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今回は3回シリーズで職場におけるハラスメント、中でもパワーハラスメントについてご案内を！！ 2回目 事前対策について をご案内させていただきます！！ 小規模となると本音と建て前として、難しいことも現実的にはあるかと思います。 ただ、昨今の「働き方改革」や「健康経営」と言った大手企業の福利厚生制度等も国が推進していますので 多少なりとも各企業経営者様にも、今回のパワハラ対策も必要になってくるかと思います。
事前対策について
（１）前提として～事前対策の重要性 職場におけるパワハラが問題となった裁判例では、被害者から使用者に対し、債務不履行（配慮義務違反）に 基づく損害賠償責任（民法415条）、または、使用者責任（民法715条）等を追及されるケースがあり、 このようなリスクを避ける必要があります。 また、職場においてパワハラが行われている場合、上記のような法的リスクのみならず、
1、従業員の士気の低下 2、パワハラを受けた者が離職することによる採用・人材育成コストの増大 3、パワハラ的な企業風土であるとの評判が広まり採用が困難になる 等、様々な悪影響が生じます。以上のような観点から、パワハラの事前対策は極めて重要といえます。 近年では、社内教育の実施、または、社外組織に対するパワハラ防止教育の委託が進んでいます。 また、パワハラ防止に向けたEラーニングを提供している団体も発足されておりますので、 今後は、このような団体の提供するサービスの活用による、ハラスメントの防止も期待されております。 例えば、私が所属する一般社団法人ハラスメントカウンセラー協会は、ハラスメントに関する研修や ハラスメントに関する教育体制、相談体制、管理体制のシステム構築のコンサルティングを行っています。
（３）相談窓口の整備 相談窓口が存在することにより、小さな事実であっても見落とすことなく把握することができます。 また、相談窓口などが整備されることにより、パワハラ加害者は、パワハラ被害者に通報されることを危惧し、 結果としてパワハラができなくなるといった萎縮効果も期待できます。 また、相談窓口は、従業員が相談しやすく、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるよう設置する必要があります。 相談窓口の設置例としては、管理職、法務部の従業員などを相談員に任命するほか、 弁護士等の外部相談窓口を設置することがあります。 なお、社内で相談員を選任する場合、相談員業務に関する研修等を行うことが望ましいです。
今回はここまでです。 気持ちよく働ける環境作りはとても大切なことです！
起こらないことが一番ですが起こってしまったときに如何に早く対策を講じるかが重要になりますね！
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