ただジイの独り言（旧：人事コンサルタントのブログ）

高すぎる目標

　成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。

そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか？
　
　目標管理制度が失敗する典型的な例ですね。
チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。
　　
区別して運用する必要があります。

評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。

組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。

権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。

　期待理論では、「動機付けは、職務遂行の努力が何らかの個人的報酬に繋がるであろうという期待と、その報酬に対して人が持つ主観的価値の二つの要因で決まる。」ということですから、目標管理で考えた場合、達成水準が高すぎて達成の可能性が低い目標は、逆にモチベーションを下げてしまうということになります。

モチベーションの強さ（高さ）＝達成の魅力×達成の可能性

　やはり目標を与えるほうの責任を明確にすることが大事です。
例えば、会社目標を高く設定してもし達成できなかった場合、その会社目標の未達に対して誰がどのように責任を取るのかということです。

この辺が明確になっていないと、部下に高い目標を押し付けることが多くなります。

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人事評価制度をどうするか

　工場の正社員の評価制度はどのようにしたらよいか？
　
　「評価制度をどうするか」と言うことで、非常にテーマが大きいのですが、基本的には次の５点を一つ一つ決めていくことが必要です。
　
１．何を評価するのか・・・評価項目、評価基準
　
２．どのように評価するのか・・・評価の方法、評価ルール
　
３．誰が評価するのか・・・評価者と被評価者の区分
　
４．どのように評価点を計算するのか・・・評価項目のウエイト
　
５．評価結果は何に反映されるのか・・・指導育成への反映、総合評価の決定
　
　また、ホームページ「評価の疑問｝も掲載してありますが、評価基準について簡単に説明しますと次のようになります。

　評価基準は会社の期待像を書き表したものです。

社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にしてその期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。

　また、これは評価の基準であり、成果を上げるための自社のノウハウになります。（特に期待行動の部分）自社のノウハウの整理をするつもりで、期待行動を明確するとよいと思います。
ホームページで「成果向上型人事制度の作り方」というのを順に掲載しておりますので、詳しくは、そちらをご覧ください。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm#5

また、「人事制度の見直しと対策」というコーナーもありますのでそちらも参考にしてください。
http://www.sabcd.com/81minaosshi/index.htm

評価制度の再構築の考え方　 http://www.sabcd.com/02jinnji/32teiann.htm#10

人事考課用紙の例（営業）　 http://www.sabcd.com/02jinnji/34teiann.htm#20

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職業観の人事考課

　どのような職業観を持っているかは自由である。価値観の多様化により、管理職を目指して仕事をする人もいれば、仕事は仕事と割り切って仕事する人もいる。

　
どんな仕事でもやってみたいという人もいれば、慣れた仕事、同じ仕事を続けたいという人もいる。どのような職業観を持っているかは自由であり、それを理由に人事考課に差をつけることは許されることではない。
人事考課は行動事実や仕事の結果を評価するものであり、本人の価値観や職業観を評価するものではないからである。
　
　しかし、仕事の与え方となるどうであろうか。
仕事には、高度の判断を伴う仕事もあれば、単純な定型業務もある。仕事の完結までに長期間かかるものや短時間で終わるものもある。一旦任せるとなかなか代わりを作れない仕事もあれば、すぐに代わりが見つかる仕事もある。

　そうなると、営利を目的とした企業である以上、個人の職業観に合わせて仕事を与えることが必要となってくる。すなわち個人の職業観を尊重した上で、その職業観に見合った仕事を与えるということである。その方が、本人にとっても会社にとっても都合がよく幸せである。アンマッチはお互いに負担と不満を残してしまう。
　
　コース別人事などで、選択できるようになっているとよいのであるが、そうでない場合や、仮にコース別になっていても機能していない場合は、日ごろの行動や言動から判断することになる。原則的にはその人の職業観はその人の行動に現れると考えざる。
　
　単純に考えれば、よく休む人、残業をよく断る人は職業観が低いと考えられ、その職業観に見合った仕事しか与えられなくなる。それはそれで本人は気楽でいいし、会社もそれで都合がいいということになる。（そのような仕事があればの話であるが）
　
　その結果、職務遂行能力はどうなるだろうか。
職務遂行能力とは、基本的には仕事を通じて向上するものであり、職業観の低い人に、それに見合った仕事を与えていると、能力開発を促すような仕事に携わることができない場合が多く発生する。
　そうすると、職業観の低い人は、能力が低いとか、職務価値が低いとかという事実が発生するため人事考課が悪くなるということになる。
　
職業観とは自己の責任において形成されたものであり、その職業観を尊重した結果が評価に結びつくわけですから、これはこれでヨシとしなければならないであろう。

老後は何歳から

　あるサイトに「老後に人気のある趣味」ランキングが載っていた。
男女共に「一人旅」が1位だったが、確かにと思った。

　

　ところで、「老後」とは何歳のことなのだろうか。
辞書には「年をとってからのち」と書いてあった。
個人的には、「会社員が定年退職して仕事をしなくなったころ」と思っていたが、人によってとらえ方は違うようである。

厚生労働省から「平成30年高齢期における社会保障に関する意識調査報告書」のアンケートによると、「70歳から」が34.5%と一番多く、「65歳から」が26.0%となっている。

ちなみに「75歳から」が12.0%、｛60歳から｝が14.3%である。
　

　また、生命保険文化センターの調査によると、老後資金を使いはじめようと考えている年齢は、平均65.9歳となっている。
老後資金を使いはじめる年齢の分布をみると、「65歳」が39.7％と最も多く、次いで「70歳」「60歳」の順である。
公的年金の支給開始年齢である65歳よりもあとを「老後がはじまる年齢」と考える方が多いという結果であった。

　ということは、私自身も「老後」に入ったということになるが、どうも「老後」という響きはあまりいい感じはしない。
ネットで調べてみたら、次のような表現が出てきた。

老い先　残生　余生　末路　老年期　年配　人生の収穫期　高年　晩年　高齢　初老　年寄り　
老齢　中老　老年　老人　死に損ない　年金生活者　隠居　大年増　姥桜　老いらく　いい年　壮年　小父さん　熟年　熟女　年増　おっさん　・・・・

個人的には「隠居」「隠居した」「隠居生活」がいいかな。

目標達成度評価の期間

　　「売上金額」等数値目標を半期もしくは年間で設定した場合、その設定数値に対しての評価は、毎日もしくは一ヶ月ごとのでは評価が難しいと思いますがどの様な評価を行っていけばよいのでしょうか。
現行、営業のみ月次売上高及び粗利額の目標値を設定しており、営業会議で目標達成率の管理は行っております。その数値を使って毎月レビューを行っていく方法でも良いのでしょうか。

　意識としては、毎日あるいは毎月評価して成果に結び付けていくという考えを持ってもらって、実際に評価シートに記入するのは、半期ごとに達成度の評価をする方法でよいと思います。
おっしゃるように月次で管理できれば、さらによいと思います。

悪い例として、最初に目標を決めて後はほったらかしで、半年後に「なぜ目標達成できなかったのか」と責めるということがありますので、そのようなことがないように日頃からチェックして成果が出るように仕向けることが大事です。

　日頃の指導をしながら、月次でレビューしていくということでよろしいと思います。
また、その際できなかった理由や原因追求だけではなく、うまく行っている人のうまく行っている理由や方法を共有化できるようにするとよいと思います。

子供のしつけ

　管理者研修で「今までに部下を叱ったことがある人」と聞くと３０人中２～３人の割合でしか手を上げる人がいない。

　遠慮して上げない人もいると思うが、よほど部下が優秀なのか、それとも上司に叱る勇気がないのか。

そんな時「自分の子供さえ叱れないのに、他人を叱れるわけがないですよ」といわれると、確かにと納得しながら、これでいいのかと不安になる。

　子供を育てるということと、飼育するということは違うはずだ。
体だけでなく心も大人に育てていくことが必要なのに、体だけ大きくして育てていると勘違いしている親が多い。

本当に子供がかわいかったら、その場は憎まれても、いけないことはいけないと叱るはずだ。

子供より自分がかわいいから、自分をいい子ぶっていけないことも見逃してしまう。

その方が自分も心地よいし、子供もなついてくれるからなのだろう。

ただ単に甘やかしたりお金を与えたりすることはいけないことだとわかっていながら、子供の将来よりも今の自分の心地よさを優先して叱らない、叱れない。

　無責任とは、「このままではダメになるとわかっているのに、何も手をうたないこと。」といわれるが、まさに無責任な親である。

そんな無責任な親を育てた、その親はもっと無責任である。

新型コロナ第４波の特徴２

　発表される毎日の新規感染者数だけの判断であるが、第１波～第３波までの全国と東京の新規感染者数の形状が、ぴったり一致していた。
それに対して、大阪は第１波と第２波ではほぼ同じ形状であったが、第３波は独自の形状であった。

（東京黒、大阪青は左目盛最大2000人、全国赤は右目盛最大7000人）

　
　ところが、第４波は全国と大阪の形状がピッタリ一致してきているのである。
これまでは東京の3.5倍がほぼ全国の数字であったが、第4波では東京ではなく大阪の3.5倍が全国の数字になっている。

東京主導から大阪主導に変わってきたということだろうか。

　ちなみに、大阪主導になった理由は
「第３波をうまく抑え込んだがために、逆に変異ウイルスの感染が広まってしまった」と考えるか、
「第３波が意外に早く収まったので、行政や府民の気が緩んで感染が広まった」と考えるか、意見の分かれるとことである。

政府の「チグハグで後手後手」（3月5日の記事）な対応も影響しているのだろう！

靴屋の陳列

　先日、妻と靴屋さんに行った。

妻が「なんでサイズの小さい靴が上で、大きい靴が下に陳列してあるの。靴のサイズが小さい人は小柄な人が多いから、下にあった方が見やすいのに。」と言ってきた。

　言われてみれば確かに、上からＳＭＬあるいは22センチ、23センチ、24センチと並んでいる。

私はあまり気にならなかったが、小柄な妻は以前から疑問に思っていたらしい。

　このお店だけかと思い、別の靴屋さんに行ってみたが、やっぱり上から小さいサイズ順に陳列されていた。

　何か決まりでもあるのだろうか？

お客の立場で考えると、上から大きいサイズ順の方が見やすいように思うが！

男に対するほめ言葉

　以前、「オトメスゴレン」というサイトに「男性を褒め続けるための８つの褒めポイント」という記事が載っていた。

　女性向けサイトのようで、「褒めれば褒めるほど、生き生きするのは男性の特徴のひとつ。男性が気持ちよくなる褒めポイントを多く押さえ、テンションを高めてあげたいものです。」ということで、女性の皆さんが「褒め技術」を高めるための８ポイントが紹介されていた。

○　男性を褒め続けるための８つの褒めポイント

【１】他の男性とは異なる点を具体的に褒める。

　
【２】男性の些細な優しさについて褒める。

　
【３】現在、取り組んでいる仕事について褒める。

　
【４】過去の仕事の実績について褒める。

　
【５】サイフや時計など、男性の持ち物について褒める。

　
【６】男性との会話の心地よさについて褒める。

　
【７】人生を振り返ってもらい、人生のターニングポイントでの選択に対して、「そこで○○を選べるあなたはすごい！」と褒める。

　
【８】名前について褒める。

　確かに、このように褒めてもらうとうれしいだろう。