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2011年01月16日

評価ウエイト

テーマ:03 人事考課

 評価項目を下記のように4つに設定した場合、評価のウエイトは次のように考えます。

 
 ・ 期待成果 「期待通りの成果を出して欲しい」
 ・ 期待行動 「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」
 ・ 知識・技術 「期待行動をしっかり実行するための知識・技術を身につけて欲しい」
 ・ 勤務態度 「組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」

 「より重要と思われるものの評価点が大きく反映する」ようにウエイトをつける必要があります。何が重要かということについては、会社の考えがあると思いますが、一般的な考え方を示すと次のようになります。


期待成果

 仕事の結果、すなわち成果であり、企業経営としては非常に重要な部分です。しかし、これのウエイトをあまり高くしますと、結果主義になってしまい、プロセスを省みないという弊害があります。
 営業や製造などライン部門は成果が直接的で明確であるためウエイトを大きくし、総務や経理などスタッフ部門は成果が測定しにくかったり、他部署の影響を受けたりするので、ウエイトを小さくした方が納得性が高くなります。
また、管理職はウエイトを大きくし、一般職はウエイトを小さく設定します。

 

期待行動

 継続的に成果を上げるためには、これが一番大事になります。特に、スタッフ部門や一般職はこの部分のウエイトを大きくするのがよいでしょう。ただ、あまり大きくし過ぎると、目的を見失ってしまう恐れがありますので注意が必要です。


知識・技術

 仕事に生かされてはじめて意味のあるものであり、あまり大きくすると、仕事をするより勉強した方がよいということになりますので、ウエイトは低めでよいと思います。まだ、未熟な一般職には早く身につけて欲しい内容です。


勤務態度

 直接的には会社の業績には関係ない部分ですが、長期的には必要な項目です。
 共同作業などの場合は、特にこの部分が必要になってきます。


 実際には、一つの評価項目について、それぞれ3~5項目の考課要素がありますから、要素ごとにウエイトを決めていく必要があります。

 

  評価ウエイトを賞与の場合、昇給の場合、昇格の場合と目的別に設定する場合もありますが、計算が複雑になるということと、会社の期待が明確にならない(何が重要かのメッセージが伝わらない)ので、最初はシンプルにした方がよいでしょう。

 

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