人事考課制度を導入する前に
１．人事考課と処遇は別物
人事考課と「処遇のため評価区分」と区別して考えることが必要である。
人事考課は、部下の仕事ぶりや仕事の結果を考課し、よいところは認めて、さらに仕事に活用するようにし、いけない点は指導して、よい仕事をするように仕向けていくために行うものであり、処遇とは関係なく、管理監督者が当然行うべきことである。
処遇のための評価区分とは、人事考課した結果を点数化し総合点を出して、その点数により、処遇上の評価段階を決める、ということである。
２．人材育成のための人事考課
「人材育成と会社の業績を上げるために人事考課を行い、その結果を処遇に活用する。」ということであり、「処遇に活用するためだけに人事考課を行う」ことではないということをしっかり認識することが必要である。
３．失敗しないために
人事考課と「処遇のための評価区分」を切り離して考えることで、管理ツールである人事考課が機能する。
人事考課は「処遇を決める点数付け」ではないということを、しっかり認識すべきである。
人事に関する記事は、同じアメブロの「評価のＱ＆Ａ」に掲載しています。
賃金の不満解消の仕方
例えば、「昇給が少なかった」「賞与が少なかった」など金額の不満に対して、それをすべて解消するように金額を上げることはできない。
しかし、そのような不満を持ったままではよい仕事ができないであろうから、何らかの方法でその不満を解消する必要がある。
その方法の一つは、なぜそのような金額になったのか、金額決定のプロセスをわかるようにすることである。
少なくても、
･ 会社の業績とどう連動しているのか
･ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか
･ 自分の役職や等級などとどの連動しているのか
は、わかるようにする必要がある。（事前にわかっているのが一番いい）
そうすれば、賃金や賞与などお金に関する不満は一気に解消する。
なお、いくらプロセスがしっかりしていても金額そのものが圧倒的に低いものであれば、黙って退職するので、不満は出ないだろう。
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人事部門の役割
業績向上のための人事部門の役割とは何でしょうか。
このブログでも成果向上型人事制度をご紹介しておりますが、人事制度だけでなく人事全体の役割としてみると次のように考えます。
１．優秀な人を採用する。（そのための仕掛けや広報活動を展開する）
２．優秀な人を育てる。（そのための仕掛けを作り推進する）
３．優秀な人を活用する。（適材適所の仕組みを作り推進する）
４．努力が報われるようにする。（合理的な賃金制度・評価制度を適正に運用する）
５．努力の方向がわかるようにする。（会社方針のブレークダウンの仕組みを作り運用する）
他にもあると思いますが、すぐに思いつくのは以上です。
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よい人事制度の条件
よい人事制度の条件を整理してみた。
１ 人事制度は、単純明快でわかりやすいのがよい。
２ 人材育成に結びつき、社員が成長するような仕組みがよい。
３ 会社の業績向上に結びつく人事制度がよい。
４ 会社の繁栄が個人の繁栄に結びつくような人事制度がよい。
５ 社員が納得し、活き活きして仕事に打ち込める人事制度がよい。
６ 導入後の運用がしやすい人事制度がよい。
７ 本当に活躍した社員が報われる人事制度がよい。
８ 今後の努力により将来像・夢が描ける人事制度がよい。
９ 安心して会社に身をおくことができる人事制度がよい。
10 自社の人事制度は、自社の実情に合わせて作るのが一番よい。
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ご褒美の配分
限りあるご褒美を、うまく分ける方法に職能資格制度がある。
役職と等級を分離することで、名誉（等級）、権限（役職）、給与と賞与（お金）を別々に配分することができるようになった。
また、人事考課の反映に関しては、努力は昇給に、能力は昇格に、成績は賞与に大きく反映するという考えもある。
最近は、有能な人には「仕事の機会」を与え、高い成果の人には「高いお金」を、努力した人には「褒め言葉」を与えるということも言われる。
３つに分けて配分すれば、それぞれが納得し丸くおさまということなのだろう。
たまたまの場合は別にして、恒常的に高い成果を出す人は、高い成果を出すだけの能力があり努力もしているということで、「独り占め」のほうがはっきりしていいのではないだろうか。
それぞれの組織風土があるので一概には言えないが、・・・。
ちなみに、起業すれば、独り占めできるが、無一文になる可能性もある（笑）。
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自己評価の効用と弊害
自己評価をしっかり行うことが納得性の高い人事考課につながりますが、その自己評価の効用と弊害を確認しましょう。
１．自己評価の効用
① 冷静に自分の仕事を振り返る機会ができる。
② 上司が気付かない自分の働きぶりを伝えることができる。
③ 評価基準を自分で意識できる。
④ 自分がやってきたことの整理や棚卸ができる。
⑤ 達成感を味わうことができれば、自信になる。自分の反省事項が明確になる。
２．自己評価で注意したい弊害
① 自己評価の点数に考課者の評価が引っ張られる。
② 自己評価を過剰に低く、過剰に高く評価してしまう場合がある。
③ 人によって評価基準の解釈が異なってしまう。
④ 単なる自己満足に終わることもある。
⑤ 真の振り返りができない。手間がかかり面倒。
３．自己評価の改善のポイント
① 考課者はもちろん、自己評価においても、評価の根拠となる事実によって評価することが大事である。
② 自己評価で基準を自分の都合のよいように解釈して、著しく高い点数を付けたり、著しく低い点数を付けたり、「ひとりよがり」の自己評価をしない。
③ ルールと基準に基づいて客観的に行った自己評価を行う。
④ 「他者の目」で客観的に自分を見つめることが大事である。
⑤ 考課者の評価と自己評価にズレが生じた場合は、「なぜズレるのか？」それぞれが思っている仕事に対する期待値をすりあわせ、共通認識を持つことが必要である。建設的な話し合いが大事である。
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人事制度の見える化
人事制度が全くないので、新たに作りたいとい相談をよく受ける。本当にそうであろうか。
実際には毎月給与を払っているわけであるし、妥当な人に役職を任命しているはずである。
「人事制度がない」ということはありえない。
現在も運用している立派な人事制度があるはずである。
まして、何十年も立派に成長し存続している会社であれば、それに見合った立派な制度があるはずである。
「人事制度が全くない」というのは、人事制度そのものがないということではなく、ただ、紙に書いていないだけである。
明文化されていないから、決定者以外はわからないということだ。決定者（社長や実力のある役員）には、自分なりの判定基準があり、人事制度があるということである。
したがって、まず、今ある人事制度を目に見えるように「見える化」することが先決である。
見える化することで、今の状況に合わない点や将来への問題点が見えるようになってくる。
そして、その部分を改善していけばよいのである。
現状の人事制度を見える化しないで、今まで運用してきた現状の人事制度を否定して、新しい制度をいきなり導入してもうまく行く可能性は低い。
まず、今運用している制度の見える化を行い、よい点や問題点を認識した上で改善していくようにした方が不要な混乱を防ぐことができるし、より自社にあった制度として運用できるようになる。と考える。
もちろん、見える化の仕方や見せ方などは注意が必要である。
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新型コロナウイルス感染者数Ｖ字反発
コロナの感染者数がすごい勢いで増えてきている。
下げ止まりや微増ではなく、急増である。
（上：縦軸最大3000人のグラフ、下：縦軸最大10000人のグラフ）
少なくても宮城県や大阪府など急拡大している地域には、「マンボウ」を発動すべきである。
そして、国のトップは強いメッセージを発して欲しい。
「うつらない行動」すなわち感染予防は、すでに浸透している。
これにプラスして、「うつさない行動」にスポットを当てたメッセージが必要である。
例えば、
ウイルスは感染することで生き延びるます。
感染させなければ、自然に死滅するのです。
無症状の感染者が無自覚のまま他人にうつすことで、ウイルスが生き延びているのです。
ここでもう一度、「自分は感染しているかもしれない」という自覚をもって、「うつさない行動」を徹底しましょう。
国民みんなが徹底すれば3週間で死滅させることができます。
頑張りましょう！
自分が感染しなければいいではなく、自分が感染させてはいけないという意識をもっと高めていくことが大事である。
例えば、人混みで刃物を振りまわしてたら警察に捕まるのと同じように、人混みで感染の可能性のある人（全員）がマスクをせずに大声を出していたら捕まえるようしたらどうだろうか。
飲食店に罰金を科すよりは、よほど効果があると思うが、・・・。
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社員満足を目指す人事制度３
● 顧客満足は社員満足から生まれる！
よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。
５．人事制度よる社員満足度向上策（社員満足の仕組みを作る。）
① 会社の業績が社員の賃金、賞与に反映するようにして、そのルール基準を公開する。
② 人事評価の内容や基準を明確にして、公開する。
③ 人事評価の結果は本人にフィードバックして、今後の育成に結びつける。
④ 人事評価の結果は、賃金、賞与、昇格、昇進にきちんと連動するようにする。
⑤ 賃金表を作成し、昇給の基準を公開する。また、その水準や基準（金額決定ルール）は安心できるものにする。
⑥ 昇格・昇進基準を作成し、公開する。
⑦ 賞与の総額決定方式を公開する。また、個人への配分の基準を公開する。
⑧ 退職金の計算方法は賃金と連動しないものとし、社員が安心できるように退職金の原資は外部積み立てを徹底する。
⑨ 上司・部下（経営者と社員）の話し合いの機会を増やし、会社の目標や方針だけでなく、各人の役割も明確にし、共通認識を持つようにする。
⑩ パート社員についても、能力や努力が報われるような仕組みにして公開する。
６．人事制度以外の社員満足度向上策（日頃から、精神的報酬を高めるようにする。）
① 認めてほめる。
② 共通認識を持つようにする。
③ 仲間意識を高めるようにする。
● その具体策として
① 頑張った社員に対して、朝礼やミーティングでなどで拍手して表彰する。
② 自社の商品やサービスに対するお客様からの喜びの声を掲示板に貼ったり、会議で発表したりする。
③ 会議では、できない理由やできない人を叱責するのではなく、できた人にうまくいったやり方や方法を発表してもらうようにする。
④ 日を決めて、全員参加での昼食会・飲み会（お誕生会を兼ねる）を実施し、仲間意識を高める。
⑤ 定期的にトップ（社長）と直接話ができる会を設ける。 など
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社員満足を目指す人事制度2
● 顧客満足は社員満足から生まれる！
よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。
３．まず不満の原因を排除する（正直者がバカを見ないようにする。）
① 賃金や賞与の決め方を見えるようにする。
② 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようにする。
③ 外的要因に影響を受ける結果だけで評価しない。「やるべきことをやっているかどうか」という自己努力が反映する項目も評価の対象とする。
４．さらに満足度を高めるために（社長と同じ価値観を持った社員をたくさん作る。）
① 会社が求める期待像や各人の役割を明確にして、経営者の考えと社員の考えが一致するようにする。
② 会社の業績がよくなれば、社員の処遇もよくなるようにする。
③ 評価制度を明確にし、社員が努力すれば報われるようにする。
④ 社員が成長することで、より高いレベルの仕事を担当し、更なるレベルアップを図れるようする。金銭だけでなく、仕事で報いるようにする。
⑤ これらのことにより、「やらされ感」を「やる喜び」に変える。
● 何かの縁で同じ会社に入った以上は、一生をかけて仕事をしようと思えるような会社にしたい。
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