Ｑ みなし残業手当として毎月一定額を固定的に支給したいのですが、注意すべき事項はありますか。
Ｑ みなし残業手当として毎月一定額を固定的に支給したいのですが、注意すべき事項はありますか。
事業場外労働、裁量労働として、労基法に基づく労使協定により当該業務の遂行に必要な時間を定めるとともに、その必要な時間に対応して毎月一定額の割増賃金を支払うものであれば、まず問題ありません。この場合、実際の時間外労働が労使協定による時間を上回っても、協定で定めた割増賃金を支払えば足ります。
よくあるケースは、上記のようなものではなく、固定的に残業手当決めて、それ以上は支払わないというものです。つまり、みなし残業手当は「上限」としているケースです。事業主側の言い分は、「残業がみなし額に達しなくても払う月があるのだから、多少オーバーしても両者を相殺すれば一緒だろう」というわけです。
しかし、賃金は毎月払いの原則がありますので、毎月決済する必要があり、上記のような言い分は認められません。つまり、固定的に支払うのはかまわないのですが、その額を超えるような残業をした場合は、その差額は支払わなければなりません。とすると、みなし残業手当として固定的に支払うことは、残業がなくても支払うわけですから、全体からみるとコスト増になるはずです。やはり、残業があった時間分だけ支払うのがコスト管理にはよさそうです。
もちろん、残業を青天井で認めてしまうことは、労使双方にとっていいことではありません。ただ、上限を金額で決めてしまうと、それ以上は払わないと受け取られやすいので注意しなければなりません。上限は目標値として「時間」で決めたほうがいいでしょう。たとえば、月間２０時間としてそれを目標として業務をこなすといった内容です。もちろん、やむを得ず超えてしまった場合は残業手当を支払わなければなりません。
事務を簡略化するために固定的に支払うという場合もありますが、結局超えた場合に支払わなければならないので、残業時間は毎回チェックする必要があります。残業時間がわかれば、たいていあとの計算はパソコンがやるので、そんなに簡略化にはならないと思います。
ということで、「何のためにみなし残業手当を採用するのか」を検討して、当該目的が正当で達成することに意義があれば採用してもかまわないと思います。
事業場外労働、裁量労働として、労基法に基づく労使協定により当該業務の遂行に必要な時間を定めるとともに、その必要な時間に対応して毎月一定額の割増賃金を支払うものであれば、まず問題ありません。この場合、実際の時間外労働が労使協定による時間を上回っても、協定で定めた割増賃金を支払えば足ります。
よくあるケースは、上記のようなものではなく、固定的に残業手当決めて、それ以上は支払わないというものです。つまり、みなし残業手当は「上限」としているケースです。事業主側の言い分は、「残業がみなし額に達しなくても払う月があるのだから、多少オーバーしても両者を相殺すれば一緒だろう」というわけです。
しかし、賃金は毎月払いの原則がありますので、毎月決済する必要があり、上記のような言い分は認められません。つまり、固定的に支払うのはかまわないのですが、その額を超えるような残業をした場合は、その差額は支払わなければなりません。とすると、みなし残業手当として固定的に支払うことは、残業がなくても支払うわけですから、全体からみるとコスト増になるはずです。やはり、残業があった時間分だけ支払うのがコスト管理にはよさそうです。
もちろん、残業を青天井で認めてしまうことは、労使双方にとっていいことではありません。ただ、上限を金額で決めてしまうと、それ以上は払わないと受け取られやすいので注意しなければなりません。上限は目標値として「時間」で決めたほうがいいでしょう。たとえば、月間２０時間としてそれを目標として業務をこなすといった内容です。もちろん、やむを得ず超えてしまった場合は残業手当を支払わなければなりません。
事務を簡略化するために固定的に支払うという場合もありますが、結局超えた場合に支払わなければならないので、残業時間は毎回チェックする必要があります。残業時間がわかれば、たいていあとの計算はパソコンがやるので、そんなに簡略化にはならないと思います。
ということで、「何のためにみなし残業手当を採用するのか」を検討して、当該目的が正当で達成することに意義があれば採用してもかまわないと思います。
Ｑ 給与の手当は少ないほうがいい」と聞きましたが、本当でしょうか。
Ｑ 給与の手当は少ないほうがいい」と聞きましたが、本当でしょうか。
本当です。「傷の手当」、「病気の手当」・・・大きいのはよくないことです。給与の手当も同様で基本給を正常額とするなら、それを何らかの理由で補填するのが「手当」となります。ですから手当は少額で短期間の支給であるべきです。基本給に組み込むことができれば、そうしたほうが望ましいのです。（ただし、所定外給与の手当は別です。）
しかし、役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当、通勤手当、精皆勤手当・・・多くの会社で手当が多数支給されています。中には手当がさらに細分化され、「役職手当１、役職手当２」とか・・・。なぜこんなに手当が多くなってしまったのでしょうか。これまで原因を機会あるごとに経営者の方々に伺ってみると、「基本給を上げたくない。なぜなら賞与、退職金に反映してしまうから」、「募集時に記載する賞与支給の基本給○ヶ月が多くなるから」などの回答が返ってきました。 賞与、退職金に反映してしまうのは、基本給と賞与、退職金が連動していることが原因でそれを断ち切ってやれば問題は解決します。後者の「募集時云々・・・」も見かけ倒しの記載で、そのために給与体系を歪めることはナンセンスとしか思えません。
今後の方向として、基本給の充実（職能給、業績給、職務給などの導入）のために手当を基本給に組み込むことが考えられます。これ以上手当の数、額を増やさないようにしましょう。そして、よく検討してどうしても廃止できない手当のみ残すべきです。廃止できなかったら金額を減らすことを考えましょう。賃金は年功主義から成果主義に移行することが望まれています。目的のはっきりしない手当、生活保障的手当、職務的手当の順で基本給に組み込むことを是非検討してください。
本当です。「傷の手当」、「病気の手当」・・・大きいのはよくないことです。給与の手当も同様で基本給を正常額とするなら、それを何らかの理由で補填するのが「手当」となります。ですから手当は少額で短期間の支給であるべきです。基本給に組み込むことができれば、そうしたほうが望ましいのです。（ただし、所定外給与の手当は別です。）
しかし、役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当、通勤手当、精皆勤手当・・・多くの会社で手当が多数支給されています。中には手当がさらに細分化され、「役職手当１、役職手当２」とか・・・。なぜこんなに手当が多くなってしまったのでしょうか。これまで原因を機会あるごとに経営者の方々に伺ってみると、「基本給を上げたくない。なぜなら賞与、退職金に反映してしまうから」、「募集時に記載する賞与支給の基本給○ヶ月が多くなるから」などの回答が返ってきました。 賞与、退職金に反映してしまうのは、基本給と賞与、退職金が連動していることが原因でそれを断ち切ってやれば問題は解決します。後者の「募集時云々・・・」も見かけ倒しの記載で、そのために給与体系を歪めることはナンセンスとしか思えません。
今後の方向として、基本給の充実（職能給、業績給、職務給などの導入）のために手当を基本給に組み込むことが考えられます。これ以上手当の数、額を増やさないようにしましょう。そして、よく検討してどうしても廃止できない手当のみ残すべきです。廃止できなかったら金額を減らすことを考えましょう。賃金は年功主義から成果主義に移行することが望まれています。目的のはっきりしない手当、生活保障的手当、職務的手当の順で基本給に組み込むことを是非検討してください。
Ｑ 残業時間を規制したいのですが、何かいい方法はありませんか。
Ｑ 残業時間を規制したいのですが、何かいい方法はありませんか。
まず、残業が適正なものかどうかを確認する必要があります。業務の都合上やむを得ない場合でも規制してしまうと、多大な迷惑が顧客にかかってしまいます。問題となるのは、残業が不適正、つまり所定労働時間内で遂行できたにもかかわらず、残業をしている場合です。一般的な話ですが、事務職、企画職、営業職に多いようです。できる人とできない人との生産性が桁外れに大きいためと思います。
しかし、中には残業代稼ぎのために日中ダラダラ仕事をしている場合もあります。こうした残業をゼロにしなければ無駄な人件費をいつまでも垂れ流していることになります。これらの職種にはインプットではなくアウトプットで賃金の算定をしたいものです。よく見るのは残業が許可制になってないケースです。従業員の裁量にまかされていて、ひどい場合はタイムカードの横に鉛筆で小さく超過時間が記入してあるだけで、しかも明らかに時計の針が一定時間を指すまで待って打刻したというような場合です。これでは残業代は青天井で、まともな従業員でもつい魔が差してやってしまいそうです。許可願いを作成して、目的、時間、上司承認など一定の手続を経ることが必要です。
月間の目安となる残業時間を定めることも重要です。労働基準法では１ヶ月４５時間を限度としています。そもそも残業の多い月が何ヶ月も続くと生産性は相当低下していると考えられます。生産性が低下して人件費が増えていては会社の利益は低迷するばかりです。（個人的な見解ですが、年中残業が多い人はどこかで手抜きしていると思います。）
変形労働時間制、フレックスタイム、裁量労働制などを活用することも必要です。仕事は毎日ハンコをついたようには進みません。山谷あります。それにあわせて所定労働時間が変動すれば、無駄な残業は発生しません。これらの制度の利用度が低い企業はまだまだあるようです。導入することで残業の削減が期待できます。
まず、残業が適正なものかどうかを確認する必要があります。業務の都合上やむを得ない場合でも規制してしまうと、多大な迷惑が顧客にかかってしまいます。問題となるのは、残業が不適正、つまり所定労働時間内で遂行できたにもかかわらず、残業をしている場合です。一般的な話ですが、事務職、企画職、営業職に多いようです。できる人とできない人との生産性が桁外れに大きいためと思います。
しかし、中には残業代稼ぎのために日中ダラダラ仕事をしている場合もあります。こうした残業をゼロにしなければ無駄な人件費をいつまでも垂れ流していることになります。これらの職種にはインプットではなくアウトプットで賃金の算定をしたいものです。よく見るのは残業が許可制になってないケースです。従業員の裁量にまかされていて、ひどい場合はタイムカードの横に鉛筆で小さく超過時間が記入してあるだけで、しかも明らかに時計の針が一定時間を指すまで待って打刻したというような場合です。これでは残業代は青天井で、まともな従業員でもつい魔が差してやってしまいそうです。許可願いを作成して、目的、時間、上司承認など一定の手続を経ることが必要です。
月間の目安となる残業時間を定めることも重要です。労働基準法では１ヶ月４５時間を限度としています。そもそも残業の多い月が何ヶ月も続くと生産性は相当低下していると考えられます。生産性が低下して人件費が増えていては会社の利益は低迷するばかりです。（個人的な見解ですが、年中残業が多い人はどこかで手抜きしていると思います。）
変形労働時間制、フレックスタイム、裁量労働制などを活用することも必要です。仕事は毎日ハンコをついたようには進みません。山谷あります。それにあわせて所定労働時間が変動すれば、無駄な残業は発生しません。これらの制度の利用度が低い企業はまだまだあるようです。導入することで残業の削減が期待できます。