AIで進化する1on1、働きがいをつくる新しい形

アスクで進めているGPTW（Great Place to Work）のプロジェクトが、少しずつ形になってきました。

 

 

現在は、いくつかのチームに分かれて、それぞれが重要施策の実行を担っています。
組織として「働きがい」をどう高めていくのか。
その問いに対して、具体的なアクションが動き始めているフェーズです。

その中の一つが、1on1の定期的な実施です。

 

1on1は“良い施策”だが、難しい

1on1は、個人の成長やモチベーションに直結する、とても重要な取り組みです。
 

一方で、実際に運用してみると難しさもあります。

それは、
どうしても「人によるばらつき」が出てしまうこと。

  • 上司によって質が大きく変わる

  • 何を話すかが属人的になる

  • 継続しても改善ポイントが見えにくい

つまり、良い施策であるがゆえに、
「個人のスキルに依存しすぎる」という課題があります。

 

AIが“1on1の質”を底上げする

そこで今、検討しているのが
AIを活用した1on1のレベルアップです。

 

例えば、

  • 面談内容の振り返りから改善点を抽出する

  • メンバーの発言や表現からモチベーションの変化を捉える

  • 継続的なデータから成長の兆しや停滞を可視化する

こういったことが、AIを使うことで実現できるようになってきています。

 

これまでであれば、
こうした分析は高額なツールや専門的な仕組みが必要でした。

でも今は違います。

AIによって、誰でも・低コストで・高いレベルのマネジメントに近づける時代になってきた。

これは大きな変化だと思っています。

 

人を大切にするために、AIを使う

AIというと、「効率化」や「自動化」のイメージが強いかもしれません。

でも僕はむしろ、
“人をより深く理解するためのツール”だと思っています。

 

1on1の質が上がれば、

  • メンバーの成長スピードが上がる

  • 小さな変化に気づける

  • 信頼関係がより強くなる

結果として、働きがいのある組織に近づいていく。

 

これからも積極的にAIを活用しながら、
一人ひとりが成長を実感できる環境をつくっていきたいと思います。

 

そして、
「人が伸びる会社」こそが、結果として一番強い会社になる。

そんな組織を、みんなでつくっていきたいですね。

「安心して挑戦できる場」をつくるために。TRANBIのeKYC導入について

今日は、TRANBIで新たに導入した「eKYC（オンライン本人確認）」について書いてみたいと思います。

 

 

ここ数年で、M&Aマーケットは大きく変化してきました。
かつては一部の専門家や仲介会社を中心に動いていた世界が、

今ではオンラインプラットフォームの普及によって、

誰もがアクセスできる市場へと広がっています。

 

TRANBIもその流れの中で、多くの個人・中小企業の方に

利用いただける場になってきました。
これはとてもポジティブな変化だと思っています。

 

一方で、マーケットが広がるということは、同時に新たな課題も生まれます。

参加者が増えることで、残念ながらトラブルのリスクもゼロではなくなってきました。
ほとんどのユーザーは真剣に事業承継や成長を考えている方々ですが、

ほんの一部、明確な悪意を持ったユーザーが存在するのも事実です。

 

プラットフォームとして重要なのは、
「すべてのユーザーを疑うこと」ではなく、
「誠実なユーザーが安心して活動できる環境を守ること」だと考えています。

 

これまでTRANBIでは、本人確認書類の提出などを通じて、安全性の担保に取り組んできました。
しかし、世の中の技術が進む中で、免許証などの偽造や不正利用のリスクも高まってきています。

だからこそ、もう一段階、セキュリティレベルを引き上げる必要があると判断しました。

 

そこで今回導入したのが「eKYC（オンライン本人確認）」です。

eKYCとは、スマートフォンなどを使って、顔認証と本人確認書類を組み合わせることで、

オンライン上で本人確認を完結させる仕組みです。


これにより、

・なりすましの防止
・書面改ざんリスクの低減
・確認プロセスの迅速化

 

を同時に実現することができます。

つまり、「安全性」と「利便性」の両立です。

 

M&Aは、人生や会社の未来を左右する非常に重要な意思決定です。
だからこそ、その出会いの場であるプラットフォームは、信頼できるものでなければならない。

 

TRANBIはこれまで、「M&Aをもっと身近にする」というテーマでマーケットを広げてきました。
そしてこれからは、「M&Aを安心して行える社会」をつくるフェーズに入ってきていると感じています。

 

プラットフォーム単体でできることには限界があります。
だからこそ、業界全体で安全性を高めていく取り組みも重要になってくるでしょう。

 

TRANBIとしても、今後もテクノロジーを活用しながら、
「挑戦したい人が安心して一歩を踏み出せる環境」をつくり続けていきたいと思います。

評価は、人を管理するためではなく、成長するためにある

今、人事評価面談がどんどん進んでいる。

 

 

面談をしていると、この一年で大きく伸びている人もいるし、
もう少し努力が必要だなと思う人もいる。

 

ただ、面談を重ねるたびに、いつも考えることがある。

 

それは、
その人がちゃんと伸びる環境を、我々経営陣が用意できているのか。
 

という問いだ。

 

忙しい日々の中では、どうしても目の前の仕事に追われてしまう。
気がつけば、タスクをこなすだけで一日が終わってしまうことも多い。

 

だからこそ、

  • どんなスキルを伸ばしていくのか

  • どんなキャリアを描いていくのか

  • 今年は何を身につける一年にするのか

そういった長期の方向づけがとても大事なんだと思う。

 

そしてその方向から逆算して、

  • どんな仕事を任せるのか

  • どんな経験を積んでもらうのか

  • どんなフィードバックを返すのか

そういった日々のきめ細かい支援が必要になってくる。

 

評価というのは、
人を管理するためのものではない。

 

人が成長するための仕組みなんだと思う。

 

そもそも、僕は従業員のことを
売上や利益を生み出すための「コマ」だとは思っていない。

 

むしろ、

同じビジョン、ミッション、バリューの実現を夢見ている仲間。

 

ある意味では、「同志」でもある。

 

そして自分にとっては、
どこか家族のような存在でもあると思っている。

 

だからこそ、
仕事の効率だけを追い求める組織にはしたくない。

 

楽しいことも、辛いことも共有しながら、
時にはプライベートの趣味や悩みも話せるような関係。

 

そんな仲間と一緒に、
同じ時間を過ごし、同じ景色を見ながら
人生の一部を共にしていく。

 

そんな組織が理想だと思っている。

 

そして、

僕も含めてみんなが、
毎年少しずつ成長していく。

 

一人ひとりの幸せも少しずつ増えていき、
その結果として会社も成長していく。

 

そんな循環が生まれる組織を、
これからも作っていきたいと思う。

息子と同じピッチに立てた、特別な卒部式

今日は、息子のサッカー部の卒部式があった。

 

 

2年生と3年生の試合があり、そのあとには3年生チームと保護者チームとの対戦もあって、

なかなか盛りだくさんな一日だった。

 

僕も保護者チームに入って何十年ぶりかに試合に出た。
 

昔はサッカーをやっていたので、久しぶりにボールを追いかけながら、

試合独特のドキドキ感や緊張感を思い出した。
そこまで本気でやったわけではないけれど、それでもやっぱり試合の空気は特別で、

純粋に楽しかった。

 

何より良かったのは、息子と同じ場で一緒にゲームに出られたことだ。

 

小さい頃は親として見守る側だったのに、気がつけばこうして

同じピッチに立てるところまで来た。
 

なんだか一周回ったような、不思議で感慨深い気持ちになった。

 

そのあとの懇親会も、とても温かい時間だった。

保護者の方が作ってくれた動画をみんなで見たり、顧問の先生が3年生一人ひとりに

向けてコメントを送ってくれたり。
 

それぞれの子どもたちにちゃんと物語があって、ちゃんと積み重ねてきた時間が

あるんだなと感じられる、いい会だった。

 

僕はこれまで、こういう学校のイベントにあまり参加できていなかった。


だから今回、初めて卒部式に出てみて、すごく多くのものを見ることができた気がする。

普段、子どもたちがどんなふうに友達と接しているのか。
その中で息子がどんな表情をしているのか。
保護者の方たちが普段どんなことを話し、どんなことで悩み、どんな思いで子どもたちを支えているのか。

そういうものを少しでも知ることができたのは、本当に大きかった。

 

懇親会のあとには、お父さんたちと少しお酒を飲みながら話す時間もあった。
同じ学校に子どもを通わせ、同じ時間を共有してきた仲間同士だからこそ、自然に距離が縮まる。
 

ただの知り合いではなく、家族ぐるみでつながっていけるようなネットワークができるのは、

とてもいいことだなと思った。

子どもの成長を見守る場でありながら、親同士にとっても新しいつながりが生まれる場でもある。

卒部式は、子どもたちの節目であると同時に、親にとっても大切な節目なんだなと感じた一日だった。

息子の成長を感じると同時に、自分自身も親として少し新しい景色を見せてもらった気がする。
 

こういう時間は、後から振り返った時にきっと大きな宝物になるんだろうなと思う。

とてもいい卒部式だった。

いつのまにか、こんなに大きくなったんだな

今日は週末。

 


息子と二人で近くのショッピングモールに買い物に出かけた。

GUやユニクロ、アディダスを回りながら、彼の服を見ていく。

気に入ったものを試着して、全身新しい服を買い揃えた。

 

明日はサッカー部の卒部式らしく、
本人もそれを着ていくのを楽しみにしているみたいだ。

 

身長はまだ僕より10センチくらい低い。
でも、なぜか足は僕より長い（笑）

だからか、服もよく似合う。

 

試着室から出てきた姿を見ながら、
「ああ、いつのまにかこんなに大きくなったんだな」
と、しみじみ思った。

 

僕たちの子どもの頃と比べると、
今の時代は少し難しい時代なのかもしれない。

 

日本経済は縮小傾向と言われ、
世界では戦争のニュースが流れ、
AIが仕事を奪うかもしれない、なんて話もよく聞く。

未来に対して、不安を煽るようなニュースも多い。

 

でも、だからこそ思う。

子どもたちには、
「明るい未来がある」と感じられる世界を見せてあげたい。

 

希望を持てる社会を作ること。
それが、僕たち親世代の役割なのかもしれない。

 

どうか彼らが生きていくこれからの世界が、
平和で、そして希望に溢れたものでありますように。

 

そんなことを思いながら、
買ったばかりの服を嬉しそうに持って歩く息子の背中を見ていた。

空腹がくれる思考の時間

最近、知り合いから面白い話を聞いた。
その人は会食が多い仕事をしているので、普段は1日1.5食くらいの生活をしているらしい。

 

 

会食がある日は、それだけで1日のカロリーを超えてしまうこともある。
だから、朝と昼はほとんど食べない。夜の会食で食事をする。
そんなリズムの生活だそうだ。

 

健康にいいのかどうかは正直よくわからない。
でも、ちょっと興味が湧いたので、僕も試してみることにした。

すると、思いがけない変化があった。

 

空腹の時間、すごく集中できる。

 

特に昼前。
頭の回転が少し速くなったような感覚がある。
思考がクリアになって、物事を考えるスピードが上がる感じだ。

 

考えてみると、人間はもともと「空腹のときに食べ物を探す」生き物だ。
だから、空腹のときのほうが脳が覚醒するのかもしれない。

 

断食をしながら本を書いたり、思索を深めたりする人がいると聞いたことがある。
なるほど、こういう感覚なのかもしれないと思った。

 

経営の仕事というのは、
体力よりもむしろ思考の質が重要な場面が多い。

 

戦略を考える。
判断をする。
未来の仮説を組み立てる。

 

そういう時間には、頭がクリアであることがとても大切だ。

 

この食事のリズムを試してみて思ったのは、
空腹の時間があることで、思考の時間が生まれるということだ。

 

そしてもう一つ、面白いことがある。

夜ご飯がすごく美味しい。

 

空腹の時間があるからこそ、
夜の食事が本当に楽しみになる。

 

一日の中に

空腹
↓
集中
↓
食事

 

というリズムが生まれる。

なんだか生活にメリハリが出たような感覚だ。

 

もちろん、食べ方には少し注意も必要らしい。
空腹の状態でお酒を飲んで、そのあと炭水化物を一気に食べると
血糖値が急上昇して急降下する「血糖ジェットコースター」という状態になるらしい。

 

そうなると眠くなったり、体がだるくなったりする。

 

だから会食のときも、

まずは野菜やタンパク質を食べて、
炭水化物は最後。

 

そんな順番にすると体への負担は少ないそうだ。

まだ始めたばかりなので、この生活が本当に自分に合っているのかはわからない。
でも今のところ、頭はクリアだし、夜の食事も楽しい。

 

もしかすると、
空腹の時間は、思考の時間なのかもしれない。

もう少しこの生活を続けてみようと思う

息子の卒業式

今日は息子の中学の卒業式だった。

 

 

会場で、友達と笑いながら楽しそうにしている姿を見て、僕も本当に幸せな気持ちになった。
三年間の時間をちゃんと過ごしてきたんだな、と感じる瞬間だった。

家族も一緒に卒業式に参加することができて、良い節目の一日になったと思う。

 

卒業式のあと、息子と二人でスマホの契約をしに行った。
ちょうどいい節目だと思い、新しく持たせることにした。
こういう小さな出来事も、成長の節目なんだなと感じる。

 

夜は息子は同級生たちと食事へ。
きっと友達と今日のことを話しながら、楽しい時間を過ごしていたんだと思う。

 

僕たちもバーで、少しゆっくり話をする時間を持つことができた。

 

時間は本当にあっという間に過ぎていく。
まだまだ足りない、もっと一緒に過ごしたいと思うこともある。

 

それでも、普段一緒に過ごせる何気ない毎日こそが、
実はとてつもなく幸せな時間なんだなと改めて感じた。

 

二人の子どもには、どうか
そんな何気ない幸せを謳歌できる人生を歩んでほしい。

 

そしてそのためにも、
平和な時代がこれからも続いていってほしいと願っている。

出社日のランチ

今日は出社日でした。

 

 

新しいメンバーも加わったので、トランビの社員で行きつけのお店「味覚」に行き、

激辛麻婆刀削麺をみんなで食べてきました。

 

普段は在宅勤務が多いので、出社した日はできるだけみんなでランチに行くようにしています。

 

こういう時間って、仕事の話だけじゃなくて、普段の生活のことやちょっとした

雑談なんかも聞けるのでいいですよね。

 

今日は、
「オフィスにピザオーブンを置こうか」とか、
「わんちゃんをオフィスに連れてきてもいいことにしようか」とか、
そんな楽しい話も出ていました。

 

すぐに実現するかどうかは別として、こういう未来のオフィスの話をみんなで

ワイワイできるのがいい。

 

リモートでも仕事は回るけれど、こういう何気ない時間の中で、

お互いの距離が少し縮まったりする。

 

大げさなチームビルディングではないけれど、
こういう小さな時間を積み重ねていくことが、

結果的にいいチームをつくっていくんだと思います。

 

これからも、こういう時間を大切にしていきたいですね。

フィードバック面談の季節

今、会社では人事評価の時期に入っていて、社員一人ひとりのフィードバックを考えている。

 

 

半期に一度のこの時間は、経営者としてとても大切な時間だと思っている。

 

僕はフィードバックを考えるとき、
Good（良かった点）とBetter（もっと良くなる点）の2つで整理するようにしている。

 

人は誰でも強みを持っているし、同時に伸びしろもある。
その両方をきちんと言葉にすることが大事だと思っている。

 

もう一つ意識しているのは、人材のタイプ。

人にはそれぞれ得意な役割がある。

 

新しいものを生み出す 創造型（0→1）
市場を広げていく 営業型（1→10）
仕組みを整えて組織を安定させる 運営型（10→100）

 

どのタイプが優れているという話ではなくて、
どのタイプも会社には必要なんだと思う。

 

むしろ組織というのは、このバランスがとても大切だ。

 

創造型ばかりでも会社は回らないし、
運営型だけでも新しい挑戦は生まれない。

 

それぞれの特性を理解して、
その人が一番価値を出せる場所を見つけていく。

それが経営者の大事な仕事の一つだと思う。

 

良い採用ができること。
社員がどんどん成長していくこと。
そして、みんなが笑って働けること。

 

会社というのは結局、
人の集合体なんだと思う。

 

だからこそ、一人ひとりの成長を大切にしながら、
チームとしての力を高めていきたい。

 

人事評価は「型」ではなく「成長の地図」

今日は、人事評価のフィードバック面談がスタートした。

 

 

半期に一度、こうして一人ずつ時間を取り、
ここ数期の成績を一緒に振り返りながら

  • うまくいったこと

  • もう少し良いやり方がありそうなこと

  • そして来期をどうしていくか

そんな話をして認識を合わせていく時間だ。

 

実際に人事評価システムの運用を始めてみると改めて感じるのは、
多様性のある会社にとって、人事評価の仕組みを作るのは簡単ではないということ。

 

評価制度というのは、作り方を間違えると
人を型にはめる仕組みになってしまう。

 

細かく決めすぎると窮屈になり、
逆に曖昧すぎると、なんとなくの評価になってしまう。

 

だからこそ大事なのは、

どうやったらそれぞれの個性や多様性を保ちながら、
みんなが成長できるのか。

そして、その成長がきちんと評価される仕組みになっているのか。

そんな「指針」のような制度を作ることなんじゃないかと思う。

 

もちろん、最初から完璧な制度ができるわけではない。
まずはスタートしてみて、運用しながら少しずつブラッシュアップしていく。
そういうものなんだろうと思う。

 

ただ、やってみて感じるのは、
半期に一度の面談だけではやっぱり少し足りないということ。

 

限られた時間の中で話すので、
どうしても深く話しきれない部分もある。

 

本当はもう少し頻度高く、

ちゃんと成長できているかどうかを互いにウォッチしながら、
順調なのか、軌道修正が必要なのかを確認していく。

 

そしてそれは、本人が一人で悩むのではなく、
メンターのような人が伴走していく仕組みがあるといい。

 

人事評価というのは、
人を評価する仕組みというより、
人が成長していくための「地図」を作ることなのかもしれない。