人事コンサルタントのブログ

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意味のある人事考課をするために

 エラーのない公正な人事考課を行うためには、まず、仕組みを整備することが必要である。

 せっかく人事考課を行うのであるから、結果としてよい影響を与えるようでないと意味がない。

不信感を抱かせたり、やる気を低下させたりするような人事考課ならしない方がよい。

中途半端が一番悪影響を及ぼすことになる。

人事考課を行うならしっかり行うことが大切である。
 
 人事考課をしっかり行うための要件は次の通りである。

① 人事考課の仕組みをしっかり作る
② 評価基準と評価ルールを明確にする
③ その評価基準と評価ルールをしっかり浸透させる(上司、部下ともに)


 ただし、これは「部下の評価をする上司の管理監督者としての意識が高い」ことが大前提である。

 もし、そのような意識が低い場合は、人事考課の前に人事考課を行う管理監督者に対する教育が必要である。

 逆に、管理監督者に「管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけ、経営意識を高める。」ことが、人事考課に限らず、その他の管理監督業務がスムーズに実施できることになり、全体のレベルアップにもつながることになるのである。

 

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人事考課の納得性を高める方法

 ある企業の人事考課研修で、「人事考課の納得性を高めるためにどうすればよいか?」というテーマでグループワークを行ったら、「自己評価と同じにする」という意見が出た。

 一瞬「えっ」と思ったが、よく聞いてみると「自己評価が上司の評価と同じになるように日頃から指導する。」ということであった。

 他の企業では「自己評価に引っ張られて困る」とか、「自己評価が甘すぎて、面接で説明するのに苦労する」などの意見が出るが、なんとすばらしい意見だ。

 この企業では、定期的に人事考課の研修を始めて5年目(私が講師を務めて3年目)になるそうであるが、かなり人事考課の考え方が浸透してきていると安心した。

 

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仕事量の違いの評価

 評価される側としての質問です。仕事量の大小はどうやって考課に反映されますか?職能要件書の条件は全く同じという条件下のもとで仕事量に格段のちがいがある場合。二者の考課のポイントのちがいはどこになりますか。
 
ご質問のお答えします。A君、B君の例で説明させていただきます。

1.A君 仕事量適正、B君仕事量が通常の倍。等級相当の難易度で、どちらも完了の場合。

 

  A君 成績考課 標準B、能力考課も標準B
  B君 成績考課 標準B+1=A、能力考課または責任性が標準を上回るA

 B君は、適正量を上回る仕事をこなしたわけですから、成績考課は、チャレンジプラスワンが適用されます。

 また、それだけの仕事をこなす能力または努力(場合によっては両方)が、プラスの評価になります。

2 A君 仕事量適正、B君仕事量半分。等級相当の難易度で、どちらも完了の場合。

  A君 成績考課 標準B、能力考課も標準。
  B君 成績考課 標準B、能力考課判断できず、便宜的に標準B。

  なぜ、このような仕事の与え方をしたのかが問題ですね。

 

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年齢給はやめよう

 生活保障の観点から年齢給を取り入れている企業がありますが、これだけ価値観が多様化しいろいろなライフスタイルの人がいる中で、年齢が生計費に連動するのかという疑問があります。
 
 さらに、「年齢が高いことが、自動的に賃金が高い」ということは、逆に年齢が高い人が「リストラの対象」になりやすいことになったり、採用しにくいことになったりしまいます。昨今の「高年齢者いじめ」の人事政策はすべて「高年齢者=高賃金」が原因になっています。
 
 年齢と賃金を切り離すことで、仕事をする能力や成果に焦点を当てた人事政策ができることになります。したがって、生活保障は必要ですが、年齢に連動した賃金項目は必要ないと考えた方が労使ともにメリットがあると考えられます。

勤続給の必要性
 会社への貢献度ということで、勤続給を採用している企業がありますが、勤続することで能力や習熟度が向上し、その点が賃金に反映するような賃金項目があるのであれば、勤続給は特に必要ないものと考えられます。
 
 また、中途採用者との差がずっとついたままというのも、労働力の流動性を考えると好ましくありません。

 

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家族手当の必要性

 家族手当とは、社員の生計費を補完するために支給される賃金であり、通常、扶養家族の人数によって金額を決めています。
 
 これは、家族を抱えて生活費のかかる社員が安心して仕事に打ち込めるようにという意味があります。支給基準で多いのは、税法上の控除対象配偶者と18歳(22歳)までの子供です。
 
 家族手当の充実には賛否両論がありますが、少なくても、年齢給で生活保障を考えるよりは、家族手当により家族数で生活保障を考えた方が、現実的であると思います。
 
 家族手当で生活保障を考えれば、必要な人に必要な時期だけ支給することができます。また、家族手当は時間外手当等の計算基礎には入りません。支給される人にとっても、支給する側にとっても都合のよい手当といえます。
 
 年齢給を採用しないのであれば、ぜひ充実して欲しい賃金項目です。特に子供に対する手当は「顧客の創造」という点でも、充実して欲しいものです。

 

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基本給の決定要素

 まず、金額と賃金決定要素が1対1で対応することが大事です。年齢とか勤続とか能力とかを総合的に判断して金額が決まるという方式は、どうすればどうなるかが明確ではなく、好ましくありません。「金額と賃金決定要素は1対1」これが基本です。
 
 昔は、多くの企業では「基本給=年齢給+勤続給+職能給」という形で運用していました。これはこれでいいのですが、すべて増えるもの同士の合算で金額が決まるというのは、今後の経営環境を考えると、ちょっとムリがあるように思えます。
 ここは少し、検討して決める必要があります。
 
● 年齢給の必要性? → 廃止
● 勤続給の必要性? → 廃止
● 職能給の必要性? → 廃止

最近は、例えば、職務給、役割給、成果給などに切り替える(切り替えた)が目立ちます。
 
 ただ、いずれにしましてもその測定方法を明確にする必要があります。

 

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職能給はやめよう

 職能給は職務遂行能力により金額が決まるということであり、能力開発に基づいた人事制度には合致しますが、基本的に能力は経験により上昇するということを考えれば、職能給も上がり続けることになってしまいます。
 
 また、同じ仕事をしている限り能力は低下しないということ、また、仕事が変わった場合、新しい仕事での能力がないにもかかわらず、高賃金を支払うということにより、整合性を欠く恐れがあります。
  
 そして、一番の問題は同じ仕事をしても、担当する人によってコストが違ってくるということです。これは企業経営としては大きな矛盾が発生し、海外との価格競争に勝てないことになってしまいます。
  
 営業や開発など職務遂行能力により職務価値(成果)が決まるような仕事であれば問題ありませんが、製造や一般事務のように本人の職務遂行能力ではなく組織の役割によって職務価値(成果)が決まるような仕事では大きな問題になってしまいます。
  
 また、昇給や昇格は評価によって決まるのですが、職能給の場合、その評価の中心は職務遂行能力になると考えられ、その測定のための基準作りに大きな労力は使ってしまうことになります。
 
 そのような矛盾やムダを避けるために、職能給という言葉を使用しない方が、都合が良いよいようです。
 
 職能給という言葉のイメージから、同じ仕事をしていれば能力は下がらないので、賃金も下がらない、と判断されます。

 また、能力の基準は「~できる」というようになりますが、実際にしていなくても、「できる」からよい評価になってしまうということがあります。

 人事考課の方も、能力ではなくて行動や成果を中心に評価するようになっていますので、賃金の方も職能給というのはあまり、好ましいことではありません。

 

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諸手当の設計

 諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付けたらはずせないような手当は作らない」ということであり、「手当の支給根拠を明確にして、該当すれば支給する、該当しなければ支給しない」ということです。
 
 手当の設定については、自社の実情によりますので、必要に応じて設定してください。
支給根拠が明確であり、支給条件を外れた場合は支給しないということを徹底すれば、特に問題はありません。 
 
 下記の手当については、この機会に廃止することを検討しましょう。
 
精皆勤手当
 精皆勤手当とは、出勤促進の狙いをもった手当です。しかし、最近は有給休暇を利用してほとんどの人が皆勤になっているようすので、精皆勤手当の必要性はそれほどありません。特別に事情がなければ、縮小・廃止するのがよいでしょう。
 
資格手当・技術手当
 資格手当とは、職務に役立つ公的資格を保有している者に支給する手当です。
公的資格を持っていることに価値があるのか、それを使って仕事をすることに価値があるのかによって違ってきます。前者の場合は資格手当に意味がありますが、後者の場合は資格手当ではなく、昇格条件などに組み込んで、実際の仕事内容により賃金を決めるほうが合理的です。資格取得を奨励したいのであれば、手当でなく一時金などで対応する方法もあります。
 
住宅手当
 住宅手当は家族手当と同じように生計費を配慮した手当です。しかし、家族手当と違って明確な支給基準(支給根拠)がない場合が多いので一度見直す必要があります。
(例、持ち家と借家で金額が違うのはなぜ?世帯主と世帯主でない場合との違いはなぜ?など)

 

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公正な賃金の考え方

 社員の賃金を決める上で考慮しなければならないいくつかの原則があります。

 ひとつは「同一価値労働同一賃金の原則」であり、これはさらに3つの要素が考えられます。
・ 内的公正
  個々の社員の賃金は、それぞれの従事する仕事の価値に応じて支払わなければならない。

・ 個人間公正
  同じ仕事をしていれば同じ賃金を支払わなければならない。

・ 外的公正
  世間相場の賃金を支払わなければならない。

 もう一つは「生活保障の原則」です。これは、誰もがある一定水準以上の生活を保障されなければならないという原則で、企業にとっては「再生産コスト」として考えます。
 
 日本における賃金制度を考える場合、生活費の原則を考慮する必要があります。 生活費への配慮が社員の安心感をもたらしているということを考えますと、生活費に全く配慮しない賃金制度というのは、日本の社会ではまだ早すぎるような気がします。
 
 さらに、賃金は企業における費用としての側面もあります。
 
 人を雇用していくうえで、さまざまな費用がかかります。賃金はその最大の要素ですが、そのほか、厚生年金保険や健康保険などの社会保険料の雇主負担、福利厚生費や教育訓練費などが主要な費用となります。
 
 最近とくに注意したいのは、人口の高齢化の進展とともに、労使折半負担である社会保険料の増加が予定されていることです。すなわち人件費は、たとえ賃金部分が増加しなくても着実に増加していくことが確実なのです。
  
 そこで企業としては、賃金のみならず、人件費全体をしっかりと把握していかなければなりません。
 
 どの企業でも、可能な限り高い賃金を支払いたい、そして優秀な人材を確保したい、というのが偽らざる気持ちだとおもいます。しかし企業の売上げや利益が限られているとすれば、それほど高い賃金を支払うわけにもいきません。賃金を引き上げるためには、社員1人当たりの付加価値を高める必要があります。

 

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基本給の設計

 基本給は、支払う賃金の基本となるもので、基本給をどのようにして決めるかが、賃金制度の骨格を決めることになります。

 賃金は労働の対価であるという原則から、「仕事の要素」を反映しなければ意味がありません。
しかし「仕事の要素」といっても、職務遂行能力、職務内容、職種、職位の高さのどれを選択するかで賃金項目は異なってきます。
 
 また、「仕事の業績」を反映することが公正な賃金につながるのはいうまでもありません。そこで基本給体系のなかに「仕事の業績」を反映する賃金を含めることが考えられます。
 
  「勤続の評価」や「生活費」の考慮も基本給で行うことが考えられます。「勤続の評価」は勤続給で、そして「生活費」は年齢給で行うのが一般的です。(最近は減ってきているが)
 
○ 各賃金項目の補足説明

1.年功給(初任給積み上げ賃金)
 学歴や性別、勤続などにより決まる賃金。勤続の長い人や年齢の高い人が高賃金となる。 高学歴化、女性の戦力化、高度情報化、高技術・OA化の中で意義が無くなってきている。
 
2.職階給
 役職に応じて決まる賃金。成長拡大時はよいが組織が安定すると機能しなくなる。 役職は手当で対応するようにしたほうが良い。
 

3.職能給
 職務遂行能力に応じて決まる賃金。能力開発の面では優れているが、職能の判定が難しく、 仕事と即連動しない部分がある。「今やっている仕事はさておいて、どんな能力を持っているか」で決まる。労働力対価の考え方であるが、労働対価ではない。
 
4.職種給
 職種が変われば新規に職種とその技能や熟練度によって決まる賃金。労働力対価の考え方である。
 
5.能率給
 何をどれくらいやったかで決まる賃金。労働対価の考え方で、合理的である。
 
6.職務給
 今何をやっているかで決まる賃金。労働対価の考え方で、合理的である。
 
7.業績給
 役割の大きさ(または目標の高さ)と達成度で決まる賃金。

8.役割給
 企業から与えられた役割(仕事と責任のサイズ)で決まる賃金。職務給の一種。
 
9.年齢給
 生活保障のための賃金。生計費曲線を参考に作ることが多い。
 

10.勤続給
 中途採用者が不利になる賃金。労働の流動化が進む現在では逆効果。 長期勤続者への精神的満足を与える意味で、1年につき300円くらいの設定なら可能。
 
11.年俸制
 日本では年俸一本ではなく、役割給と業績給に分解し、年俸としているケースが多い。

 

 

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