今日は、人事評価のフィードバック面談がスタートした。
半期に一度、こうして一人ずつ時間を取り、
ここ数期の成績を一緒に振り返りながら
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うまくいったこと
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もう少し良いやり方がありそうなこと
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そして来期をどうしていくか
そんな話をして認識を合わせていく時間だ。
実際に人事評価システムの運用を始めてみると改めて感じるのは、
多様性のある会社にとって、人事評価の仕組みを作るのは簡単ではないということ。
評価制度というのは、作り方を間違えると
人を型にはめる仕組みになってしまう。
細かく決めすぎると窮屈になり、
逆に曖昧すぎると、なんとなくの評価になってしまう。
だからこそ大事なのは、
どうやったらそれぞれの個性や多様性を保ちながら、
みんなが成長できるのか。
そして、その成長がきちんと評価される仕組みになっているのか。
そんな「指針」のような制度を作ることなんじゃないかと思う。
もちろん、最初から完璧な制度ができるわけではない。
まずはスタートしてみて、運用しながら少しずつブラッシュアップしていく。
そういうものなんだろうと思う。
ただ、やってみて感じるのは、
半期に一度の面談だけではやっぱり少し足りないということ。
限られた時間の中で話すので、
どうしても深く話しきれない部分もある。
本当はもう少し頻度高く、
ちゃんと成長できているかどうかを互いにウォッチしながら、
順調なのか、軌道修正が必要なのかを確認していく。
そしてそれは、本人が一人で悩むのではなく、
メンターのような人が伴走していく仕組みがあるといい。
人事評価というのは、
人を評価する仕組みというより、
人が成長していくための「地図」を作ることなのかもしれない。