大阪の社労士事務所　フラット労務事務所・代表　栁川和博 -2ページ目

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20Jun
- 経営の合理化は法令遵守の上に成り立つもの
  　人事評価制度を改定する時に気を付けなければいけないのは、労働者にとって不利益変更にならないことです。一見すると労働者に不利益になるような規程でも、例外的に労働者への周知と合理性があれば許される場合もあるのですが、労働契約法第１０条の要件や判例の要件を満たす必要があります。　人事評価制度を作る趣旨は労働者にとって昇給や昇格基準の明確化によって、モチベーションの維持向上や評価の基準の明確化による仕事のタスクの見える化と評価が終わってからのフィードバックによる業務スキルの向上という人材育成にも役立てることが出来ます。　こういった、会社の業績向上という経営のマネージメントに資する側面から経営数字に効果のある点に重きを置きがちなのですが、法令順守を両立して始めて会社経営は成り立つということを改めて念頭におくことが重要です。
14Jun
- 人事評価制度によって企業は業績向上を目指すべき
  　年金制度の改革法案が議論されていますが、これにより年金の１０６万円の壁撤廃になると、１０年後には企業規模要件が無くなる見通しなので、全企業週２０時間以上働く人には（学生でないこととかの他要件の可能性あり）社会保険の加入になるわけです。そうすると、社会保険料は折半負担ですから、企業の社会保険料の負担は増すということになり、これが経営にどう影響してくるかを考えないといけません。　そこで、企業は従業員一人一人の労働生産性を向上すべく、人事評価制度を導入構築し、企業が求める業務のタスクの明確化と公平で適正な評価をすることで、従業員一人一人のモチベーションの向上と求められる能力・スキルを教育して向上していくことにつながるわけです。　今後、企業は人事評価制度によって、企業の業績向上につながる仕組みづくりに取り組むことが大変重要となってきます。
19May
- 自己の存在価値を極限まで高めるための輝かしいストーリー
  　目まぐるしく変わる労働法制や社会保障制度の激変時代の働き方について、夫婦共働きは当たり前で子供が小さい間は育休や看護休暇を取得しながら夫婦協力の下、保育施設のお世話になったり学童保育、放課後児童クラブと言った課外保護施設も利用しながらのスクランブルな体制を取れる働き方の多様化がマストになってきます。　これは理解ある企業を第一就労場所としての本業と第二の副業をも模索することを意味します。ここで気を付けていただきたいのはスキマバイトを細切れで繋いで働くことは、転職活動中であればありですが、やみくもにそれをライフスタイルと化してしまうのは、スキルや社会人としての経験値が不足してしまうリスクも孕んでいるため、まずは目標を持った計画的なワークライフプランを立てた上で働くことをお勧めします。　最終的な自分の集大成をどのようにグランドデザインとして描いているか、そのグランドデザインに近づくようなプランを立てる必要があり、それをしないでただ漫然と世間に転がっている仕事をこなす日々ですと、働くことで自分を高めて磨き上げた能力を世の中で発揮していくという社会人としての生きる醍醐味からは遠ざかってしまうからです。　働くことは、生きる手段であると共に、自己の存在価値を極限まで高めるための輝かしいストーリーなのです。
09May
- 早期退職で人生の選択に誤りがないように
  　ゴールデンウィーク9連休が終わって、休み癖がついた後に多発するのが新卒者の退職です。今は退職代行という退職を退職者の代わりに伝えてくれるというサービスをやっている業者があるので、安易な気持ちで退職に踏み切る人も多いのではないかと思います　自分で退職を伝えると引き留めに合ったり、上司や先輩に説得されたりすることが予想されるために、その煩わしさを解消するために退職代行業者に依頼するのだとか。　長年働いていて、どうしても自分の考え方が会社の社風に合わないとかであったら、転職することで自分に合った会社に巡り合えるかもしれませんが、入社１カ月程度で合う合わないを判断するのは新卒に関しては、激変した生活への高ストレスからくるしんどさから逃げるだけのことになってしまう可能性があるので、もうしばらく様子を見た方がいい場合があります。　新卒の方の入社１カ月程度の判断で将来の自分のキャリアに傷がつかないようにと、やめ癖がつかないように、自分一人で退職の判断をしないで社会人経験豊富な人に相談した上で、人生の選択に誤りがないようにしていただきたいです。
02May
- 少子高齢化の時代にフィットする人事評価制度
  　労務から経営力を向上するためには、やはり何といっても人事評価制度の導入です。人事評価制度によって、会社が労働者に求めるタスクや評価基準が明確になり、労働者が働く際のモチベーションの維持向上や目標・方向性が見える化するので、会社内の活性化につながるのです。　従来の年功序列制度は、経験給や年齢給が重要視されるので、自分の日頃の働きぶりを見つめ直す機会がなく自己成長の指標がわからないので、人材育成から会社の成長を後押しするという観点からはフィットしにくいとも言えるので、労働力人口の減少により省人化によって会社の生産性を上げる時代においては、能力給や評価給を重要視する人事評価制度の構築がフィットするではと思います。
25Apr
- 明るい未来を切り開くために行政がやるべきこと
  　就職氷河期世代の支援を政府が考えているようですが、自分も就職氷河期世代だったので、大学時代の就職活動、就職後に退職して転職した時の転職活動において苦労した経験があるのでわかるのですが、キャリア形成に一度失敗してしまうと、中途採用で潜在能力や伸びしろを期待して受け入れてくれる企業は少ないので、時代の不遇でキャリアを積めなかった人達がスキルをアップさせる機会に恵まれずにいるということです。　このような時代の不遇によって活躍する機会に恵まれない人達の処遇改善や資産形成を積極的に行政が取り組むことにより、明るい未来が切り開かれることに期待したいと思います。。
19Apr
- 兼業を認めるべきかどうかについて考える
  　企業経営において兼業を禁止すべきかどうかは、その企業の経営者の考え方によるとは思いますが、同業だけを禁止するのか同業以外の他業種も含めて全面禁止なのかも重要です。　例えば、全面禁止の場合は、本業しか労働者は稼ぐ手段がないわけですから、本業における給与制度において、歩合給的なものを制度化したり、能力給的な人事考課制度を導入して、高い評価を得れば昇給できる制度を構築しないと、労働者のモチベーションが下がってしまうので、人事労務における工夫が必要です。　さらに、兼業を許容する場合も、本業の企業秘密的な守秘義務に関わることの漏洩防止ために、誓約書などで抑止策を講じておくことも企業防衛上必須になってきます。　労働者が兼業したいのかどうか、どちらの意見が多いのかをアンケート調査などで、集計を取ってからやるのも、組織を民主化して労働者との信頼関係を高めるためにも重要かなと思います。
10Apr
- 名経営者になるためには名会社員である必要はない
  　名選手、名監督にあらずと言う言葉がありますが、優秀な社員が独立しても経営者として成功するわけではないというのが当てはまるのかどうかなのですが、これも組織の中の１プレーヤーとして求められるものと、経営者として優れたパフォーマンスを発揮できる才覚とは違うものなので、どちらの素養を兼ね備えている人もいますが、突出した結果を残す人はどちらかの素養を極めていないとやはり難しいのではと思います。　そちらの素養も兼ね備えている人は、会社員としても経営者としてもそこそこ成功できるとは思うのですが、業界トップレベルまで引き上げる大成功は明らかに経営者に向いている突出した素養が兼ね備わっていないと困難と言えますね。　この経営者に向いている突出した素養というのは何かと言うと、ビジョンを永遠と夢のように語り、その実現に向けて、全てのリソースを力の限り集約して、一か八かの大きなチャレンジに投資できる勇気があるかなのです。　大きな勝負にかける勇気こそが経営者として大成功できるかどうかにかかっていると言えます。
07Apr
- 労働力人口の減少時代にはこの対策を
  　　４月から新入社員が入ってきた会社も多いと思うので、４月に発表された令和７年度の助成金をご紹介したいと思いますが、これは前年度から引き続き従来からある助成金で業務改善助成金というものですが、事業場内の最低賃金を一定程度引き上げて、生産性向上に資する設備投資をした場合に設備投資をした経費を一定程度で助成するものですが、物価高騰要件と言って申請前３カ月以内のどれかの月の営業実績等が前年同月対比で３％以上低下等の要件を満たすと、設備投資の経費の中に一定程度の車、スマホ、パソコン等タブレットも対象となりますので、高価物を助成するものとしてお薦めではあります。詳細はリンクの動画で解説しておりますが、狙いとしては、労働力人口の減少に伴い、DX化を推進したり、省人化につながる設備投資を促し、より少ない労働力で生産性を維持・向上させて収益を上げるビジネスモデルを促進していくためと思われます。　そのためには、まずは獲得した人材が流出しないように待遇改善を図っていって、労働者がモチベーションを維持し、経済的不安を持たずに安心して働ける環境にしていくことが必要です。
04Apr
- 高齢者の雇用が経営の肝になる
  　高年齢者雇用安定法の改正で４月から高齢者の６５歳までの雇用確保措置が義務付けられることになったのですが、６５歳までは義務でそれ以降も働き続けることが可能になるために必要なことは、企業側にとってはそのような６５歳以降も雇用する環境整備と経営努力と労働者側にとっては日頃のストレスを溜めないで精神衛生上の健康を保ち、肉体的にも適度な運動によって体力の衰えを防止するための日頃のジム通いや自宅内や自宅周辺での軽いエクササイズ、自分の培ってきた知識や技術・スキルを持続的に維持発展させていく就業時間外での自助努力的スクリーニングをやっていくことかなと思います。　時代は、労働力人口の減少により、若年者の働き手現象をカバーするべく高齢者の長期雇用や外国人労働者の雇用に重点を置かざるを得なくなってくるので、労働者と経営者双方の理解と努力によりお互いにとって望ましい雇用市場が形成されることを望みます。
01Apr
- 退職代行を使う場合の超重要事項について
  　本日、４月１日で会社は新入社員の入社式だったところが多かったと思います。　そこで、この新入社員の早期退職者が退職代行サービスが出てきたことによって、増えているというようなことを耳にするのですが、退職代行を使って辞める場合、メリットとして、上司に直接退職の意思を伝えなくて良いので、慰留されなかったり、説教されなかったり、ストレスが軽減されるというものはあるのですが、反対にデメリットとして引継ぎ期間が短いことによるトラブルや同僚に後ろめたさが残ったり、転職が癖になり繰り返してしまってキャリアが形成できないなどもあるので、その辺りの今後の人生への影響などを考えて総合的に判断されるといいのかと思います。
29Mar
- 成功者の名言を読んで自分のものにする
  　普段、忙しいサラリーマン生活や起業家生活をしていると、本や書籍を読んでいる暇がなかなかないので、本を読む目的にもよると思いますが、誰かの実体験に基づく話を自分の人生の参考にしたいというような見識や知見を広げたいという目的の方にお薦めなのが、成功者の名言集のようなものを読むことが最適です。　名言集の中に隠された逸話はその方の本を読まないとわからいかもしれませんが、ある程度社会人経験を積んだ方なら、自分の実体験や人生経験に基づいて、共感できたり、何となくこんな場面の事を言っているのだろうという推察が立つので、時間の節約をしながら、成功者の言わんとする実りのある事象を自分の精神に落とし込めるのです。　その成功者の名言の中で、共感できて近い考え方やマインドの人がいたら、より深く深層心理を探るために、その特定の成功者の本や書物に触れるといいのです。　そうすることで、既に考え方の近い人の成功メソッドが自然と自分の肥やしとして、自分の中で現実的に行動として体現化できることに近づくのです。　
26Mar
- 新入社員を迎い入れる時のスタンス
  　４月から学卒の新入社員が入ってくる会社も多いかと思いますが、新入社員を迎い入れるに当たって、今の時代の学卒者の時代背景による考え方や精神を理解しておく必要があります。　まずは、超売り手市場であることによって、５０社受けてやっと１社内定を勝ち取る時代と異なり、第１志望ではなくても第２志望～第５志望位までには内定が出た学卒者が多いのではないかと思われます。　そうすると、就職先には比較的、満足して入社してくるので、思い描いていた理想と現実とのギャップがそんなに大きくなくても、少しのギャップでも耐えきれなくなるリスクも孕んでいるわけです。　このリスクをわかっていると、学卒者の新入社員組に神経を使って腫物に触るように扱わなければと思いがちなのですが、そうすると指導すべき時に指導しなくなり、教えるべきことを上から目線にならずに教えようと遠慮がちになり、自信の無い先輩や上司達ばかりですと新入社員に舐められてしまいますから、ハラスメントにならないように接することはコンプライアンス上もちろん必須ですが、先輩・上司として堂々とした振る舞いはその背中を見て育つ新入社員の為にも必要なのです。　先輩・上司が社内で遠慮がちであったり、自信のない態度で後輩や新入社員に接してしまうと、それが新入社員にも伝染してしまい、新入社員が取引先でプレゼン一つを取ってみてもびくびくした自信のない対応では、取引先への信頼を得られないからです。　新入社員を迎い入れる時のスタンスは時代背景も考えなければいけないのですが、それは現代の若い人が慣れていないマナーの押しつけはダメですが、何時の時代も変わらない仕事に取り組む基本姿勢はブレないことが大切です。
23Mar
- 労使関係が崩れる時が会社経営の危機
  　企業にとって、大切ものは人・モノ・金であり、最近では情報というものも4番目に言われるようになってきています。この中で我々、社会保険労務士がサポートするのは労務の専門家として人の問題であり、個人事業主でない限り会社組織として人を雇用している限り、その労働者と経営者の関係が良好でないと、企業は成長発展しない為、労働者にとって働きやすい職場環境を整えるための就業規則を整備したりするのが重要な仕事になります。　この就業規則も例年、４月に法改正により更新するところ多く、そこで気をつけていただきたいのは、ただ法改正情報をコピペしたり写したりするだけでなく、企業規模によって必須ではないものや努力義務とか任意規定になっているものもあるので、しっかり条文を読んで理解して、必要な改正かどうかのチェックと、社員に周知することが必要なので、就業規則改定研修のようなものを全体ミーティングの中で短時間でもよいので、伝達していくことですね。共有ファイル・フォルダ－、特定場所の掲示等で後で詳細は見てもらうとしても、今の法律改正の流れを理解してもらって、最近は労働者の権利が拡大されていることが多いので、労働者の知る権利を十分に保証して、労働者と経営者いわゆる会社との信頼関係を強固にしていくことが、労働者がパフォーマンスを最大限発揮して、会社の業績を伸ばしてくれることになる最も大切なことです。　この労使関係が揉めたり信頼関係がなくなってくると、労働者は会社を辞めていったり、労働者が惰性で働いてパフォーマンスが落ちてしまうので、会社の業績が悪くなっていきます。　ゆえに、労使関係が崩れる時が会社経営の危機なので、経営数字だけではない目に見えない労使の関係性の指標として、日頃から労働者の会社に対する満足度調査のようなものをやっておいて、不満点を解消するような経営努力が会社を守ることになります。
25Feb
- 五方のよしの精神で経営力は向上する！
  　日本三大商人の一つ、近江商人の経営哲学に三方よしというのがあります。これは、売り手よし、買い手よし、世間よしといういうもので、➀売り手にとって利益がある(商売繁盛)②買い手にとってメリットがある（商品・サービスが良くて生活が豊かになる）③世間にとって有益である（社会的資本の充実、社会公共的秩序が維持される）の３方面がウインウインウインであることによって、商売は上手くいき、永続的に事業が発展するという考え方のものです。　この近江商人の三方よしの経営理念によって、その流れを汲むことによって、日本有数の企業が数々誕生していったわけですが、その三方よしを自分なりにアレンジした五方よしという経営哲学を編み出して、顧問先企業様の経営指導に当たっていきたいと思います。　具体的には、➀経営者よし②労働者よし③顧客よし④地域経済良し⑤社会秩序よしというものです。➀経営者よしというのは、経営者にとって利益がある（商売繁盛）②労働者にとって働きやすい（労働環境・待遇）③顧客よし（顧客にとって満足である）④地域経済よし（地域の経済が活性化される）⑤社会秩序よし（コンプライアンス、社会倫理や社会規範を守ることで秩序が保たれる）という経営理念を実現することで、現代の複雑化した社会構造において商売が維持発展していくことができるというものです。　この五方よしにより、いろんな企業の経営課題を解決していければと思うのです。
24Mar
- 顧客のクレーマー・「カスタマーハラスメント」の対応ってどうすれば？
  　商品やサービスを提供する事業者は、そのお客さんである消費者や顧客から不相当なクレームを受けることがあります。これが昨今で問題になっているカスタマーハラスメントと言われるものなのですが、事業者は労務管理上、社内のパワーハラスメントだけでなく、取引先の従業員から受けるパワーハラスメントやこの顧客からの過大なクレームであるカスタマーハラスメントの対応を事前にマニュアルを作って、社内の従業員に周知・徹底させ教育・研修を行っていく必要があります。　お客さんであるからといって、商品やサービスを提供している側に無理難題を言って困らせてもいいわけではありませんから、そのような顧客に対する事前のシュミレーションが大切であると同時に顧客側の意識も権利意識を抑制して他者への迷惑行為や人権侵害の防止を常に心がけるモラルを高めていく努力が世の中をより良いものにするのだと思います。
17Mar
- 労働基準監督署の調査ってどんなん？
  　労働基準監督署は事業所において労基法、労働安全衛生法、最低賃金法等の労働関係法令違反がないように、臨検と言われる調査を行うことがあります。　この調査にはパターンがありまして、監督計画による定期監督、労働者からの申告による申告監督、労災の原因究明のための災害時監督、調査によって是正勧告になったにも関わらず、是正報告書未提出や是正勧告受領拒絶による再監督とがありますが、事業所は労働関係法令の法令順守を徹底していくことが重要となります。
03Mar
- 営業は口コミ、SNSどちらがいいか？
  　時代は誰もがSNS等を使って、不特定多数の人に向けて発信が容易となったことにより、企業や事業者が仕事を獲得するための営業活動の手法にも大きく様変わりしております。　これは、企業経営や事業を運営していくに当たっては自社のホームページを持つことは当たり前になっており、一つのステータスとなっていますが、更に販売促進や顧客獲得を促進するための営業活動において、Instagram、X（旧Twitter）、フェイスブック、YouTube等のいわゆるSNSを駆使していくことももはや当然ともいえる時代になっています。　一般的に、一般消費者に向けて販売や取引をしていく業態は、幅広く多くの人に向けて発信する必要があるので、シェアしている友達とか知り合いのみに限定されない発信のプラットフォームがあるSNSの利用が効果的と思われます。　我々、士業のような専門分野を持ち、専門分野での知識や手続き関係や法令を駆使する必要性のあるサービスは、SNSで集客していきやすい案件や業務ももちろんあるのですが、継続的なお付き合いとなる顧問契約のような長期に渡って会社の経営の一旦を担うような取引においては、信頼関係が基盤にないと依頼を受けにくいサービスですので、　このあたりの取引に関しては口コミのほうが効果がある場合もあり、サービスの内容や顧客となるクライアントの形態によって、ＳＮＳと口コミを上手く組み合わせていくことが重要な時代ではないかと思うわけです。
25Feb
- 社内の誹謗中傷はやめましょう！
  　世間ではSNS等を使って、特定の人に対して誹謗中傷したりする人がいますが、週刊誌等が公人やタレント等の準公人にする場合は取材を十分に尽くしていれば名誉棄損に当らないケースもあるということですが、私人が私人に対して誹謗中傷した場合でSNSという不特定多数の人に向けてやった場合は誹謗中傷の内容によっては名誉棄損に当たる可能性が高くなるということですので、その辺りの知識や認識を持ってやらないと安易に人を誹謗中傷することは刑事的責任だけでなく、それが会社組織等の内部の人間に向けて誹謗中傷した場合は、それが実名等を出していなくても、記述の内容から社内の人が見た場合にある特定の人を想起させるような場合は、社内の空気というか雰囲気も悪くなってしまい、社内のチームワークや職場の士気が下がるので労務管理上は会社にとってメリットがなく会社に迷惑がかかりますので、何か面白がって特定の人をSNSで誹謗中傷するという人が増えないように、何人も社会の一員であるという認識を持って行動することが今の世の中に求められていると思うのです。
04Feb
- フリーランサーの今後について
  　フリーランサー新法が２０２４年秋頃施行されますが、フリーランサーの就業環境を改善するという社会的ニーズの高まりにより制定された経緯から、フリーランサーの立場が今後守られるかが焦点となります。　従来は業務を委託する委託元の事業者と業務を受託するフリーランサーとの契約関係が不安定であったり、報酬の支払いが滞るといった等の問題があり、これらの問題を解決するために委託元と受託するフリーランサーとの法律関係の一定のルール化が図られて、フリーランサーの立場上の権利が守れていくことが期待されます。　これにより、フリーランサーという働き方を選択する人が増えることが考えられますが、それでも特定の組織に所属している会社員とは違って、常に仕事を確保するための人脈作りと、業務スキルの向上に向けた努力と時代のニーズを先取りしていく先見性が求められるので、安易な考えでフリーランサーになるというのは危険で、それなりの覚悟と決意を持つ必要があることには変わりないと言えるでしょう。