Ｑ 交通費を支給する際、通勤手当として支給するのではなく、通勤定期を現物で支給することは可能でし
Ｑ 交通費を支給する際、通勤手当として支給するのではなく、通勤定期を現物で支給することは可能でしょうか？
現物支給することは可能です。賃金支払の5原則の通貨払の原則の例外として認められています。
しかし、通勤手当を現物支給するためには、労働協約で定めがある場合のみに限られています。ですから、労働組合がない場合は現物支給することはできませんし、労使協定で定めた場合も認められないため注意が必要です。
また、労働協約で定めたとしても、その労働協約の適用を受けるのは、組合員に限られるため、組合員以外の従業員に現物支給することはできません。
以上のとおり、通勤定期を現物支給することができない場合が出てきてしまいます。
このような場合は、通勤手当として現金支給するほかありません。
現物支給することは可能です。賃金支払の5原則の通貨払の原則の例外として認められています。
しかし、通勤手当を現物支給するためには、労働協約で定めがある場合のみに限られています。ですから、労働組合がない場合は現物支給することはできませんし、労使協定で定めた場合も認められないため注意が必要です。
また、労働協約で定めたとしても、その労働協約の適用を受けるのは、組合員に限られるため、組合員以外の従業員に現物支給することはできません。
以上のとおり、通勤定期を現物支給することができない場合が出てきてしまいます。
このような場合は、通勤手当として現金支給するほかありません。
Ｑ 当社の給料は月末締めの翌月末支給です。支給日が土日の場合、繰り上げることになっていますが、繰
Ｑ 当社の給料は月末締めの翌月末支給です。支給日が土日の場合、繰り上げることになっていますが、繰り下げることに変更可能でしょうか？
賃金には「賃金支払の5原則」があります。
その中の「一定期日払の原則」と「毎月1回以上払の原則」が問題になります。
「一定期日払の原則」では、例外として、所定支給日が休日に当る場合は、支給日を繰り上げる、又は繰り下げることを定めることは違反しないとされています。
しかし、「毎月1回以上払の原則」には違反する可能性があります。
例えば、月末が日曜日の場合です。支給日を繰り下げることにすると、支給日は翌月の1日になってしまいます。そうなると当月の給料支給がないことになるため、「毎月1回以上払の原則」に違反することになります。
ですから、月末支給の場合、支給日が土日の場合、繰り上げることは可能ですが、繰り下げることはできないことになります。
賃金には「賃金支払の5原則」があります。
その中の「一定期日払の原則」と「毎月1回以上払の原則」が問題になります。
「一定期日払の原則」では、例外として、所定支給日が休日に当る場合は、支給日を繰り上げる、又は繰り下げることを定めることは違反しないとされています。
しかし、「毎月1回以上払の原則」には違反する可能性があります。
例えば、月末が日曜日の場合です。支給日を繰り下げることにすると、支給日は翌月の1日になってしまいます。そうなると当月の給料支給がないことになるため、「毎月1回以上払の原則」に違反することになります。
ですから、月末支給の場合、支給日が土日の場合、繰り上げることは可能ですが、繰り下げることはできないことになります。
Ｑ 解雇予告手当や減給制裁などの計算で使われる平均賃金はどのように計算するのでしょうか？
Ｑ 解雇予告手当や減給制裁などの計算で使われる平均賃金はどのように計算するのでしょうか？
平均賃金の計算は、原則、算定すべき事由が発生した日以前の3ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の日数で割った金額をいいます。
ここでいう賃金総額は、原則として、算定期間中に支払われる賃金の全てを含みます。たとえば通勤手当、有給休暇の賃金、残業手当なども含むことになります。また6ヶ月の通勤定期などについては、1ヶ月に支払われたものとして計算することになります。
しかし例外として賃金総額に含まれないものもあります。
1.臨時に支払われた賃金（私傷病手当、退職金、見舞金等）
2.3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（夏、冬の賞与等）
3.特別に法令や労働協約で定められていない現物給与
1ヶ月前：月給20万円で通勤手当5千円、残業手当が1万5千円 日数31日
2ヶ月前：月給20万円で通勤手当5千円、残業手当が5千円 日数30日
3ヶ月前：月給20万円で通勤手当5千円、残業手当が1万円 日数31日
たとえば、上記のような場合、平均賃金を計算すると、
賃金総額が645,000円。日数が92日となるため、645,000円÷92日＝7010.869･･･円となります。
銭未満は切り捨てとなりますので、7010.86円がこの場合の平均賃金となります。
また、この算定期間の出勤日数が少ないために平均賃金が著しく少なくなることも考えられます。
このような場合は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で割った額の100分の60の金額が最低保障とされ、この最低保障と上記で計算した平均賃金と比較して高いほうを平均賃金とすることになります。
平均賃金の計算は、原則、算定すべき事由が発生した日以前の3ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の日数で割った金額をいいます。
ここでいう賃金総額は、原則として、算定期間中に支払われる賃金の全てを含みます。たとえば通勤手当、有給休暇の賃金、残業手当なども含むことになります。また6ヶ月の通勤定期などについては、1ヶ月に支払われたものとして計算することになります。
しかし例外として賃金総額に含まれないものもあります。
1.臨時に支払われた賃金（私傷病手当、退職金、見舞金等）
2.3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（夏、冬の賞与等）
3.特別に法令や労働協約で定められていない現物給与
1ヶ月前：月給20万円で通勤手当5千円、残業手当が1万5千円 日数31日
2ヶ月前：月給20万円で通勤手当5千円、残業手当が5千円 日数30日
3ヶ月前：月給20万円で通勤手当5千円、残業手当が1万円 日数31日
たとえば、上記のような場合、平均賃金を計算すると、
賃金総額が645,000円。日数が92日となるため、645,000円÷92日＝7010.869･･･円となります。
銭未満は切り捨てとなりますので、7010.86円がこの場合の平均賃金となります。
また、この算定期間の出勤日数が少ないために平均賃金が著しく少なくなることも考えられます。
このような場合は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で割った額の100分の60の金額が最低保障とされ、この最低保障と上記で計算した平均賃金と比較して高いほうを平均賃金とすることになります。
Ｑ 1日の労働時間が5時間、週の労働日数が5日（月～金）のパート社員が土曜日に5時間の出勤をする
Ｑ 1日の労働時間が5時間、週の労働日数が5日（月～金）のパート社員が土曜日に5時間の出勤をすることになりました。この場合、割増賃金を支払う必要はあるのでしょうか？
労働基準法では、法定労働時間は週40時間、1日8時間と決められています。この時間を超えると、2割5分の割増賃金の支払いが必要です。
また、法定休日は週1日、もしくは1ヶ月に4日を与えなければならないことになっています。この休日に出勤をした場合は、3割5分の割増賃金の支払いが必要になります。
今回の場合、日曜日が休みということで、週1日にの法定休日は取れており、休日出勤の割増賃金は該当しません。また、1日の労働時間が5時間で月～土までの労働となり、週30時間労働となるため、法定労働時間内の労働になります。そのため時間外の割増賃金にも該当しません。
ですから、通常の時間給で30時間分の給与を支給することになり、割増賃金の支払いは不要となります。
もし、1日の労働時間が7時間のパート社員であれば、土曜日の出勤も含めると42時間労働になるため、2時間分が割増賃金の対象になります。
労働基準法では、法定労働時間は週40時間、1日8時間と決められています。この時間を超えると、2割5分の割増賃金の支払いが必要です。
また、法定休日は週1日、もしくは1ヶ月に4日を与えなければならないことになっています。この休日に出勤をした場合は、3割5分の割増賃金の支払いが必要になります。
今回の場合、日曜日が休みということで、週1日にの法定休日は取れており、休日出勤の割増賃金は該当しません。また、1日の労働時間が5時間で月～土までの労働となり、週30時間労働となるため、法定労働時間内の労働になります。そのため時間外の割増賃金にも該当しません。
ですから、通常の時間給で30時間分の給与を支給することになり、割増賃金の支払いは不要となります。
もし、1日の労働時間が7時間のパート社員であれば、土曜日の出勤も含めると42時間労働になるため、2時間分が割増賃金の対象になります。
Ｑ 退職者から給料日前に支払請求がありました。応じる必要はあるのでしょうか？
Ｑ 退職者から給料日前に支払請求がありました。応じる必要はあるのでしょうか？
給料は原則、給与規程で定めた日に支払うこととなります。
しかし、労働基準法には、次のような条文が定められています。
「労働者が死亡または退職した場合、権利者から請求があったときは、7日以内に賃金を支払い、･･･」（23条）
就業規則は、法令に反してはいけないため、給与規程より労働基準法の定めに従わなければいけません。
つまり、退職者から請求があれば、7日以内に支払う必要があるため、給料日前に支払う必要も出てきます。
ただし、請求がなければ給与規程で定めた支払日に支払うことになるため、必ずしも退職者全員に対して7日以内に支払わなければならないというものではありません。
給料ではこのような条文がありますが、退職金はこの措置には含まれないため、退職金規程に定められた日に支払えばよいことになります。
給料は原則、給与規程で定めた日に支払うこととなります。
しかし、労働基準法には、次のような条文が定められています。
「労働者が死亡または退職した場合、権利者から請求があったときは、7日以内に賃金を支払い、･･･」（23条）
就業規則は、法令に反してはいけないため、給与規程より労働基準法の定めに従わなければいけません。
つまり、退職者から請求があれば、7日以内に支払う必要があるため、給料日前に支払う必要も出てきます。
ただし、請求がなければ給与規程で定めた支払日に支払うことになるため、必ずしも退職者全員に対して7日以内に支払わなければならないというものではありません。
給料ではこのような条文がありますが、退職金はこの措置には含まれないため、退職金規程に定められた日に支払えばよいことになります。