炎のジョブコーチ

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07May
- （障害者雇用）雇用代行ビジネスとレピュテーションリスク、人事担当者必見！
  障害者雇用「仕事与えられず放置」相次ぐ…業者に就労管理「丸投げ」の企業、在宅勤務で連絡も取らず（引用：読売新聞オンライン2026.05.07）障害者雇用「仕事与えられず放置」相次ぐ…業者に就労管理「丸投げ」の企業、在宅勤務で連絡も取らず【読売新聞】　障害者雇用ビジネスを展開する業者の仲介で企業に直接雇用された在宅勤務の障害者が、実質的な仕事を与えられず、業者とチャットなどで簡単なやりとりをするだけで事実上放置されるケースが相次いでいたことがわかった。障害者の法定雇www.yomiuri.co.jpこの記事が目に留まったのは、雇用代行ビジネスを利用する企業名が記載されているところです。日本旅行とルイ・ヴィトンジャパンの社名が出ています。いずれも名の知れた企業ですよね。この情報を知ったことで、私の中でこの二つの会社のブランド価値はかなり下がりました。（というかちょっと嫌いになりました）世界人口における障害のある人とその家族・関係者の数は10億人（15%）、市場ニーズは８兆ドルといわれています。さらに、資本市場から人権、人的資本経営にネガティブと判断された場合、株価は下がり企業価値を大きく棄損します。ESGを重視する機関投資家の投資対象から外れるかもしれません。そして、モノいう株主からは経営に対して、厳しい注文がつけられるかもしれません。同社で働く、障害のある従業員や障害のある家族のいる社員の従業員エンゲージメントの低下は避けられません。その他の社員にとってもネガティブな出来事になります。さらに、雇用代行ビジネスで雇用されていた障害のある社員が、「仕事が与えらえなかった・・」とハラスメント・障害者差別で会社を訴えたとします。経営層の訴訟対応、さらなる企業イメージダウン。SNSで拡散され一瞬にして誰もが知るところとなります。今度は、海外のパートナー企業から取引関係の見直しの連絡が入ります。欧州市場からは人権スコアに抵触、米国の企業からは訴訟リスクを考えて提携を解消したい・・・日本旅行なら修学旅行や公官庁の出張などに影響があるかもしれません。・ルイヴィトンジャパンのブランド棄損はもっと巨額の損失でしょう。訴訟ともなれば、長期の間は障害者雇用の採用活動に影響します。これはワーストケースですが、雇用代行ビジネスを利用すると以上のようなリスクを抱えています。
05May
- （障害者雇用）「もにす認定」の大企業への対象拡大、資本市場の注目がポイント
  障害者雇用に関する優良中小事業主認定制度、「もにす認定」を大企業にも展開していこうという議論があります。制度の設計次第で、障害者雇用を飛躍的に前に進めることが可能です。「もにす認定」ができて数年が経過し、認定を取得したというニュースをちらほら聞くことがあります。また、企業のパンフレットや名刺でマークを見かける機会もあります。しかし、一般の方からすると、残念ながら全く関心が持たれていないのが現状の認識です。どうも、何のために・・誰のために・・そのあたりが曖昧で、今のまま大企業に展開しても効果は期待できません。現在の認定基準も「事務手続きの完了報告」のようで手間ばかりかかって、本質的な「雇用の質」や「企業の価値」を評価するには至っていません。これでは大企業は益々、取り組まない動機付けの方が勝ってしまいます。一方で、「もにす認定」を再定義することで、単なる障害者雇用の取り組みから、企業価値を示す内容に昇華することで資本市場から注目を集めることになります。一転「もにす認定」の取得が「戦略的カード」に早変わりします。現在のもにす認定の評価項目を精査すると、多くが「計画書の策定」「窓口の設置」「研修の実施」といった、組織の「構え」を問う傾向があります。いわば、チェックリストを埋める作業です。マニュアルが整備され、体制図が作られていることは、障害のある社員が職場で付加価値を生み出していることの保証にはなりません。また、現在の審査主体は主に厚生労働省（労働局）です。経営的評価を行うには適していません。真に実態と合致しているかを検証するためには監査法人等の保証機関が適当です。企業内部では人事ではなく、ESGや監査部門が自社のチェックを担当することになります。形式的要件から企業の成長のストーリー中に位置づけられないと資本市場は評価しません。（雇用の質がともなっているかどうかに直結します）もしこの認定が、投資家が企業の価値や将来性を見極める判断材料になれば、法定雇用率のような守りから「戦略的カード」になります。従来の法的義務から、人的資本経営、多様性創造性、人権を意識した経営といった投資の対象としての評価につながります。企業にとっても、資本市場での価値が上がることで、市場との対話を通して経営は安定します。「もにす認定」はこのような、障害者雇用の大きな変化のきっかけと成り得ます。成功のポイントは制度作りを「厚労省主導」から、「経済・金融」へと移行させる必要があります。従来の厚生労働省主導の枠組みから、経産省・金融庁・機関投資家・アナリスト・監査法人が加わり、経済金融システムの視点で議論をしないと、とたんに合理性を失い失敗に終わります。これは経営の問題であり、金融の問題です。市場を動かすプレイヤーの視点が介在して初めて、認定は企業の経営戦略の核心に組み込まれることになります。おそらくモデルとすべきは、すでに資本市場で一定の評価を得ている「健康経営優良法人」や、女性活躍推進の指標です。これらの指標が成功した要因は、それが「リスク低減」や「生産性向上」と直結することを経営者に示したからです。障害者雇用においても、障害者が社内で活躍することが「生産性インパクト」として可視化できるかが、最大のポイントになります。
29Apr
- （障害者雇用）まさかの、老舗のあの企業が障害者雇用代行ビジネス参入！？
  以前、このブログで「まさかの、NTTが障害者雇用代行ビジネス参入！！」の記事を書きました。『まさかの、NTTが障害者雇用代行ビジネス参入！！』NTTデータグループがやっている・・と言われると、そのブランドから雇用代行利用へのハードルは下がるでしょう。今回の参入の影響力は大きいと思います。「PwD雇用…ameblo.jp第二弾のまかさかもしれません。たぶんスキームは雇用代行ビジネスに極めて近いと思われます。ただ、こちらは自社でA型で生産者としてきちんとやっていける実証をしたモデルのようです。「障害者が主体」「黒字実現」をうたって従来の農園型ビジネスと差別化しているように見えます。同社は障害者雇用支援をする株式会社の中でも、もっとも理念型経営の企業と思っていただけに驚きは隠せません・・・ブランドを捨て利益を取ったのかもしれませんね。苦渋の決断があったことは察しますが、人材ビジネスは成功報酬のみ、代行ビジネスはサブスクで確実に利益を見込めます、一旦手を染めると抜けられません。atGPアスタネモデル第1号拠点『アスタネ西浦和』オープニングイベントを2026年1月10日（土）に開催 | 株式会社ゼネラルパートナーズatGPアスタネモデル第1号拠点『アスタネ西浦和』オープニングイベントを2026年1月10日（土）に開催 digitalpr.jp同社HPより企業向け資料https://www.asutane.jp/employerまさかこっちに舵を切るとは・・・
25Apr
- （就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その5）
  就労選択支援がスタートしましたが、みなさんの地域ではいかがですか。個人的には職業選択や進路選択場面にも関わらず、キャリアカウンセリングが提供されていないことが残念です。また、経験上、この場面での作業検査や短期の実習はあまり意味は感じていません。今の職場は変化が激しく多様で複雑です。かつてのように、事務系、モノづくり、接客業・・といった区分けが難しくなっています。もし意味を持たせるとするならキャリアガイダンスと組み合わせた「啓発的経験」として実施するのが適当だといえます。就労選択支援界隈でよく耳にする「アセスメントが大事」ですが、同意ではあるものの、就労選択支援ではどちらかというと「量的キャリアアセスメント」が中心です。もちろん量的アセスメントも大事ですが「質的キャリアアセスメント（※）」が重視されるとよいと考えます。一般では人と仕事とのマッチングから、人がキャリアを形成する支援が主流です。就労選択支援で実施されることで、クライアントのキャリアを軸にした切れ目のないサービス（支援）が実現します。※例えば、価値観リスト、ワーク・ライフヒストリー、ナラティブ、構成主義カウンセリング他おそらく変化の時代において、クライアントの職業選択や就労後の業務においても、これからは、意にそぐわない仕事や出来事に出くわすことが多いと思われます。質的キャリアアセスメントは変化の時代の支援に有効です。ぜひ就労選択支援の現場で障害特性に配慮した質的アセスメントを開発していただきたいと思います。個人的には就労後の定着支援においても有効と考えています。先日関連のセミナーに参加し、福祉関係者が多い所為か、作業検査や短期実習がメインになっているようでちょっと気になりました。就労選択支援のアセスメント手法が固定化し、利用判定のようなものにならないことを願っています。
22Apr
- （障害者雇用）障害者雇用と「ホワイトハラスメント」
  「中途入社1年以内の社員に聞いた“ホワイトハラスメント”に関する調査」を発表（引用：マイナビ：2026.04.09）ニュースリリース | マイナビ総合サービスブランド「マイナビ」の情報サイト。株式会社マイナビの会社案内やサービス、グループ会社の情報などを掲載しています。進学情報から求人情報、出版、ニュースコンテンツなど、「マイナビ」は多彩な商品やサービスの提供を通じて、あなたの「成長のきっかけ」となる情報をお届けし、「働く」「学ぶ」をサポートし続けます。www.mynavi.jp最近聞く「ホワイトハラスメント」について、個人的には「ハラスメント」ではないのでは、と感じたりします。精神的な苦痛・・という意味では確かに関連ありですが、実は上司も部下が過重な労働？にならないように遠慮して「仕事任せたり」「残業をさせない」ように気遣っています。人事も残業についてはきびしく目を見張っています。また、「嫌われたくない・・」もあるかもしれませんね。部下に気を遣っているのに「ホワイトハラスメント」と言われる、上司はたいへんです。管理職が残って雑務をする・・時々聴きます。（涙）「ホワイトハラスメント」は、上司や現場の責任ではありません。組織の問題、もっといえばCHRO・経営層の問題といえます。組織に「ホワイトハラスメント」が蔓延すると、やる気のある人は退職し、挑戦を避ける人材だけが残留するという、一見その場は穏やかですが、長期的には組織の活力を失い組織崩壊を招きます。一度、この心理的無風状態が続くと再生はかなり難しくなります。このままではいけない！と思った人が立ち上がるものの、健全な葛藤を取り戻すことは容易ではありません。実は「ホワイトハラスメント」のずっと以前から、障害者雇用では「仕事を任せてもらえない・・」がありました。今でも、スキルややりがいと実際の業務とのミスマッチで悩んでいる方がたくさんいます。人によっては、耐えることができず転職したり、または悩んで調子を崩す（再発）の方います。離職率の高さにも関係しています。これは支援をしてきての実感です。障害者の能力ややりがいと実際の仕事とのミスマッチは、管理者の、過少評価（できないのでは・・）、過度の配慮（調子を崩したら心配・・）、無関心（そもそも期待していない・・）があります。このような管理者や周囲の眼差しがあれば居心地が悪いのは当然ですね。「ホワイトハラスメント」も障害者雇用も、解決するためには双方が会話し、一人ひとり異なるチューニングを対話の中で合わせていくしかありません。例えば1on1が有効かもしれませんね。大手の企業は週１回1on1を行っています。ベストマッチのために常にチューニングをしています。心理的無風状態が蔓延した組織は、表面上は「ホワイト企業」の仮面を被りながら、内部では「人材の枯渇」と「競争力の喪失」が進行するという、極めて不健全で深刻な状態に陥ります。
14Apr
- （障害者雇用）病気や障害を経て人が成長する・・・成人発達理論から見るリワーク支援
  独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構から出された『職場復帰支援におけるキャリア再形成に関する調査研究』。このレポートは、精神疾患や高次脳機能障害を経て復職した方々の実態調査です。特に、リワーク支援が単なる「症状の回復」だけでなく、「キャリアの見つめ直し」に寄与していることをデータで示した点から、医療的な復職に偏りがちな支援を考え直す必要性を感じました。職場復帰支援におけるキャリア再形成に関する調査研究｜障害者職業総合センター NIVR職場復帰支援におけるキャリア再形成に関する調査を実施し、職場復帰支援や企業の取組と復職者のキャリア観の変化等をまとめた報告書です。www.nivr.jeed.go.jp個人的にもこれまで、「障害になってよかった・・」「病気があったから今がある・・」という方を何人か見てきました。このことはずっと気になっていました。本レポートでは「人生における仕事の優先度が低くなった・・」というキャリアの変化を捉えていますが、実はもっと大きな成人発達理論（ロバート・キーガンらによる知性の発達段階モデル）との関連を感じます。それは、仕事の「優先度が下がった」のではなく、人間としての成熟レベルが一段階上がったということではないかと推察しています。それまでは、社会や会社が求める「期待」や「役割」に自己を同化させ、周囲の評価を基準に生きる「環境順応型知性」の中にいたのかもしれません。しかし、病気や障害という抗えない「壁」に直面し、これまでの価値観が崩壊するプロセスを通って、自分にとって本当に大切なものは何かを自ら定義する「自己主導型知性」へ、つまり、次の成長段階に移行したといえます。1〜2％から、「人の介在」でその確率は高まる・・成人発達理論においては、この「自己主導型」やその先の「自己変容型」にまで至る人は、成人人口のわずか1〜2％程度といわれています。多くの人は、日常のルーチンの中では、既存の枠組みを疑うほどの自己変容を経験することはありません。しかし、このレポートが示唆していることは、「病や障害という危機」と「適切な支援」が組み合わさったときに、この稀有な発達が加速するということです。本来の成人発達は、自然発生的に起こるのを待つしかないものと考えられがちです。しかし、「障害」などこれまでと全く違った人生を生きることになった時に、成人発達が発動します（全ての人ではありませんが）。そこで思うことですが、そこに「人」が介在することで、その確率は高まるように思います。・自分の弱さを開示したときに、それを包み込む他者のフィードバックと承認。・変わっていく姿を信じて見守る家族の温かい支援。・今のその人を必要として待っている職場の同僚の存在。こうした人の介在が、自らの経験に新しい「意味」を与えていくプロセスとなるのでは・・。「病気や障害」×「人の介在」　→成人発達　※治療でなく開発という発想の転換このレポートはリワーク支援がキャリア再形成に有効であることを述べていますが、さらに次のステップとして、障害や病気になった人を、成長機会（成人発達）へと導く、再現性のあるプログラムを開発できないかと考えました。「成人発達を促す問い」や「意味付けのトレーニング」なにより、温かいサポート体制、を設計することで、意図的に成人発達を促すことはできないでしょうか。今のところはリワークというと、発症前の稼働の80％に戻すとか、復職してもちょっと肩身が狭い雰囲気があったりします。しかし、リワーク支援のアプローチを変えることで、「リワーク経て一回り成長して帰ってきた・・」「今までの○○さんとは違うね・・」など、それはきっと再発防止にも効果があると踏んでいます。（つづく）
10Apr
- （障害者雇用）戦略なき「個別最適化」は経済的負担を招く！
  障害者雇用は一人ひとりへの最適化がポイントです。これを伝えると、よく指摘されるのが「そうはいっても個別最適化は経済的負担があるのでは？大変では・・」です。確かにおっしゃるとおり、手間がかかります。手間＝コストといってもいいかもしれませんね。このような問い対しての説明は以下です。・短期的にはそうかも、では中長期的にはどうでしょう・・・→組織の同質性・均一の「リスク負担」も考慮する必要があります。時間軸で見ると、どうでしょうか？ダイバーシティーの効果は遅れて現れる。例えば定着率が上がる、新規提案件数、エンゲージメント向上などは数年間かかります。取り組まないと、コストは垂れ流しで得られたであろう利益の棄損となります。　また、これまでのように均一は人は取れない時代です。それどころか、人が採れない時代（労働供給制約時代）がこの先ずっと続きます。今いる人も、ビジネスケアラーや、人手不足で現場の応援に駆け付けるなど、そんな時代です。そして、それほどタフでない人も海外赴任をしないといけない時代です。今いる人を最大化する方法しか道はありません。（個別最適化するしか）・実は個別最適は、経済的負担ではないかもしれません・・・これは自分の経験値ですが、意外と経済的負担ではありません。制度や周りを個人毎合わせるのでなくて、本人が最適化されているかという解釈ではないかと考えています。それには、1on1などで言語化や対話を通して、本人がストーリーを綴る、主体的な存在、キャリア自律をすることで個人が解釈をとおして夫々最適化します。　例えば、「合理的配慮が大変！いろんな要求や訴えが！」と言っている会社の多くは、対話をしていなかったり、障害のある労働者が「お客様」になっていたりします。元来、お客様はわがままな存在です。一方で、対話を重ねていたり、会社からもアカウンタビリティを果たして双方に信頼関係が形成されていれば「配慮」の要求ありません。又は配慮というよりは優れた改善提案に形を変えています。　都市部の豪華で快適なオフィスビルでも不満が続出、古くて不便な社屋の企業でも最適化されていると満足。なんてことがあります。もしかして個別最適化は、経済的な負担ではないかもしれないといいうのが私の仮説です。そして結論ですが、戦略なき「個別最適化」は経済的負担！ということになります。
06Apr
- 「アンダークラス」は「新・優生思想」か・・・雇用代行ビジネスを連想も
  今回はちょっとハードな内容です。「アンダークラス」と「雇用ポートフォリオ」の誤算1995年に日経連（現・日本経団連）が発表した報告書『新時代の「日本的経営」』を覚えているでしょうか。ここで提唱された「雇用ポートフォリオ」論は、その後の日本の労働市場を決定づけました。しかしこのポートフォリオのツケが社会全体に回ってきています。かなり深刻です。「雇用ポートフォリオ」の構造的な欠陥「雇用ポートフォリオ」は、従業員を「長期蓄積能力活用型（正社員）」「高度専門能力活用型（研究者・専門人材）」「雇用柔軟型（非正規）」の3グループに分ける考え方でした。当時、この戦略は加速するグローバル化の波から日本企業が生き残るための「防波堤」として機能したことは否定できません。正社員の雇用を守り、企業の機動性を確保するための選択でもあったはずです。しかし、業績が回復してもその経営スタイルは修正されることはありませんでした・・。そこには大事な視点が欠けていました。それは「時間軸」（長期の視点）と「人的資本」（人的資源でなく資本）、そし「公正な再分配」（社会全体の視点）です。一言でいえばこのモデルは、人間を特定の時点での機能やコストで切り分ける手法といえます。企業は「雇用柔軟型」にカテゴリー化された人々に対し、長期的な教育投資を控え、浮いたコストを内部留保や、経営層の報酬引き上げ、株主への配当へと振り向けました。結果として、非正規労働者はスキル形成の機会を奪われたまま不安定な雇用に据え置かれ、企業が上げた利益が労働者のスキル形成や生活基盤に還元される「再分配のサイクル」は長らく停止しました。橋本健二氏が警鐘を鳴らす「アンダークラス」早稲田大学教授の橋本健二先生は、非正規労働者の中でも、平均年収が極端に低く、離別・未婚率が高い層を「アンダークラス（下層階級）」と定義しました。橋本先生は、その著書やインタビューでこう述べています。・・・・「アンダークラスがこれまでの格差と決定的に違うのは、格差を次の世代に引き継ぐのではなく、『次の世代を作ることすら困難な状況』に追い込まれている点にあります」・・・・これは、社会学的に見て恐ろしい事態です。利益が労働者（特に非正規労働者）に再分配されなかったた結果、経済的困窮と孤立が深まり、出生率云々の問題以前に、家族形成が行われなかった（未婚率が７割）、つまりアンダークラスの拡大は、社会の再生産構造そのものの崩壊を意味しています。参考：PIVOT公式チャンネル：【一億総中流の崩壊】７人に１人が「アンダークラス」に／日本は新しい階級社会へ／他階級からもアンダークラスへ転落／解決策は最低賃金・・・- YouTubeYouTube でお気に入りの動画や音楽を楽しみ、オリジナルのコンテンツをアップロードして友だちや家族、世界中の人たちと共有しましょう。www.youtube.com「雇用代行ビジネス」を連想、　労働をコストとして扱うところこれに関連して、障害者雇用において気になる論点があります。それは、近年急速に拡大している「雇用代行ビジネス」の存在です。このビジネスは、自社で戦力化することを避け、障害者の労働を「コスト」として外部のスキームに委託する形態です。企業においての扱いは、付加価値を生み出さない、育成しない、しかも低賃金（労働者の手取り）で継続雇用する方法は「雇用ポートフォリオ」の「柔軟型」の亜流に見えます。ここでまた、「アンダークラス」の話題に戻ります。「アンダークラス」は、資本主義が意図せず生み出してしまう、ちょっとオーバーかもしれませんが「新・優生思想」といっていいような構造を感じます。生産性が高い人間には投資し、低い人間はコストとして管理・委託する。利益は選ばれた者にのみ分配する・・。そして、アンダークラスは貧困ゆえ家族形成ができず世代を残せません。私たちは分岐点に立っているのかもしれませんね。本来、社会とは個々人が「万が一の時は守られる」という信頼に基づいた「安心できる場」です。しかし、アンダークラスの拡大は、その信頼の土台を粉砕します。やせ細る中間層は、「次は自分が落とされるのではないか」という予期不安に苛まれ、社会は常に高い緊張状態にある不安定な世の中へと変貌します。他者への不信感が増幅し、包摂ではなく排除の論理が支配する心理状態は、さらなる生存を危うくする状態です。アンダークラスが世代を残すことができないとなると、次の時代はミドル・アッパークラスの中で、又は国境を越えて、壮大な椅子取りゲームが始まるかもしれません・・これ以上は想像はしたくはありませんよね。たまにちょっとハードな話題でした。
03Apr
- 特別支援学校の不登校の状況も調査へ　～ニュースより～
  個人的には、特別支援学校こそ状況を調査してほしいと考えています。特別支援学校の不登校の状況も調査へ　文科省　文科省は、3月に始めた「令和7年度問題行動・不登校等調査」から、暴力行為以外の不登校や中途退学などの項目の調査対象に特別支援学校を加えた。同省が実施している調査の一部で特別支援学校が対象外になっていwww.kyoiku-press.com注目したい数値があります。先ず、100％企業就労を目指す職業技術系の特別支援学校の中退者のデータです。わりと課題の多い生徒は途中でドロップアウトしているのではと感じています。特別支援教育の主旨からすると最も支援の必要な生徒ともいえます。もしかして３年間をかけた選抜期間になっていないか心配です。100％企業就労の数値目標がよくない作用となっていないか気になるところです。それとは別に、学校生活で経験する他者との葛藤が大人になるための準備ですが、それらの経験が極めて少なく足腰の弱い生徒を輩出しているのでは・・というのが私の仮説です。企業就労した生徒の３年・５年後を追ってほしいところです。もう一つは特別支援学校の普通科に通う生徒の不登校、中退者の数値です。比較的IQが高く支援度が低いため場への違和感と、カリキュラムや環境のミスマッチで不登校になるケースも多いのではと想像しています。こちらも親が転ばぬ先の杖のつもりで一般校でなく特別支援学校を選んでしまい、本人が学業がつまらなくて学校に行かなくなるパターンです。自分で進路を決めていないからか気持ちが不安定な生徒も多く、こちらも手厚い支援が必要な生徒です。私のなんとなく実感なので、調査から裏打ちされるのか、それとも別の実態が見えてくるのか・・・さらに、近年注目の通信制の高校の情報も知りたいですね。もっと外側を含めて見えてくるかもしれません。
01Apr
- （障害者雇用）精神・発達障害者6割が「クローズ就労」　当事者団体アンケート　～ニュースより～
  こちらのアンケートは実施したのは当事者団体です。（引用：毎日新聞2026/3/31）当事者団体ですから全体を代表した声ではありません・・どれも真っ当な意見です。精神・発達障害者6割が「クローズ就労」　当事者団体アンケート | 毎日新聞　精神・発達障害の当事者団体が当事者を対象に就労に関するアンケートをしたところ、6割超が自身の障害を開示せずに働く「クローズ就労」をした経験があると回答した。障害を開示しづらい理由として「解雇や雇い止めなど雇用に不利益があると感じる」と答える人が多く、団体の代表は「障害の有無にかかわらず、より良い働mainichi.jp実際はもっと多くの方がクローズ就労を希望し、実際にクローズ就労で働いている実感があります。実は、手帳開示のメリットデメリットは想像以上にきびしいものがあります。個人的には、再発を繰り返していない方で、セルフケアがきちんとできている方はクローズ就労も応援しています。何故なら、もし自分だったらどうするだろうと考えると、たぶんクローズ就労を希望すると思うからです。オープン就労の場合は、自分のキャリアが閉ざされる、職場での違和感や周囲の眼差し、支援者ガチャ、そして給与面や将来設計・・。やはりクローズで働くと思います。さらに、クローズ就労で再発せずに就労を継続している方も多くいるのがクローズ就労を応援する理由です。一方でオープン就労の方でも支援機関に登録しない方も多い印象です。もともと就活で支援機関を利用しなかった人、支援機関や定着支援を受けていた方でも利用のメリットを感じず、利用しなくなった人もかなりいます。むしろ支援機関に登録している方よりも多いかもしれません。彼らは支援を必要としていないわけでなく、おそらく支援機関の支援内容とのミスマッチがあるというのが私の仮説です。（自分が当事者なら、治療との両立相談やキャリアカウンセリングを受けることができるなら利用するかもしれません）自身も含め支援機関はついつい目の前にいるクライアントのニーズしか見えていないかもしれませんね。自分が出会ったことのないクライアントのニーズについて想像力を豊にする必要があります。そんなことを感じた記事でした。
31Mar
- （障害者雇用）「個別最適化」は経済的負担ではないかも・・
  企業担当者の方からよく聞かれる、合理的配慮はたいへん・・、どこまでが配慮か、境界線は・・等々。ある企業では年１回、障害のある社員への合理的配慮のアンケートがあり、担当者はどんな内容が上がって来るか戦々恐々とか。障害者雇用促進法では、事業主への過重な負担までは求めていません。建設的な対話で合意形成を・・ということになっていまが・・・最近思うことですが、「個別最適化は経済的な負担」への疑問です。一見、一人ひとりの最適化には経済的な負担（手間や人手）がかかりそうです。どうも合理的配慮で困っている会社（Ａ群）と、困っていない会社（Ｂ群）をなんとなく比べると、困っていない会社（B群）の方が特別合理的配慮をしていないことに気づきました。そして、していないのにＢ群の方が比較的良い会社（働く質が高い・・）が多いのです。Ｂ群の仮説として以下を考えてみました。①担当者は合理的配慮と思っていない。当然と思っている。（コストでなく投資と考えている）②そもそも合理的配慮の申し出がない。個人的な感覚ですが、②が多い印象です。②の企業をもう少し解像度を上げると、日ごろから上司との会話の機会が多く、1on１も月１回だったり、そして社員の一人ひとりが自律した雰囲気があります。おそらく一人ひとりが自律して主体的に活動する職場は合理的配慮の申し出は少ないようです。どうしてでしょうか？これも私の仮説ですが、個別最適かどうかは個人の解釈ではないでしょうか。設備や環境、制度が他社に劣っていようとも、自分が承認され、仲間と共に主体的に働く職場はある意味、最適化されているといえます。他社に劣っている部分は、それは単に前提に過ぎません。一方で、どんなに設備や制度が整っていても、自分が主体的でなく自分らしさが発揮できていなければ最適化されてるとはいえません。時に誰か何かの所為にしたくなります。個別最適化は、環境でなく解釈やストーリーかも、そして会話で作られるかも・・もしそうであれば経済的な負担はありません。
24Mar
- （障害者雇用）一言でいえば「（一見）スキルが低い労働力」又は「制約のある労働力」をどう活用するか
  最近、高いレベルで障害者雇用をする企業が見られるようになってきました。かつての企業のモデルであった、社内の保護的・福祉的な雇用の取り組みとは異なります。一段レベルアップした印象を受けます。雇用代行ビジネスを利用して、最初から取り組みを放棄する会社もあれば、実践から解を見つけ成功に導く会社もあるということでしょうか。それら攻めている企業の共通点は、「障害者雇用」から抜け出して、「労働力」をどう活用するかに集中しているところです。その取り組みを聞くと「なるほど」ばかりです。確かに私たちが取り組んできた就労支援は、どこか「医療モデル」っぽいところがあります。障害や病気の特徴、理解や配慮などに注目し過ぎかもしれません。ここからは「なんとか・・」「どうにか・・」みたいな言葉しか出てきません。💦「社会モデル」から障害者雇用を再定義すると、非常にシンプルです。「（一見）スキルが低い労働力」又は「制約のある労働力」をどう活用するかになります。上記のレベルアップの企業は、これらの課題を以下の方法で解決し、そして戦力化しようとしています。そもそも、企業の人事や現場はその力を持っています。・「（一見）スキルが低い労働力」→組み合わせで高付加価値、得意見つけ伸ばす教育訓練　・「制約のある労働力」→柔軟な働き方で制約を小さくすることで労働参加つづく
15Mar
- （ひきこもり支援）「つなぐ」「連携」「ネットワーク」が、どこか雑に聞えました・・・
  先日、ひきこもり支援をする方々の意見交換をしました。そこで、支援者の立ち位置への若干の違和感を感じました。言語化に挑戦してみます。ひきこもりの支援をする方々はいずれも障害者支援を背景している方が多く、障害者支援の手法やスキームで関わろうとしています。とにかく何度も出るワードが「つなぐ」「連携」「ネットワーク」です。個人的には、それがどこが雑に聞えました。ひきこもりの家族の方に聞くと、一度は自治体の福祉・保健の相談窓口（基幹相談支援センター等の相談機関にも）にいったことがあるといいます。そこでどうしてつながらなかったのだろう・・。このつながりにくさが、ひきこもりの当事者・家族の特徴のように感じています。もしかして自分が感じた「雑」な感じと関係あるように思いました。ひきこもりの家族はそのご家庭毎の歴史やストーリーがあります。どれも人を感動させるような親子の究極の愛のカタチがあります。をれを大事に扱うことからのスタートではないかと思いました。もしかして、障害福祉サービスはスタートが既に、支援する側される側で、どこかで今の状態を是としていない雰囲気が伝わっているのかもしれません。これは個人的な解釈ですが、ひきこもりの当事者も家族も生真面目な方が多く、多くが、近代の社会の価値観の急激な変化や社会構造の変化の被害者ではないかと思っています。福祉サービスよりも、先ずその前に心理士さんの出番が必要では・・というのが私の見解です。自治体のひきこもり支援センターのみなさまに願いしたいことをまとめてみました。・相談者とのつながりを切らない。・心理士につなぐ、サービスがなければ開発する。・家族会の立ち上げや運営のサポート。・地域への理解啓発活動
10Mar
- 名門施設の元職員を書類送検　見守り怠った疑い　～ニュースより～
  「踏切死亡事故、知的障害者施設の元職員を書類送検　見守り怠った疑い」（引用：朝日新聞2026.3.10）踏切死亡事故、知的障害者施設の元職員を書類送検　見守り怠った疑い：朝日新聞　東京都国立市のJR南武線踏切で昨年3月、知的障害者施設の入所者の男性（当時48）が列車にはねられ死亡する事故があり、警視庁は10日、必要な見守りを怠ったとして、施設を運営する社会福祉法人「滝乃川学園…www.asahi.com同施設は、我々の時代？の者からずると名門で、ここで働きたいと思っても狭き門で憧れの施設すぎ・・・でした。そこで起こったニュースなので目に留まりました。お亡くなりになった方のご冥福をお祈りいたします。記事によると当該職員はベテランで、亡くなった利用者も２０年以上同施設で生活する方とのことです。最初このニュースを知った時は、非正規で経験の浅い職員による過失と思っていたので益々気になりました。（人手不足？）私も随分と以前になりますが、作業所に勤務していた頃、受注作業が切れた時などは５・６人の利用者とドライブに行って、お花見をしたり、こっそりジュースをみんなで飲んで帰るなどしていました。当時はスマホはありませんでした。もしスマホがあったら、職場の申し送りのラインのチェックや、溜まっていたe-ラーニング、部下の評価等々をしていたかもしれませんね。もしや、その忙しさが利用者に関わる時間や質を低下させているのでは・・と感じました。本当に現場はよくなっているのかそんなことを考えてしまいました。名門の施設だけに腑に落ちない事件です。おりしも障害福祉サービスの現場に「生産性」が求められています。誤った方向へ行かないように願って止みません。
04Mar
- （障害者就労支援）今更ながら気づいたこと。「ケア」＝「開発」
  長く障害者福祉の仕事をしてきて、今更ながら気づいたことが人を「ケア」することと「開発」することは同じということです。今まで、「ケア」と「開発」は別物で、座標軸の０のメモリの下「ー」がケアで、上の「＋」がケアと思っていました。不調な時はケア重視で、普段は開発的な関わりといった感じです。だだ、最近思うのは、「ケア」自体が「開発」でもあるのでは・・ということです。そう考えるようになって自分の支援が少しだけレベルアップしたように感じています。クライアントが例えどんなにパワーレスの状態でも、「開発」を念頭に支援をすると支配的にならずに済みます。そして、そのパワーレスの状態こそ変化の兆し、成長の葛藤と見えるようになってきました。おそらく、少しだけレベルアップ感は、支援者の解釈次第で支援の内容が変わることがわかったから・・だと理解しています。そしてこのことは「ケア」と「開発」が共存する障害者の就労支援からしか得られなかった発見だと思っています。（その満足感もありますね☺）・今のケース会議の雰囲気は、「ケア」ですか「開発」ですか？・今のアセスメントや支援計画は、「ケア」ですか「開発」ですか？気になりませんか。
26Feb
- （雇用代行ビジネス）「代行から自社雇用支援へ」を舵を切ったらどうなるか・・・
  このところ「雇用代行ビジネス」への是非について意見を求められることが増えました。結論からいえば、個人的には賛同はできません。それは、人権の観点と、企業の人的資本の視点からです。人権の観点：働く場所や仕事内容を「区別」された環境に限定することは、真の共生社会とは言えません。人的資本経営の観点：企業が多様な人材を活かす行動でなく、コストとして外部に丸投げしていることになります。企業の成長機会を自ら棄損しているといえます。資本市場からみても見過ごせません。現在の雇用代行ビジネスの多くは、障害者を「労働者」としてではなく、「法定雇用率を満たすための数字」として扱ってしまいがちです。このように、働く人の可能性を奪いコストとして扱っている状態は、まさに「ディスエンパワメント（力を奪うこと）」と言わざるを得ません。以前のブログ記事でも触れましたが、こうした「数合わせ」のためのモデルは、社会の成熟や法改正の進展とともに逆にリスクとなり、あと10年ももたないだろうと私は予測しています。一方で、批判するだけでは現実は変わりません。冷静に雇用代行ビジネスを展開する企業を見たとき、彼らが持つ「強み」に着目することも必要です。それは、障害者雇用に悩む膨大な数のクライアント企業を、既に抱えている・・という事実です。彼らは、多くの企業が抱える「どんな仕事を任せればいいのか分からない」「現場の理解が得られない」といったリアルな課題解決に応え、そのニーズをどこよりも深く把握しています。もし、これら雇用代行ビジネスを手掛ける企業が、その舵を大きく切って、「クライアント企業の社内での雇用を支援する機能」を強化したとしたらどうなるでしょうか。これまでは外部に丸投げしていた雇用を、企業の「中（オフィスや既存事業）」で実現するためのコンサルティング会社へと変化したとすると・・・。雇用代行ビジネスが徐々にこの方向にシフトすれば、オセロの白と黒が一気に裏返るような劇的な変化が起こるかもしれませんね。彼らには、既存の就労支援機関にはないビジネス感覚とスピード感があります。雇用代行という既存モデルを上回るような、素晴らしい「真の雇用モデル」を作ってくれるポテンシャルが、彼らには備わっているのです。幸いなことに、この業界には既に業界団体が存在します。業界全体で、第三の道「代行から自社雇用支援へ」というマインドセットの転換が起これば、代行ビジネスの問題は解消し、さらに彼らを加えてパワーアップし、障害者雇用促進の次のステージに進むことができるような気がします。興味深い動きは、雇用代行ビジネスの業界団体の幹事会社某社による、クライアント企業への社内カフェの立ち上げ支援は、非常に示唆に富んでいます。（クライアント企業もリスクの最小化と、うしろめたさがなく満足度が高いのでは・・）雇用代行ビジネスの是非の議論はキリがありません。それよりも彼らが築き上げたプラットフォームを、どうやって健全な方向へ誘導していくか。それが、これからの就労支援の世界に求められる「大人の視点」だと考えます。
23Feb
- （特例子会社）「福祉への移行」ちょっとその前に！　～重度判定者の加齢の課題～
  特例子会社の中には意図的に知的障害のある重度判定（ダブルカウント）の方を雇用する会社があります。丁度、10～15年くらい前でしょうか、主に知的障害者を従業員にした特例子会社が次々と設立された時期があります。当時採用された方が、50代に差しかかり作業能力の低下の問題を抱えているといいます。個人的には加齢による能力低下もあると思いますが、そのの要因として、業務レベルの高度化や業務内容の変化スピード、それと経営層の意識があると推察します。特に、経営層は代替わりを繰り返す中で、立ち上げ幹部メンバーはほとんどいなくなっています。もしや当初の経営理念やストーリーが十分継承されていない・・・、その上、親会社からは経営の自立を求められている。実は、ダブルカウントの方は雇用率２カウントのメリットの一方で、作業における支援度も高く、一部生活支援も絡むなど、社内支援員の配置を手厚くする必要があります（社内支援員＝人件費）。そうなると、経営層は、例えば支援度の高い従業員はこのあたりでお引き取りいただき、作業能力の高い戦力化がイメージできそうな障害者雇用にシフトすることを検討するかもしれません。そう考えると、ダブルカウントで雇用率を上げてきた戦略の方向転換が必要です。個人的には企業経営として当然あることと思いますが、簡単に「福祉への移行」でなく、きっちりと従業員の雇用を守りながら徐々に移行してもらいたいと願っています。このお話をうかがった時にもう一つ思ったことがあります。それは、重度判定（ダブルカウント）の方の、積極的な能力開発や、作業環境の創意工夫、作業の切り出しのノウハウの積み上げを怠ってきた特例子会社がこのような問題に直面しているのではと考えてしまいました。障害者雇用のポイントは決して手を抜かないこと・・、これはかつて懇意にしていただいた特例子会社の経営者のお言葉です。今になって、こういうことをいいたかったのかぁと、思い出します。
17Feb
- インクルーシブ教育のセミナーの感想　～障害者雇用との共通点～
  先日、インクルーシブ教育の勉強会に参加いたしました。どの報告も素晴らしく、おそらく多くの方が「人っていいなぁ～」と思ったに違いありません。障害のない生徒も気遣いのできるやさしい大人になりそうです。このあたりは非認知能力とも関連があるはずです。きっとビジネスでも成功するでしょう。そこで気づいたことですが、共通する点として、①先生が生徒を信じている②先生が生徒の話をよく聴くこの二つでしょうか。あとは、大人が手をかけなくても生徒たちが素敵な空間と出来事を創造してくれるみたいです。思ったことは、私が支援する非常に上手くいっている障害者雇用の職場と似ています。その会社の上長は課員を信じて、一人ひとりの話をよく聴くタイプです。①②を実践する上長の部署の業績は自然に上がっていくのは想像できます。おそらく特別支援、障害者雇用、一般の職場、構造は同じですよね。さらに思ったことは、①②ともそれほど難しくはなさそうですが、何が実現を妨げているのでしょうか・・。もしかして、それは職員室の「空気」かもしれませんね。もっといえば、教育委員会や社会の雰囲気・・・。でもなぜ、この先生はできたのか？興味が湧きます。おそらく報告のあった先生方を陰で応援する管理層がいたのでは？と思います。一つの学級だけあんなに目立つと、きっと意地悪な管理職や嫉妬深い同僚もいるはずです。「あんなに頑張らなくても・・」とかヒソヒソと陰口を言われるかもしれませんね。空気を変えるのは大変ですがこのあたりに光明を感じます。
11Feb
- （就労支援）NHKハートネットTV 「こわれゆく“福祉“」の感想。計画相談は機能していない？
  タイトル通り、福祉就労の現場で深刻な事態が起こっている・・という、きびしい内容です。2月特集障害者の就労支援はいま第1夜「こわれゆく“福祉”」 | ハートネットTV【NHK】障害や難病があって一般企業で働くのが難しい人たちが福祉的なサポートを受けながら働く「就労支援事業所」。その一部の事業所でいま、理念とかけ離れていると疑われる事業所が相次いでいるという。実際に事業所で働いていた当事者の体験談、事業所で働いていた関係者が語る実態、そして指導・監督する立場である自治体や国への取材を通して、就労支援事業の現場で今何が起きて…www.web.nhk確かに、最近YouTubeで時々レコメンドされる就労継続A型やB型の「集客云々」の動画に違和感を感じていました。事業所の数が多すぎて、国や行政側も、番組であったような悪質な事業所がどれくらいあるのか把握できていないようです。お金が動くところにはたくさんのプレイヤーが参入しますね、これがビジネスなのですが・・、問題はどうやって質を担保するのかになります。一時的には参入抑制は有効ですが、それらは必ずしも質の担保にはつながりません。逆に新しい風を呼び込めず、福祉就労の発展を後退させる恐れもあります。福祉サービスの特性として、多くの場合、二つのサービスを食べ比べることができません。また、「障害福祉」という顧客が弱い立場、またはパワーレスの状態にあるなど、サービスの提供側と受けが非対称性があります。消費者保護の視点が一般のサービス以上に必要な分野です。番組で登場した方も、自治体や労働局に相談しても「労働じゃないから」「福祉じゃないから」とたらい回しにされ、最後は個人で入会できるユニオン救いを求めたとのことでした。このあたりも問題ですね。同じ地域内のハローワークと自治体障害福祉の担当者が、お互い電話で１本で連携すれば、たらい回しはなかったかもしれませんね。多くの当事者がここで諦めて泣き寝入りかもしれません。（社会関係資本の視点で不十分とも解せます）そして番組内では話題には出ませんでしたが、計画相談の担当者が一番の相談先になるのでは、と思いました。なにせ、個別支援計画に基づく支援が提供されていないことになります。少なくとも半期のモニタリングで担当者からのアプローチがあるはずですが、ここで問題にならなかったことになります。さらに、事業所の苦情解決の担当や第三者委員、都道府県社協内の福祉サービス利用者サポートの窓口など幾重にも仕組がありますが、これらを含めた問題になります。（契約時の重要事項説明書に記載の機関）また、サービスの利用前の情報として、利用者がサービスを選択に資する情報を、と福祉サービス第三者評価の仕組みがあるはずですが、こちらも機能していないのかなぁ・・。まとめとして、残念ながら、自浄作用・安全装置が効かなかった？といえます。これらの仕組み全体を考える必要があると思いました。国は、報酬改定や、指導監査、提出書類などで規制を強めて臨むようですが、大多数の頑張る事業者も割を食って大変になりそうです。なんか全体責任っぽい感じ・・
09Feb
- （障害者雇用）超短時間雇用、自治体がタイミーと実証実験！
  個人的にはずっと願っていた組み合わせです。以前、超短時間雇用の取り組みのお話を聴いて、協力企業がなかなか集まらない・・・なんてお話を聞きました。ああ「武士の商い」やっていると意地悪な感想を持ってしまいました。既にプラットフォームはあります。餅は餅屋に任せた方がいいと思います。上手く行けばWIN WIN WIN WINくらいになりそうです。今回の仕掛け人にエールを、期待しています！全国自治体情報（2026.01.19）三重県:【伊勢市】「働きたくても働けない」をなくす！短時間雇用モデルで地域課題解決へ「Ise Startup Challenge」（伊勢市公式サイト）「Ise Startup Challenge」の実施について｜伊勢市公式ホームページぜひ、実証実験でやってみてほしいことは、①支援員（ジョブコーチ）同行でのスキマバイト　就労移行支援、就労継続支援、生活介護の利用者　中ぽつセンター等就労支援機関の登録者　生活保護を受けている方　生活困窮者・高齢者等②スキマバイトでなく短時間施設外就労（受託）※工賃へ③スキマバイトで生活のしずらさのある人→福祉につなぐ④福祉分野へのスキマバイト発注事業所へのインセンティブの検討⑤３カ月くらい期間があれば、福祉から一般就労が実現すると思います。　※今回は期間が短そうムリっぽいですね・・そして、タイミーの株を買って応援したいところ！

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（障害者雇用）雇用代行ビジネスとレピュテーションリスク、人事担当者必見！

（障害者雇用）「もにす認定」の大企業への対象拡大、資本市場の注目がポイント

（障害者雇用）まさかの、老舗のあの企業が障害者雇用代行ビジネス参入！？

（就労支援）就労選択支援とキャリアカウンセリング（その5）

（障害者雇用）障害者雇用と「ホワイトハラスメント」

（障害者雇用）病気や障害を経て人が成長する・・・成人発達理論から見るリワーク支援

（障害者雇用）戦略なき「個別最適化」は経済的負担を招く！

「アンダークラス」は「新・優生思想」か・・・雇用代行ビジネスを連想も

特別支援学校の不登校の状況も調査へ ～ニュースより～

（障害者雇用）精神・発達障害者6割が「クローズ就労」 当事者団体アンケート ～ニュースより～

（障害者雇用）「個別最適化」は経済的負担ではないかも・・

（障害者雇用）一言でいえば「（一見）スキルが低い労働力」又は「制約のある労働力」をどう活用するか

（ひきこもり支援）「つなぐ」「連携」「ネットワーク」が、どこか雑に聞えました・・・

名門施設の元職員を書類送検 見守り怠った疑い ～ニュースより～

（障害者就労支援）今更ながら気づいたこと。「ケア」＝「開発」

（雇用代行ビジネス）「代行から自社雇用支援へ」を舵を切ったらどうなるか・・・

（特例子会社）「福祉への移行」ちょっとその前に！ ～重度判定者の加齢の課題～

インクルーシブ教育のセミナーの感想 ～障害者雇用との共通点～

（就労支援）NHKハートネットTV 「こわれゆく“福祉“」の感想。計画相談は機能していない？

（障害者雇用）超短時間雇用、自治体がタイミーと実証実験！

特別支援学校の不登校の状況も調査へ　～ニュースより～

（障害者雇用）精神・発達障害者6割が「クローズ就労」　当事者団体アンケート　～ニュースより～

名門施設の元職員を書類送検　見守り怠った疑い　～ニュースより～

（特例子会社）「福祉への移行」ちょっとその前に！　～重度判定者の加齢の課題～

インクルーシブ教育のセミナーの感想　～障害者雇用との共通点～