新型コロナウイルス感染第４波の特徴
発表される毎日の新規感染者数だけの判断であるが、今年3月5日に7日間移動平均線が14日間移動平均を上抜け（ゴールデンクロス）して上昇トレンドに入り、今日4月16日まで42日間上昇を続けている。
3月13日には28日間移動平均をも上抜けしているので完全に上昇トレンドに入っている。
この時点で完全に第4波に入っていると判断できる。
この第4波の特徴は、東京主導でないということである。
これまでの第1波～第3波までは、東京の新規感染者数と全国の新規感染者数の形状がほとんど一致していた。
しかし、第4波においては、明らかに全国の新規感染者数の方が急拡大している。
第1波のピーク時との比較で、第2波、第3波は東京と全国の数字はほぼ同じであったが、第4波では現時点で東京は4.53倍、全国の数字は8，54倍である。
第3波のピーク時との比較でも、東京は40.2％、全国は70.9％でほぼ倍近くになっている。
これまでとは違う拡がり方をしているという点を踏まえての感染防止対策が必要である。
ちなみに、「これまでとは違う拡がり方」をしている原因の一つは、変異株だろう。
もう一つは、3月5日のブログの記事「チグハグで後手後手」でも指摘しているが、緊急事態宣言の大阪の先行解除だったのではないだろうか。
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待機児童を減らす方法
待機児童が相変わらず減らないそうである。
待機児童とは、保育所への入所を希望しているにも関わらず、希望の保育所の定員がいっぱいであるなどの理由で入所できない児童のことをいう。
自治体では「保育所がいっぱいだから保育所を増やす」という対策をとっているが、なかなか進まない状況らしい。
保育所を増やすという対策も良いが、希望者を減らすという対策はどうだろう。入所希望者が減ったら待機児童の問題は解決すると思う。
まず、どんな人が入所希望しているのか。
親がとても仕事熱心で子供を預けてでも仕事をしたいと思っている場合などは、確かに保育所が必要であろう。
逆に、本当は子供を預けずに自分で子育てしたいのだが、金銭的理由等で子供を預けて仕事をせざるを得ない場合はどうなのだろうか。
そのような人に、保育所を作ってどうぞ保育所に入所させてくださいと言っても、真の問題解決になるのであろうか。
自分の意思に反して「子供を預けざるを得ない人」のために保育所を増やすよりは、希望通り「子供を預けなくてもよい環境」を作る方がよいと思う。
ちなみに、共働きの夫婦が増えるにつれて保育園の需要は高まり、待機児童が増えてくる一方、専業主婦が減ったことなどで幼稚園の方は需要が減り、定員不足が出てきているとのことである。
専業主婦（主夫）を増やすような対策が良いと思うが、いかがだろうか。
例えば、
保育所を作って、保育する人を雇って安全対策を施すだけでもかなりの費用がかかる。
それであれば、保育所を使わず自分で子育てするという人に公的手当を支給したらどうだろう。
子供を預けてでも仕事をしたいと思っている人は保育所を利用すればよい。
保育所を利用している人はそれ相当の公的資金の恩恵を受けている。
保育所を使わない人にそれ相応の公的手当を支給することは決して不公平ではない。
もちろん金額設定にもよるが、自分の意思に反して「子供を預けて仕事をする」ことのないような金額にすることが望ましい。
対症療法ではなく、根本的な対策が必要なのではないだろうか。
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最も簡単に幸せになる方法２
「最も簡単に幸せになる方法１」で説明した通り、セロトニン、オキシトシン、ドーパミンが多く分泌されると幸福になる。
そのために具体的な行動は次の通りである。
① たんぱく質を中心にバランスの良い食事をする。
（乳製品、卵、豆腐、おから、納豆、煮豆、玄米、小麦胚芽、牛、豚、鶏のレバー、マグロ、鰹、貝類、海苔、魚卵、パルメザンチーズ、ビタミンB6、ビタミンB12、ビタミンC、マグネシウム、タウリン、乳酸菌、ビフィズス菌など）
② 朝食をしっかり食べる。よく噛む。
③ 朝、太陽のもとで15分程度音楽を聴きながら散歩をする。
④ 家族やペットとのスキンシップを増やす。
⑤ ボランティアなど周りに人のためになることをする。
⑥ 周りに人に優しく接する。
⑦ 体を動かす。まずやってみる。自ら行動する。
⑧ 小さな目標を設定し、達成するたびに自分をほめる。
⑨ たまには甘いものを食べる。
⑩ ゆっくり眠る。瞑想する。
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人事制度で失敗しないために
機械設備も稼動して初めて成果を生み出す。導入しただけでは何も成果は生み出さない。
２． 業績が出るようになる人事制度が良い制度である。← 新しい制度が良いとは限らない
「他社が導入した」、「最新の～～」、「○○式」とかに惑わされない。
３． 自社の実情に合った制度を考える。 ← 他社のまねをしても意味がない。
「自社の解決すべき課題は何か」をしっかり把握して、その課題解決に見合った制度にする。
４． シンプルな制度が一番よい。 ← 理解できないと運用できない
人事制度は社員に対する「あるべき姿のメッセージ」。社員が理解できない制度は意味がない。
５． 人事制度を賃下げの道具に使わない。 ← 業績低下の原因は他にある
業績の低下は社員の責任ではない。商品や産業のライフサイクル、事業領域、事業の仕方の問題の方が大きい。それらに対応するためには社員に、生き生きして仕事してもらわなくてはならない。
６． 人件費総枠を増やすことを目的とする。← 個人評価だけでは組織風土の崩壊の恐れ
会社業績を意識するような仕組みを作る。会社の業績が伸びることが「みなハッピー」になるような仕組みを作る。
７． 絶対評価で行う。 ← 相対評価では、良いやり方を他人には教えない
差をつけることや競争主義を強調すると、良い仕事の仕方やノウハウを他人には教えなくなってくる。会社としての仕事の水準がレベルアップしなくなる。
８． 勇気を持って評価フィードバックをする。 ← 評価結果がわからないから納得しない
社員は評価に不満があるのではない。評価結果をはっきり知らされないことに不満・不安がある。 上司が逃げずに「部下の不満」を聞いて、評価のすりあわせを行う。これが育成につながる。
９． 評価することが目的ではない。 ← その後の指導が大事である
評価によりできない点を明確にし、そこを指導することが、評価の目的である。
１０． 人事制度は「人を育てる仕組み」である。 → 業績向上につながる。
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最も簡単に幸せになる方法１
人は「幸せ」を感じる「脳内物質」が分泌されると、幸せになる。
したがって、「幸せ」を感じる「脳内物質」が分泌されるようにすればよい。
「幸せ」を感じる「脳内物質」には色々あるが、セロトニン、オキシトシン、ドーパミンが3大幸福物質と言われている。
この3つの脳内物質の原料となるものを食べて、多く分泌するような行為をすればよいのである。
専門家でない私でもわかる単純明快な方法である。
１．セロトニンを増やす方法
セロトニンは心の安定を促す脳内物質である。
セロトニンは必須アミノ酸のトリプトファンからビタミンB6の力を借りて合成される。
トリプトファンが豊富に含まれる食品は大豆・豆製品、乳製品などであり、ビタミンB6を豊富に含むのは玄米や小麦胚芽、牛、豚、鶏のレバー、マグロや鰹の赤身などである。
セロトニンを分泌するのはセロトニン神経で、日光を浴びると活性化する。
朝食をよく噛んで食べる。
朝、太陽の光に当たりながら毎日15分程度のウオーキングをするとよいとのことである。
２．オキシトシンを増やす方法
オキシトシンは愛情ホルモンともいわれる脳内物質である。
オキシトシンは食べ物によって直接摂取はできないが、次の栄養素・物質を摂取することで体内での生成を助けることができる。
ビタミンC、マグネシウム、タウリン、プロバイオティクス（乳酸菌やビフィズス菌など）
オキシトシンは、人や動物とのスキンシップや、社会的コミュニケーションによって分泌が促される。
手をつないだり、撫でたり、キスや愛撫、性行為などの、肌と肌の触れ合いがオキシトシンを分泌させる。
スキンシップがなくても、周りの人のために何か行動を起こしたり、優しく接したりすることで分泌される。
３．ドーパミンを増やす方法
ドーパミンは、モチベーション（やる気）の脳内物質である。
ドーパミンの生成原料は、タンパク質に含まれるアミノ酸であり、タンパク質が豊富な食べ物をしっかり摂取するとよい。
具体的には、パルメザンチーズや鰹節、卵白、豆腐、おから、納豆、煮豆など。
また、ビタミンB12も必要で、動物のレバー（肝臓）、貝類、海苔、魚卵などがよい。
ドーパミンの分泌を促す方法は
・ まず行動する。体を動かすことにより、ドーパミンは分泌される
・ 自分に対する「ごほうび」を設定する
・ 音楽を聴きながら仕事をする
・ 瞑想する
などがある。
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男女平等と女性幸福度
先日（3月31日）、世界経済フォーラムが「ジェンダーギャップ・レポート2021」を発表した。世界の男女格差を指数で表す調査で、15回目である。
男女平等ランキングの1位はアイスランド、2位フィンランド、3位ノルウェー、4位ニュージーランド、5位スウェーデンと北欧の国が続く。
日本は156ヵ国中120位であった。ちなみに、韓国は102位、中国は107位である。
これをもって、日本は「遅れている」「女性の地位が低い」「女性蔑視が続いている」などの意見が飛び交った。
確かに改善の余地はあると思う。
また、これとは別に、ほぼ5年ごとに行っている世界価値観調査では、男女別の幸福度を調査している。
2019年の調査では、日本は男性幸福度（84.2％）より女性幸福度（91.4％）が7.2％上回っており、女性幸福度は世界2位である。（前回は1位、その前は、11位、3位、1位、2位、1位）
逆に、男女平等ランキング1位のアイスランドは、男性の幸福度が1.9％程度上回っており、女性幸福度は79国中下から3番目の77位である。
男女平等は進んでいないけれど女性の幸福度が高い日本と、男女平等が進んでいるけれど女性幸福度が低いアイスランド。
どちらがいいのだろうか？
【参考】図録▽幸福度の男女差（推移と国際比較） (sakura.ne.jp)
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成果向上型人事制度の効果測定4
成果向上型人事制度を提唱して10年以上経ったので、その制度導入の効果測定を試みた。
人事制度導入による効果測定は初めての試みで難しい部分もあったが、可能な限り導入企業にご協力をいただいて調べてみた。
２．実際の測定結果
① レベル1の測定結果
② レベル２の測定結果
③ レベル３の測定結果
（ここまでは、掲載済み）
④ レベル４の測定結果
大手企業においては、業績に関しては色々な要因があるため判断しにくく、また、データそのものが機密のために回答が得られないが、５０人以下の企業においてはいくつか回答が寄せられている。
・ 新制度を導入した１年半後から労働分配率が大きく改善した。（７２％→６６％）
・ 新制度導入直後に２名退職したが、その後、３年経つが不意の退職者出ていない。
・ 定着率が大幅によくなった。
・ 経営環境の悪化で売り上げが大幅に低下したが、賃金カットに社員が協力してくれて、何とか乗り越えそうである。以前は反目していた。
・ 新しい設備を入れたわけではないのに、一人当の生産量、および人件費一万円当の生産量が伸びた。
３．効果測定の限界
企業である以上、利益の増大に結びつくことが一番であると考えられるが、利益というのは人事制度以外の要因によって決まる割合が高いため、単純に利益が上がった・下がったという判断はできないであろう。
その利益に結びつく労働生産性や労働分配率であれば、もちろんこれも他の要因が影響するが、人事制度による影響も大きいのではないかと考えられる。
ただ、これも導入前の状況がどうであったかによる。もともと高い水準であれば、制度導入によってもそう変わらないだろうし、低い水準であれば、ちょっとした他の要因でも改善することがある。
最近の成果主義の反省点と同じで、結果や業績だけの評価でなく、意識や行動の変化に着目して効果を考えた方がよいのではないだろうか。
すなわち、育成型人事制度とおなじく、意識や能力・行動がよければ高い成果に結びつく、という考えで、ステップ２・３を重視した方がよいと考える。
人事に関する記事は、同じアメブロの「評価のＱ＆Ａ」に掲載しています。
成果向上型人事制度の効果測定３
成果向上型人事制度を提唱して10年以上経ったので、その制度導入の効果測定を試みた。
人事制度導入による効果測定は初めての試みで難しい部分もあったが、可能な限り導入企業にご協力をいただいて調べてみた。
２．実際の測定結果
① レベル1の測定結果
（掲載済み）
② レベル２の測定結果
導入当初から、管理職や経営者からの次のような意見が出ている。
ただし、これは導入する前の状態がどうであったかにもよるであろう。
・ 通信教育の受講が飛躍的に増えた。
・ ミーティングや会話の中で、いままで社員から聞かれなかったような言葉、例えば「指導、経費節減、会社方針」などの言葉が頻繁に出るようになった。
・ よく遅刻していた社員が遅刻しなくなった。挨拶の声が大きくなった。
・ 他人への協力を嫌がっていた人が、協力するようになった。
・ 残業が減った。ムダな残業がなくなったようだ。
・ 来社した常連客から、「雰囲気が明るくなりましたね」と言われた。
③ レベル３の測定結果
効率やコストを考えて仕事をするようになり、そのための工夫や能力向上が見られるという回答があった。
・ 今まで４人で行っていた職場を、欠員を機会に３人で行うようになった。
・ 今までは補充を求めたが、新制度導入後は自分たちで工夫するので大丈夫と言ってきた。
・ 今まで嫌がっていた難易度の高い仕事を進んで引き受けるようになり、仕事もうまくこなすようになった。
・ 同じ量の仕事を今までよりは早く終了するようになり、「次は何をしましょうか」と頻繁に聞いてくるようになった。
レベル４は次回掲載！
人事に関する記事は、同じアメブロの「評価のＱ＆Ａ」に掲載しています。
成果向上型人事制度の効果測定２
成果向上型人事制度を提唱して10年以上経ったので、その制度導入の効果測定を試みた。
人事制度導入による効果測定は初めての試みで難しい部分もあったが、可能な限り導入企業にご協力をいただいて調べてみた。
２．実際の測定結果
成果向上型人事制度を導入した会社がすべてその効果測定を行っているわけではないが、レベル１、２については、多くの回答が寄せられている。
レベル３については、効果はあっても具体的には測定できないケースが多いようである。
レベル４については、小規模な企業においては顕著に効果が出ているようである。
① レベル1の測定結果
新人事制度導入後のアンケート結果はほとんどの場合、「新制度を導入してよかった」と回答している。その理由は次の通りである。
・ 制度の仕組みがオープンになって安心した。
・ 評価結果をフィードバックしてもらえるのがよい。
・ 面接で上司と話す機会が増えたのでよかった。
・ 評価の項目や基準が事前に分かっているので目安ができた。
もちろん不満の声もあるが、制度導入に対する批判ではなく、今後よりうまく運用するための意見である。
・ 評価が本当に正しく行われているのか不安だ。上司はもっと勉強してほしい。
・ 目標設定が大変だ。目標の難設定が難しい。
レベル２～４の測定結果は次回！
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成果向上型人事制度の効果測定1
成果向上型人事制度を提唱して10年以上経ったので、その制度導入の効果測定を試みた。
人事制度導入による効果測定は初めての試みで難しい部分もあったが、可能な限り導入企業にご協力をいただいて調べてみた。
１．効果測定の項目と方法
研修効果を測定する方法に「カークパトリックの４レベルフレームワーク」という考え方がある。簡単に言うと、研修の効果を把握するにはレベルが４段階あり、そのレベルに応じた測定方法があるというもので、その４つのレベルを要約すると次のようになる。
これを新人事制度の導入にあてはめて考えてみると次のようになる。
したがって、具体的な測定方法として次のようなものが考えられる。
測定結果は次回！
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