たとえば、新卒・中途採用からの人事管理、労働契約（雇用・請負・委任契約）の締結、特約（契約内容）の定め、労働条件明示 、就業規則 、労使協定、労働時間管理（フレックスタイム・変形労働・裁量労働・事業場外労働・管理監督者）、時間外・休日労働（残業）、勤怠管理 、給与計算 、未払賃金 、人事異動（配置転換・出向・転籍） 、降格 、降職 、不利益変更 、懲戒処分 、退職勧奨（退職強要） 、解雇（普通・懲戒・整理解雇） 、契約更新、雇止め 、兼業禁止、競業避止、有給休暇 、両立支援（育児休業・介護休業） 、セクシャルハラスメント 、パワーハラスメント 、モンスター社員 、過重労働（長時間労働） 、労働災害 、安全衛生 、メンタルヘルス 、労働基準監督署（調査・指導・是正勧告） 、労働組合 （団体交渉・不当労働行為・業務妨害・労働協約） 、ユニオン・ショップ協定問題など、多岐にわたる労務管理への対応は大丈夫でしょうか。
労務管理を適切に行うことは、たとえ東証一部上場のような規模の大きな会社でも、組織の人事部門では限界があり、労働トラブルになる可能性が潜在的にあります。赤信号でブレーキを踏むところを敢えてアクセルを踏み込むといった具合に初動を誤ったことにより、話が大きく縺れ、ブラック企業として汚名を残すことも後を断ちません。
また、リーガルチェックとして弁護士のお墨付きをもらう向きもありますが、裁判（民事訴訟）まで視野に入れた判断が返って事を大きくし、行政への対応を間違えるなど、結果として裁判（行政訴訟）でも負けてる事案が見受けられます。テナント料や人件費など事務所経営の必要から高額な報酬を得ることが前提で裁判に軸足を置く弁護士は、あくまで「弁が立つ」法律の専門家であって、経営のプロでもなければ労務管理の専門家でも決してありません。
労務管理は、実務に普段から携わり、労働法を体系的に修得した、国家資格者である特定社会保険労務士にお任せください。予防はもとより臨床 でも、社内で右往左往して悪戯に長引かせるより、専門家に任せて素早く適切に判断し行動することをお勧めします。
労務管理を適切に行えることは従業員全体のその後のモチベーションに大きく影響し、優秀な人材が定着し集まることで他社との差別化にも繋がります。また、たとえば「生産性向上」「ワークライフバランス」「女性活躍」「子育て支援」「高齢者雇用」と言ったキーワードに代表される『働き方改革』など、国の施策に沿うものであれば助成金・奨励金・補助金の受給にも大きく資するものです。当事務所ではそのお手伝いをいたします。
尾沼社会保険労務士事務所
所長 尾沼昌明
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