本日は前日までの記事「面談のススメ」 の続きとして記事を記載します。
昨日は、急な面談をテーマに記載しました。
急を要するケースは様々ありますが、昨日は「退職願いがあった場合」というシーンにフォーカスして記事をご紹介致しました。（急な面談 ～退職願いがあった場合～）
ということで、本日は「急な面談」をテーマに他のケースに関して触れたいと思います。
急を要する面談は、下記のケースが代表的なものです。
・職員が退職願いがあった時
・職員同士のトラブルがあった時
・不正が発覚した時
・モチベーシンが著しく下がっていると感じた時
・大きな変革を行う際の根回し
上記に記載したもの以外にも実施すべきポイントはありますが、私のブログの中では、上記のケースについて触れていきます。
まず「職員同士のトラブルがあった時」について。
これも退職についで多いケースではないでしょうか。
こういったトラブルにも、もちろん面談が必要です。
実施する目的は、トラブルを起こしたものを咎める・・・ということではありません。
ケンカ両成敗！ということで処分を行うために面談を実施するわけではなく、トラブルの問題がそもそも何なのか？
つまり、トラブルの元になった「エラー」を見つけるために実施します。
結局のところ、エラーの元になった原因をつかみ、それを改善しないことには、永遠にトラブルが繰り返されてしまいます。
そうなってしまうとトラブルのたびに他の職員が巻き込まれます。
そして、その影響で関係の無かった職員が退職することになる・・・・というケースも少なくはありません。
そういった最悪の事態に陥らないためにも、再び簡単にトラブルを起こさないためにも、面談を実施するということが大切なのです。
このときに面談を行う責任者が気をつけ居なければいけないことは、「どちらの意見にも肩入れはしない」ということです。
私も経験がありますが、トラブルを引き起こしてもめているケースの場合、なんだかんだとそれぞれがそれぞれに自分の都合にあわせたことを話すものです。
何が真実か？ということなど、結局本人にしかわかりません。
「どっちが悪い？」を決めないというのは、これも一つの理由なのです。
どうしても解決が必要な場合。
または、話の食い違いが大きすぎる場合。
そんな時は、トラブルを起こしたもの同士と、責任者の３人で面談を実施するのも有効的です。
トラブルに対応するために、面談を実施する。
トラブルの余波を、周りの人に広げない。
この目的のために面談を実施していきましょう。
次に「不正の発覚」。
あまり多くは無いケースでしょうが、おきてしまった際には必ず面談をすべきです。
うやむやにして働くのは、とても気持ちの悪いことです。
隠し事無く、組織をクリアな状況で運営するためにも、こういったケースは隠さずにしっかり対応をしていきましょう。
とはいえ、この面談はタイミングを誤ると混乱を招く可能性があるため、実に難しいです。
理由は２つ。
１つ目は、面談を実施されたものが、「怪しまれている」と思い込んでしまうこと。
２つ目は、尋問にならないようにしなければいけないということ。
尋問めいた内容を極度に実施してしまうと、最悪こちらが訴えられるということになりかねません。
状況に合わせて、適切な話の内容を決めておき、面談を行いましょう。
最大のポイントは、事故（不正発覚）発生後に気持ちよく働ける環境を作る！という目的で行うということです。
ということで本日はここまで！('-^*)/
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