クレモンティーヌ *** ワイワイワ－ルド　(ドクタ－スランプ　アラレちゃん) *** アニメンティーヌ *** ボッサ・ドゥ・ア...www.youtube.com
06Mar
- 「農園型障害者雇用問題研究会報告書」ぜひご一読を
  日本農福連携協会「農園型障害者雇用問題研究会報告書」（2024.2）chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://noufuku.or.jp/wp-content/uploads/2024/02/642fe707b6a45dcbb305f2b868b5ecf7.pdf農園型雇用代行ビジネスの課題について詳しくかつ、わかりやすく報告されています。実地調査もあり、ネガティブなうわさや感情のバイアスはかかっていません。農福連携の団体ということでもあり、いわゆるサテライトオフィス型の代行ビジネスの言及はありませんが、問題の理解に役立ちます。感想としては、所々かなり踏み込んだ表現の部分もありますが、全体的には若干丸めてまとめられている印象です。この問題はグラデーション（地続き）だけに、その線引きが難しくどこかで遠慮が働いたのか、福祉就労の団体が委員に入っているので気を使ってるのか・・・。個人的にはヤマト福祉財団助成事業なので、故小倉昌男氏の「福祉作業所の月額１万円」への怒りのごとく強烈なインパクトを期待してしまいます。もう１点は、全体を読んでみての妙な違和感を感じました。言葉の使い方でしょうか、どこか障害者とは自分たちとは別の人たち・・、特別な人たち・・といった印象を受けました。支援者目線というか企業担当者目線というかそんな語り口を感じます（人権に関するボリュームが少ないからかなぁ）。自分事に想像力を働かせることしか乗り越えられない問題と思っているのでこの点はひっかかりました。とはいえ、モヤモヤしていたことが文字化され整理に役立ちます。ぜひご一読を。
05Mar
- 急成長する農園型雇用代行ビジネス！？
  【特集】エスプール Research Memo（5）：障がい者雇用支援サービスは好調持続、環境経営支援サービスが急成長（引用：「株探（かぶたん）」2024/02/13）エスプール Research Memo（5）：障がい者雇用支援サービスは好調持続、環境経営支援サービスが急成長 | 特集 - 株探ニュース■エスプール＜２４７１＞の業績動向２．事業セグメント別動向（１）ビジネスソリューション事業ビジネスソリューション事業の売上高は前期比２３．１％増の１２，５５５百万円、営業利益は同２．０％増の２，９８１百万円と増収増益基調が続いた・・・。kabutan.jp売上高は前期比19.8%増で営業利益も同10%台前半増益、金額ベース約25億円との記事です。文中の「・・・2023年4月に開催された厚生労働省の労働政策審議会（障害者雇用分科会）において、同サービスに関する否定的な見解や規制等を検討する動きがなかったことから、下期以降は引き合いも再び活発化し・・・」は鋭い解説ですね。また別の会社は上場し、攻めています。〔新規公開〕ＪＳＨ、東証グロース上場＝農園で障害者雇用支援（引用：「時事メディカル」2024/03/04）〔新規公開〕ＪＳＨ、東証グロース上場＝農園で障害者雇用支援　障害者雇用支援サービスなどを手掛けるＪＳＨ（東京都、野口和輝社長）が２６日、東証グロース市場に上場する。公募などで調達する約３億３０００万円は、農園開設のための設備投資や広告宣伝費、人件費に充てる。（Ｃ）時事通信社medical.jiji.com拡大しています💦
04Mar
- （障害者雇用）労使トラブルが益々増えないための裁判へ
  発達障害35歳が元勤務先提訴　「職場で配慮なく、差別受けた」（毎日新聞2024.0228）『（障害者雇用）労使トラブルが益々増えないための裁判へ』発達障害35歳が元勤務先提訴　「職場で配慮なく、差別受けた」（毎日新聞2024.0228）https://news.yahoo.co.jp/articles/…ameblo.jpこのような労使トラブルは益々増えていくと思いますが、出来る限り「益々」とならないように裁判の判例はとても重要です。この記事からは事情はよくわかりませんが、多くの事件が企業側に問題ありのように書かれます。そのことが多くの企業担当者を委縮させ障害者雇用はタイヘン、難しい、さらには働いている人がお客様のように扱われていく・・・そんなことが心配になりました。もし本件が職場において記事にあるように、不当な扱いをされたりすることが続いたとするなら、その行為は裁かれなければなりません。記事中に気になったのは「口頭弁論で、会社側は事実関係の一部を認めた上で、争う姿勢を示した」という点です。発達障害のある方の労使トラブルには労使双方に認識のギャップやズレがあり、最後は埋められなくなり訴訟に至ったかもしれません。個人的には経緯をつぶさに検証し、本事件から多くのことを社会が学ぶべきと思います。以前のセールスフォースの事件でも書きましたが、ハローワークや支援機関は、母屋の家事にならない前に双方の認識のギャップやズレの修正に一役かってもらいたのですが、本件にいてもどう絡んだかは知りたいところです。この記事を読んで以前に関わった会社担当者を思い出しました。その担当者は本人を一人前に育てようとしてプレッシャーをかけました。困難を乗り越えた先に本人の成長があると信じてたからです。自分も厳しく鍛えられ当時は上司を恨んだが今となっては感謝している・・。たしかにお気持ちはわかりますが、乗り越えられる困難と乗り越えらえれない困難の想像力が欠けていました。次第に、疲れによる生産性以下が、さぼっている、逃げているに映ります。ジョブコーチ支援では、本人支援より企業担当者への支援に軸を置いたことを思い出しました。「福祉の人は甘い」と言われながら担当者を支援したことを思い出します。
27Feb
- （障害者雇用）進化系雇用代行ビジネス続々
  雇用代行ビジネスの進化型を最近いくつか目についたので書いてみました。なかなか線引きが難しくなってきている印象です。例えばある代行ビジネスは作った農作物を市場で販売し、委託した会社に売り上げが支払われます。「作った農作物をムダにしている」という非難は避けられそうです。また、自社農場でなく人手の足りない実際の農場への委託業務で社会課題解決にもなります。ほとんどツッコミどころはありませんね。この方法は非障害者でもありそうです。オフィスで働くより農作業が好きな人ならマッチングの面でも有効です。障害者雇用代行が限りなく見えずらいですね。もう一つは、業務のBPO先で自社の障害のある従業員が出向という形で働く形をとっています。こちらは「農園でなく本業で働くべき」という非難は避けられそうです。こちらの形もほとんどツッコミどころは見つかりません。実はこの方法、わりと以前からありました。自社に出勤するものの働く先は委託先の清掃会社や物流会社で、終業時間にまた自社所属部署に戻って日報を書いて退社していました。委託先も受け入れることで契約面で優位だったりします。ちょっと後ろめたい感じでやっていましがた、こちらは正々堂々と仕組みにした感じです。上記のビジネスモデルの他にも支援員を派遣する方法で、一見すると自社内の障害のある人の業務チームですが、サポートするのは派遣された専門の支援員という形です。「同じ建屋内で」の非難は避けられます。これはよくできたモデルですね。交流の機会をデザインすれば個人的にはセーフかも・・・という気もします。実際の雇用の現場を見てもその判断はわかりずらいと思います。もしかして、一般の障害者雇用よりも働きやすいよい環境かもしれません。しかし、最後まで残る違和感は何だろう・・・。おそらく、出発点と目指すものが違っています。もう少しここを上手く言語化できないと代行ビジネスがこれからもどんどん生まれます。そして、企業にとってそれだけ難しいという現状も、支援者は忘れてはいけません。４月から法定雇用率がいよいよ2.5%です。
23Feb
- （就労支援）人手不足のチャンスをモノにできるか！
  あらゆる業種、地域で人手不足が深刻化しています。企業は不足する人材を、女性、高齢者（定年延長）、外国人、今いる社員のリスキリング、DXで乗り越えようとしていますが。女性のM字カーブはほぼ解消しつつあり、高齢者は70歳まで働いたとしてもあと5年です、高齢者の就業率も上がっています。そして外国人はかつてのように日本を選んでくれません。また人手不足でリスキリングの時間もDXを学ぶ時間もとれません。この人手不足の波に乗って障害のある労働力が社会で活用されるか、これまでにないチャンスと言えます。私たち就労支援者の役割は重要です。逆にいえば、このチャンスに応えることができなければ、これから長い期間、障害のある労働力が見直される機会はおそらくないでしょう。人手不足の中で雇用率は上がっていきますが、やがて３~４パーセントまで上昇した場合には、どこの職場にも障害者枠の従業員が配属される時代になります。これまでのような特例子会社や特定の部署任せから、少しでも早く雇用管理のノウハウを積み、どこの職場でも障害ある労働者の能力が発揮できる体制が必要となります。現状は障害者雇用のノウハウは非常に特殊かつ複雑で、エキスパートのような人が運用しているのがゴールになっています。誰もが（どの会社も）できるものではありません。（このあたりが雇用代行を選択せざるを得ない理由です）このチャンスをモノにするには、就労支援を再設計する必要があります。そのポイントは以下です。（私見）・労働市場が必要としてる職業訓練の提供（就労移行支援、職業訓練校）・精度の高いジョブマッチング（切り出し含む）・柔軟な労働移動・キャリアに応える就労支援サービス・障害のある労働者に配慮された生活保障と職業訓練制（離職時含む）・福祉就労の再定義つづく
22Feb
- 障害者雇用と社会ネットワークの伝染機能
  社会ネットワークには伝染の機能があるといわれています。構成員（または社会）の間では、絶えず様々なものの受け渡しが行われ互いに影響を及ぼしあっています。影響を受ける相手は２者間に限定されません。直接つながっていなくても間接的に影響を受けています。Aさんが幸福だと友人Bさんは15％（1次）、Bさんの友人Cさんが10％（2次）、Cさんの友人Dさんが6％（3次）の幸福の伝染。引用：「つながり社会的ネットワークの驚くべき力」、ニコラス・A・クリスタキス（講談社）影響は３次まで及ぶとしてるので、ほとんどの職場・会社や地域にとってたった一人の持つ影響はスゴイいといえます。良い環境は益々良い環境に、ピリピリした環境は益々ピリピリした環境になっていくことになります。障害者雇用をして職場の雰囲気が変わった・・、反対に上手くいかずに苦慮している・・などは職場において見えない大きな影響を及ぼしているに違いありません。ジョブコーチをしていると両者の差について思い当たることが多々あります。良好な社会ネットワークの存在する職場は、障害者の従業員が配属されると、構成員の間で援助行動が発生し、障害のある従業員が職場に慣れ有能になっていくのを構成員は目の当たりにします。ポジティブな光景でポジティブ気分になります。その感情は組織内で相互に受け渡しされ、次第に創造性や生産性の高いチームになっていきます。逆に虐待やいじめを想像すると、このつながりの伝染は怖くなります。よい職場、よい地域を作るのはこの社内ネットワークの機能や構造を理解することが大切ですね。