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2019年04月23日

何を評価するのか

テーマ:06 人事管理

 「何を評価するのか。」これは、会社が社員に何を求めているかを考えれば、明確になります。


 普通に考えれば、まず「期待通りの成果を出して欲しい」という期待があります。これを期待成果といいます。


 しかし、結果だけ求めたのでは、社員は成長しません。やはり、期待通りの成果を上げるためには、それに見合った行動をしなければいけません。成果の出ない社員に「やる気だ、根性だ」といっても、成果は出ません。成果を上げるためには、成果を上げるための行動が必要です。これを期待行動といいます。

 

 その「成果を上げるための行動」とは何かを、社内で明確にし、それをみんなができるように指導することで全体の成果が上がるのです。

 したがって、「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という、期待行動は業績向上のためには、不可欠な評価項目となります。

 
 また、期待行動を実行しようと思っても、それを行うだけの知識や技術がないとできません。当然、会社ももっと知識をつけて欲しい、もっと技術を磨いて欲しいと期待しているでしょうから、知識・技術も評価項目に入ります。

 
 それから、組織人として当然守ってほしい規律や協調性なども必要になってきます。そんなことは、我が社ではみなできているという意見もあるかもしれませんが、今後新入社員も入ることでしょうし、一旦、評価項目に入れて、全員が問題ない勤務態度になれば、あとではずせばよいわけですから、最初は項目に入れておいた方がよろしいと思います。

 
 このように考えると、次の4点が考課項目になります。

期待成果   「期待通りの成果を出して欲しい」
期待行動   「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」
知識・技術  「期待行動をしっかり実行するための知識・技術を身につけて欲しい」
勤務態度   「組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」

 

 これらの期待項目を書き表したものが「評価シート」になります。

 

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2019年04月22日

慶弔規程

テーマ:06 人事管理

 従業員の父母等がお亡くなりになった場合、お見舞い金を出すと思いますが、どの程度までお見舞い金を出すのでしょうか。範囲(一親等まで、二親等まで、など)と金額、および花輪を出すのか否かをお教えください。


 会社によって色々ありますが、上場企業の例と中小企業(50人規模)の例をお知らせしますので
参考にしてください。


● 上場企業の場合
結婚祝金

 1.勤続1ヵ年以上5年未満     20,000円
 2.勤続5年以上          30,000円
出産祝

 子1人につき    3,000円の出産祝金を支給する。
弔慰金

 1. 本人 勤続10年未満        30,000円
         勤続10年以上        50,000円
 2. 配偶者               15,000円
 3. 父、母、子(養子の実父母を含む)  10,000円
花輪

 1. 本人死亡           花輪と生花各1個(時価)
 2. 配偶者、子、父母(配偶者の父母を含む)が死亡  花輪と生花各1個(時価)


● 中小企業の場合
結婚祝い金

 1. 勤続3年未満の者     20,000円

 2. 勤続3年以上の者     30,000円

出産祝い
 子1人につき  10,000円を贈る。ただし、入社後3ケ月未満の者には支給しない。

弔慰金
 1. 本人(業務上及び通勤災害の場合 基本給の1ケ月分

 2. 本人(上記によらない場合) 基本の 0.5ケ月分

 3. 配偶者の場合
      A.課長以上、及び勤続25年以上の者  100,000円     
      B.指導員以上、及び勤続15年以上の者 70,000円
      C.その他の社員      50,000円

 4. 子女の場合        30,000円

 5.  父母(又は義父母)    50,000円 

 6. 祖父母で同居している者  20,000円

 7. 配偶者の父母       20,000円 

 8. 記各号には、花環及び弔電を贈る。

 9. 実祖父母         10,000円

 10.勤続三ケ月未満のものは香典のみ 10,000円

 

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2019年04月21日

職場の基本マナーチェック

テーマ:06 人事管理

 職場の基本マナーのチェックです。これも新入社員レベルです。


① 会社の入り口で、靴のドロや服のほこりをはらったり、雨の時は傘のしずくをおとしていますか。
② 「おはようございます」と明るい親しみのある挨拶をしていますか。
③ 離席するとき、椅子を机の下におさめていますか。
④ 離席するとき、必ずとなりの人に、行き先、時間等を伝えていますか。
⑤ 仕事中に大声を出したり、笑い声をあげたりしていませんか。


⑥ 時間中に、仕事に関係のない本を読んだり、頬づえをついたりしてはいませんか。
⑦ 廊下で立ち話をしたりしていませんか。
⑧ 階段の途中で、来客、上役に会ったら立ち止まって体をかわして待っていますか。
⑨ 退社前に、一日の仕事のしめくくりをし、翌日の予定(表)をたてていますか。
⑩ 机の上をきれいにかたづけて帰っていますか。

 

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2019年04月20日

評価制度作成の基本

テーマ:06 人事管理

 まず、最初に取り掛かるのは評価制度です。決めることは次の5点です。


1.何を評価するのか・・・評価項目、評価基準

2.どのように評価するのか・・・ 評価の方法、評価ルール

3.誰が評価するのか・・・ 評価者と被評価者の区分

4.どのように評価点を計算するのか・・・ 評価項目のウエイト

5.評価結果は何に反映されるのか・・・ 指導育成への反映、総合評価の決定


 この中の「① 何を評価するのか」と「④ どのように評価点を計算するのか」は評価シートを作成することで完了します。自社の実情にあった独自のものを作る必要があります。


  「② どのように評価するのか」は一般的な評価ルールがありますので、それをベースにすればよいでしょう。あまり自社用に変更すると整合性が取れなくなりますので、最初は一般的なルールで行い、どうしても不都合があれば、その時点で変更するようにするのが良いと思います。


  「③ 誰が評価するのか」についても、一般的な考えがありますので、それを具体的に自社の組織に当てはめればよいと思います。


  「⑤ 評価結果は何に反映されるのか」については、処遇制度との連携になりますが、ここでは処遇に活用するための総合評価の決定の仕方を明確にしておくことが必要です。

 

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2019年04月19日

命令と報告のチェック・リスト

テーマ:06 人事管理

 一般職レベルのチェックシートです。全部できていて当たり前。


① 呼ばれたらすぐ返事をしていますか。
② 呼ばれたらメモを持って聞きに行っていますか。
③ 質問がある場合は上司の話が終わってからしていますか。
④ 内容を正しくうけとったかどうか復唱して確認していますか。
⑤ メモは5W1Hで書いていますか。


⑥ 直属以外の上役から命令を受けた時は直属の上司にも必ず命令を受けたことを伝えていますか。
⑦ 急ぎかどうかいつまでやるのかを聞いていますか。
⑧ 報告は必ず命令された人にしていますか。
⑨ 仕事が終わったら必ず報告していますか。
⑩ 予定より長びくと思われる場合には途中で中間報告をしていますか。

 

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2019年04月19日

砺高24回卒交流会ブログ

テーマ:11 お知らせ

 砺波高校の24回卒業生のブログを作りました。URLは次の通りです。

 

砺高24回卒交流会ブログ

http://tonami24.blog.fc2.com/

 

なお、閲覧パスワードを設定していますので、閲覧するにはパスワードが必要です。

2019年04月18日

評価制度の位置づけ

テーマ:06 人事管理

1.評価制度の意味
 評価制度の評価基準は、決して昇給や賞与を決めるための基準ではないということを肝に銘じる必要があります。 会社の価値を高め、業績を伸ばし発展していくために、期待されることを明確にしたものが評価基準ということができます。

 

2.評価基準と評価項目

 評価基準は会社が社員に対して期待していること、上司が部下に対して期待していることを書き表したものです。すなわち、会社の価値を高め、業績を伸ばし発展していくために、期待されることを明確にしたものが評価基準であるということになります。


3.指導に結びつける

 成績の優秀な社員はただ単に「やる気」があるだけでなく、よい成績が出るような「仕事の仕方」をしているはずです。その優秀な社員のよい仕事の仕方を見つけて、それを評価基準の「期待行動」の欄に記述して公開することで、他の社員も優秀な成績を上げるための仕事の仕方がわかり、それを実行することで、優秀な社員に変わっていきます。これこそが、会社として「成果を上げるコツ」なのです。

「金銭をエサにやる気を出させる」のではなく、成果の出る仕事の進め方を見つけて、それを実行するように仕向けることで、成果を上げるということが大事なのです。


4.処遇への活用

 処遇とは「賃金改定、賞与、昇格・昇進」のことを指しますが、この処遇への活用については、評価結果と処遇制度との連動性を明確にし、その関連性を公開した上で運用するようにします。


5.管理監督者としての役割として人事評価

 どのような人事制度であろうが、管理監督者には次のような役割があり、その役割を全うする義務と責任があります。人事評価は管理監督者の役割を全うするためのひとつのツール(手段、方法)です。

 管理監督署の役割

・ 仕事の管理 ・ 部下の管理、指導育成 ・ 報告 ・ 上司の補佐、意見具申

・ 関連部署との調整 ・ 業務の改善 ・ 担当業務の遂行 ・ 職場方針の設定と浸透


6.評価制度をしっかり行うための要件

① 評価制度をしっかり作る

② 評価基準を明確にする

③ 評価ルールを明確にする

④ その評価ルールをしっかり浸透させる

⑤ 事実に基づいて評価する


→ 部下の評価をする上司として、管理監督者としての意識が高いことが大前提です。

・ 評価者自身が評価されるということを自覚する。
・ 部下の指導責任を自覚する。
・ 管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけ、経営意識を高める。

 

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2019年04月17日

ムダ、ムリ、ムラのチェックシート

テーマ:06 人事管理

 ムダ、ムリ、ムラはありませんか?毎日チェックを!(現場のチェック)

 

1.人員にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
2.技能にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
3.方法にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
4.時間にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
5.設備にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

6.治工具にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
7.資材にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
8.生産量にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
9.在庫量にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
10.場所にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 

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2019年04月16日

単純明快な評価方法

テーマ:06 人事管理

 今後の企業成長のために、きちんと評価したいと思っています。目標管理制度や360度評価などいろいろ検討していますが。できるだけ単純明確な効率的な評価方法にしたいと考えています。何かよいアドバイスはないでしょうか?


  私も「単純明確な効率的な評価方法」をお勧めしているのですが、 お金がからむと、細かいところにこだわって、だんだんと複雑になっていくようです。 原点に帰って、シンプルに考えるのがよいと思います。


 評価基準は会社の期待像を書き表したものです。 社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にして その期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。会社から社員に対する期待は、2つあります。


・ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。これは数値で表現されますから、判定も簡単です。

  

・ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、  どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。これは文章で表現することになりますが、  後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。


 上記の2つは、人事制度の問題ではなくて、 企業として、当然明確になっているべきものです。 それを基準にするのが、一番よいと思います。

目標設定の前に、会社が社員に対して、 どのような成果とどのような仕事の進め方を期待しているのかを明確にすることが 先決です。 それができているのであれば、それを基準にするのが一番です。

 
 制度を導入すると、その制度をうまく運用するために、だんだんと複雑になり不満も出てきます。

例えば、目標管理を導入すれば導入したで、その目標の水準についての不満が出ます。

部門間の目標の難易のバランスについて不平が出ます。

それらを解消するために、制度が複雑になります。

結局、成果を上げることより目標設定をうまく行うことが重要に考えるようになります。

 気を付けてください。

 

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2019年04月15日

営業活動の基本チェック

テーマ:06 人事管理

 基本的な行動が大事です。基本を守らずに、成果だけを追い求めても良い成果は出ません。


① 朝のスタートは計画通りを実行し、元気よくスタートしている。
② 実行計画書(訪問計画表)は毎日目に見える場所においている。
③ 商談中にカバンの中に入れたと思った資料がない、ということはない。
④ 小さな約束を実行し、顧客との信頼関係を高めている。
⑤ 行動したという形だけではなく、営業活動の質を意識している。


⑥ 訪問回数より商談の質に力を注いでいる。
⑦ 商談の目的を満たす人(キーマン)とアポを取るようにしている。
⑧ 今まで使用した資料に対して顧客がどんな反応を示したかチェックし、商談の質を高めている。
⑨ 目標や期限を先に決め、逆算して行動計画を立てている。
⑩ 自分自身、顧客への訪問目的を明確にしている。

 

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