人事評価のQ&A

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叱り方チェック

1.勇気をもって叱る
  叱る勇気は「相手のためになる」という強い信念から出てくるもの。

2.冷静に叱る
  相手を理解する冷静さが必要。「怒る」と「叱る」は違う。

 
3.間違った点は直ちに叱る
  間違いはその場で本人に気づかせる。

 
4.事実について具体的に叱る
  事実に基づいて叱り、「どこを」「どのように」注意したらよいかを具体的に指導。

 
5.直接的に叱る
  叱る場合は他の人の言葉ではなく、自分の言葉を使う。

 
6.言い放しにせず、後に気を配る
  叱った後の人間関係のために、叱ったことの意味を具体的に本人に説明する。

 
7.個人の人格を否定しない
  行動のみを叱り、性格や人格を否定するような叱り方はしない。

 

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ほめられたときの注意点

 ほめるときも注意が必要であるが、ほめられたときもその対応の仕方に注意が必要である。

 

 ほめられたとき、つい照れくさくなって「それほどでもありません」などと謙遜してしまうことがあるが、これはあまり良くない対応である。

 
 やはり、ほめられたら素直に「ありがとうございます」と感謝を表すのがよい。その上で素直に「そう言ってもらえるとうれしいです。」と自分の気持ちを伝えるのがいいのではないだろうか。

 
 多分、ほめる方は相手に喜んでもらおうと思って、ほめているわけであるから、期待通りに喜んでいることを伝えるのがいい対応である。

  
 また、ほめてもらったからといって、あわてて「あなたの方がすばらしいですよ」などとお返しするケースがあるが、これも白々しくて相手はあまりよい気がしないだろう。

  
 ただ、中には自分がほめて欲しくて、そのきっかけとして相手をほめるという人もいるので、その場合は、ほめ返すことが必要である。この場合は、たいてい自分がほめて欲しい点をほめてくるので、相手の「その点」を確認してみるとすぐわかるはずである。

 

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ほめるときの注意点

 叱るのも難しいが、ほめるのも難しい。次の点に注意すればより上手にほめることができる。(という私は苦手である。修行中!)

 

1.結果だけでなく、プロセスをほめる

 
「すごい結果だね。よくやった、よくやった。」ではなく、「すごい結果だね。夜遅くまで頑張った君の努力が実ったね。」とプロセスをほめる。

 
2.YOUメッセージだけでなく、Iメッセージを付け加える。

 
YOUメッセージとは、「あなたは○○だね。」というように、相手を主語にした伝え方で、例えば「あなたは仕事ができる」「あなたは優秀である」などである。

 
Iメッセージとは、「あなたの影響で、私は○○になりました。」というように、自分を主語にした伝え方で、例えば「君の頑張りを見て、感動した」「あなたの朝礼を聞いて、私も頑張ろうと思った」などである。

 
3.ムリにほめるよりは、事実を伝える

 
相手の変化に気づき、その変化(事実)を伝える。その変化をムリにほめようとしてお世辞を言うよりは、その事実だけを伝える方が「自分のことをよく見ていてくれる」と相手は自然にうれしく思ってくれる。

 

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上手なほめ方チェック

○ 上手なほめ方チェック

1. 「ほめる」と「おせじ」を区別する。


2. 長所や成長点に着目し、「心からほめよう」と決心する。

 
3. 長所発見のため「必死の努力」をする。

 

4. 小さなことでも探し出してほめる。

 
5. 発見した長所を「具体的に」表現する。

 

6. 言葉だけでなく文書やジェスチャーでもほめる。 

 
7. 次の課題や改善点を示しながらほめる。

 
8. 拡張自我をほめる。

 
9. 誰にもほめるべき点は必ずある。

 
10. 抽象的になると「お世辞」に聞こえる。

 

・ 「ほめる」とは、「高く評価していると口に出して言う。たたえる。」こと。

 
・ 「おせじ」とは、「相手の機嫌をとろうとしていう、口先だけのほめ言葉。」のこと。

 
・ 「拡張自我をほめる」とは、本人そのものではなく、その行動や所有物などをほめることをいう。

 

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ほめ言葉の効果

 「ほめられると伸びる」ということを実証した実験がある。

 アメリカの心理学者E.B.ハーロックが、小学生5年生に1日15分連続5日間加算作業をさせ、次のような結果を得た。
 
・ 賞賛グループ(成績の良し悪しにかかわらずほめられた生徒のグループ)は5日間、成績が向上した。
 
 叱責グループ(成績の良し悪しにかかわらず叱責され、非難された生徒のグループ)は3日間成績が向上したが、後は停滞した。
 
 無視グループ(賞賛も叱責も与えられない生徒のグループ)は、成績がほとんど向上しなかった。
 
 ただし、児童心理学者のハイム・G・ジノットは「子供はほめられすぎると負担を感じ、その賞賛に値しないことが露呈することを恐れ、不安になる」と言っているので、注意が必要である。

ただ、ほめればいいというものではない。
 
 そのハイム・G・ジノットは「親は人格をほめるのではなく、達成したことをほめるべきである」とも述べている。

 

私は「達成のための努力をほめるのが良い」と考える。

 

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自己チェック

 研修でよく使う自己チェックの内容ですが、自分自身もチェックして「ハッ」とすることがあります。


1.自己責任で生きていますか?

 
2.現在の自分の状況は、過去の自分の行動の結果であると認識していますか?

 
3.将来の自分は、現在の自分の行動の結果であると認識していますか?

 
4.周りを変えるより、自分が変わるほうが簡単であると知っていますか?

 
5.自分が変われば、周りも変わるということを知っていますか?

 
 仕事でちょっと行き詰待ったときは2,3番が、人間関係がうまくいかないときは、4、5番が、勇気を与えてくれます。

 
みなさんはいかがですか?

すべてイエスといえますか?

 

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事務・管理部門の目標設定

 営業や技術系の社員には、目標設定のための目標項目一覧を作成し、選択形式での目標設定を考えておりますが、事務・管理部門に対する目標項目一覧が作成できずにおります。つきましては目標項目を羅列で構いませんので、ご教示いただけますでしょうか。

 

 おっしゃる通り、目標設定する場合、事前に部門ごとに目標項目一覧表を作り、それから選択して設定するようにするとよいと思います。

 

その場合、売り上げや利益など最終成果をゴールにする業績目標と「何時何時までに何々を完了する」などプロセス成果をゴールにする遂行目標と分けて一覧表を作成するとわかりやすくなります。

 

今回ご相談の事務・管理部門は遂行目標が中心になると思いますが、ある企業の事務部門(管理部門)の目標項目一覧表 を掲載しますので参考にしてください。

 

 業績目標と遂行目標については、ホームページ「評価の疑問 」の「業績目標と遂行目標 」の記事をご覧ください。

 

 また、それぞれの達成水準を示す方法による区分として、業績目標は数値で示す定量目標になり、遂行目標は言葉で示す定性目標になります。

 

定量目標は数値ですから達成度の判断がしやすいですが、定性目標は言葉で表現することになりますから、ちょっと難しい点があります。それでも後から達成の有無を判断できるように、目標設定時に達成のイメージを共有しておくことが必要です。

 

 定性目標の表現の仕方については、ホームページ「評価の疑問 」の「定量目標と定性目標 」の記事をご覧ください。

 

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不要になる社員チェック

これから会社で不要になる社員チェックです。

1つでもYESがあったらただちに 自己改革 に取り組みましょう。

 

 

1.与えられたことしかやらない。

 

2.会社をあてにして生きている。

 

3.10年前も今も、同じ仕事を担当している。

 

4.10年前も今も、同じ地位(階級)である。

 

5.会社の方針や経営計画への関心がうすい。

 

6.過去の技能や経験に頼って仕事をしている。

 

7.何も自己啓発していない。

 

8.部下・後輩の指導が下手だ。

 

9.柔軟な発想やアイデアのひらめきに乏しい。

 

10.視野がせまく、社会オンチである。

 

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病院での人事考課研修

 大学の付属病院ですが、今回初めて人事考課訓練を行う予定です。今までは訓練は行わず、人事考課の説明のみでおこなってきました。今回、人事考課者訓練を企画する上で病院として何か気をつけることがあるか、アドバイス願います。

 

 人事考課者訓練そのものは、人事考課の考え方やルール・基準などを、事例研究等を使って理解を深めるものであり、訓練時間と受講生の人事考課に関する知識に応じて カリキュラムを組んで進めていきます。

 

 したがって、訓練そのものは、専門講師に任せればそんなに問題なく実施できると思います。社内講師で実施するのであれば、一度専門講師で実施して、それをまねる形で行えばよいと思います。教材や事例も使えます。

 

 問題は訓練そのものよりは、人事考課制度の明確さにあります。

 

 人事考課の説明だけで進めるのであれば、多少あやふやの点があっても、あまり問題になりませんが(よくわからないから、問題点に気づかない)、考課者訓練でしっかり勉強しますと、いろいろな問題点が出てきます。

 
 訓練を行う前に、病院の人事考課制度の考課ルールや考課基準を明確にしておく必要があります。

 

 病院の場合は、それぞれが専門家集団になりますので、 「誰が何を評価するのか」「基準は何か」という点を明確にすることが必要です。その点を明確にすればそんなに問題は出ません。

 

 特に難しいのは「医師の評価」をどうするかという点です。(これについては、別途資料を送ります)

 

 これらを考課者訓練の前に明確にしておく必要があります。

 

 人事考課者訓練のコーナー をご覧ください。

 

 また、人事考課研修実施の流れについてはこちらをご覧ください 。

 

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職場の基本マナー

 職場の基本マナーのチェックです。新入社員研修や新入社員フォロー研修で使っているものです。

 

① 会社の入り口で、靴のドロや服のほこりをはらったり、雨の時は傘のしずくをおとしていますか。


② 「おはようございます」と明るい親しみのある挨拶をしていますか。

 

③ 離席するとき、椅子を机の下におさめていますか。

 

④ 離席するとき、必ずとなりの人に、行き先、時間等を伝えていますか。

 

⑤ 仕事中に大声を出したり、笑い声をあげたりしていませんか。

 
⑥ 時間中に、仕事に関係のない本を読んだり、頬づえをついたりしてはいませんか。

 

⑦ 廊下で立ち話をしたりしていませんか。

 

⑧ 階段の途中で、来客、上役に会ったら立ち止まって体をかわして待っていますか。

 

⑨ 退社前に、一日の仕事のしめくくりをし、翌日の予定(表)をたてていますか。

 

⑩ 机の上をきれいにかたづけて帰っていますか。

 

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