Ｑ みなし残業手当として毎月一定額を固定的に支給したいのですが、注意すべき事項はありますか。
Ｑ みなし残業手当として毎月一定額を固定的に支給したいのですが、注意すべき事項はありますか。
事業場外労働、裁量労働として、労基法に基づく労使協定により当該業務の遂行に必要な時間を定めるとともに、その必要な時間に対応して毎月一定額の割増賃金を支払うものであれば、まず問題ありません。この場合、実際の時間外労働が労使協定による時間を上回っても、協定で定めた割増賃金を支払えば足ります。
よくあるケースは、上記のようなものではなく、固定的に残業手当決めて、それ以上は支払わないというものです。つまり、みなし残業手当は「上限」としているケースです。事業主側の言い分は、「残業がみなし額に達しなくても払う月があるのだから、多少オーバーしても両者を相殺すれば一緒だろう」というわけです。
しかし、賃金は毎月払いの原則がありますので、毎月決済する必要があり、上記のような言い分は認められません。つまり、固定的に支払うのはかまわないのですが、その額を超えるような残業をした場合は、その差額は支払わなければなりません。とすると、みなし残業手当として固定的に支払うことは、残業がなくても支払うわけですから、全体からみるとコスト増になるはずです。やはり、残業があった時間分だけ支払うのがコスト管理にはよさそうです。
もちろん、残業を青天井で認めてしまうことは、労使双方にとっていいことではありません。ただ、上限を金額で決めてしまうと、それ以上は払わないと受け取られやすいので注意しなければなりません。上限は目標値として「時間」で決めたほうがいいでしょう。たとえば、月間２０時間としてそれを目標として業務をこなすといった内容です。もちろん、やむを得ず超えてしまった場合は残業手当を支払わなければなりません。
事務を簡略化するために固定的に支払うという場合もありますが、結局超えた場合に支払わなければならないので、残業時間は毎回チェックする必要があります。残業時間がわかれば、たいていあとの計算はパソコンがやるので、そんなに簡略化にはならないと思います。
ということで、「何のためにみなし残業手当を採用するのか」を検討して、当該目的が正当で達成することに意義があれば採用してもかまわないと思います。
事業場外労働、裁量労働として、労基法に基づく労使協定により当該業務の遂行に必要な時間を定めるとともに、その必要な時間に対応して毎月一定額の割増賃金を支払うものであれば、まず問題ありません。この場合、実際の時間外労働が労使協定による時間を上回っても、協定で定めた割増賃金を支払えば足ります。
よくあるケースは、上記のようなものではなく、固定的に残業手当決めて、それ以上は支払わないというものです。つまり、みなし残業手当は「上限」としているケースです。事業主側の言い分は、「残業がみなし額に達しなくても払う月があるのだから、多少オーバーしても両者を相殺すれば一緒だろう」というわけです。
しかし、賃金は毎月払いの原則がありますので、毎月決済する必要があり、上記のような言い分は認められません。つまり、固定的に支払うのはかまわないのですが、その額を超えるような残業をした場合は、その差額は支払わなければなりません。とすると、みなし残業手当として固定的に支払うことは、残業がなくても支払うわけですから、全体からみるとコスト増になるはずです。やはり、残業があった時間分だけ支払うのがコスト管理にはよさそうです。
もちろん、残業を青天井で認めてしまうことは、労使双方にとっていいことではありません。ただ、上限を金額で決めてしまうと、それ以上は払わないと受け取られやすいので注意しなければなりません。上限は目標値として「時間」で決めたほうがいいでしょう。たとえば、月間２０時間としてそれを目標として業務をこなすといった内容です。もちろん、やむを得ず超えてしまった場合は残業手当を支払わなければなりません。
事務を簡略化するために固定的に支払うという場合もありますが、結局超えた場合に支払わなければならないので、残業時間は毎回チェックする必要があります。残業時間がわかれば、たいていあとの計算はパソコンがやるので、そんなに簡略化にはならないと思います。
ということで、「何のためにみなし残業手当を採用するのか」を検討して、当該目的が正当で達成することに意義があれば採用してもかまわないと思います。