Ｑ 出張に伴う移動時間は労働時間になりますか。
Ｑ 出張に伴う移動時間は労働時間になりますか。
この問いについては、労働時間となる説と労働時間にならない説があります。しかし、物品の監視等別段の指示がある場合の外は 、交通機関の中で自由に過ごしうる時間であるから労働時間にあたらないというのが有力です。
労働時間でないので、出張を命じられ、時間外、休日に移動した場合でも、時間外労働、休日労働にはあたらないことになります。以下に関係しそうな解釈文を掲載します。
「出張の際の往復に要する時間は，労働者が日常出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから，右所要時間は労働時間に算入されず，したがってまた時間外労働の問題は起こり得ないと解するのが相当である。」（日本工業検査事件・昭４９．１．２６ 横浜地裁川崎支部判決）
「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない。」 （S33.2.13 基発90号、S23.3.17 基発460号）
「所定就業時間外及び休日における移動時間は、時間外（休日）勤務手当の支給対象となる実労働時間とならない旨規定したものと解されるところ、移動時間は労働拘束性の程度が低く、これが実労働時間に当たると解釈するのは困難であることから、これらの条項から直ちに所定就業時間内における移動時間が時間外手当の支給対象となる実勤務時間に当たるとの解釈を導き出すことはできない。」（横河電機事件 H6.9.27 東京地裁）
しかし、出張は業務命令なので、いくら労働時間ではないといえ、なんらかの手当、日当などである程度補うのが妥当と思います。
この問いについては、労働時間となる説と労働時間にならない説があります。しかし、物品の監視等別段の指示がある場合の外は 、交通機関の中で自由に過ごしうる時間であるから労働時間にあたらないというのが有力です。
労働時間でないので、出張を命じられ、時間外、休日に移動した場合でも、時間外労働、休日労働にはあたらないことになります。以下に関係しそうな解釈文を掲載します。
「出張の際の往復に要する時間は，労働者が日常出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから，右所要時間は労働時間に算入されず，したがってまた時間外労働の問題は起こり得ないと解するのが相当である。」（日本工業検査事件・昭４９．１．２６ 横浜地裁川崎支部判決）
「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない。」 （S33.2.13 基発90号、S23.3.17 基発460号）
「所定就業時間外及び休日における移動時間は、時間外（休日）勤務手当の支給対象となる実労働時間とならない旨規定したものと解されるところ、移動時間は労働拘束性の程度が低く、これが実労働時間に当たると解釈するのは困難であることから、これらの条項から直ちに所定就業時間内における移動時間が時間外手当の支給対象となる実勤務時間に当たるとの解釈を導き出すことはできない。」（横河電機事件 H6.9.27 東京地裁）
しかし、出張は業務命令なので、いくら労働時間ではないといえ、なんらかの手当、日当などである程度補うのが妥当と思います。
Ｑ 時間外労働や休日労働を使用者から命じられた場合、拒否することはできるのでしょうか。
Ｑ 時間外労働や休日労働を使用者から命じられた場合、拒否することはできるのでしょうか。
３６協定を締結し、届け出をすることによって使用者は、労働者に時間外・休日労働をさせても罰則の適用を免れます。しかし、これによって労働者は労働契約上の時間外・休日労働義務を負うものではありません。
時間外・休日労働義務の根拠については、次の2つがあります。
１.就業規則や労働協約に時間外・休日労働について定めがある場合には、それが労働契約の内容となって36協定の範囲内で時間外・休日労働義務を負うという命令説。
２.就業規則や労働協約に時間外・休日労働について定めがある場合でも、時間外・休日労働はあくまでも労働基準法の例外だから労働者の個別の同意が必要だとする申込説。
申込説では残業を求められても労働者は拒否することができますが、命令説ではできません。
学説では申込説が支配的ですが、判例では命令説の立場をとっています。
３６協定を締結し、届け出をすることによって使用者は、労働者に時間外・休日労働をさせても罰則の適用を免れます。しかし、これによって労働者は労働契約上の時間外・休日労働義務を負うものではありません。
時間外・休日労働義務の根拠については、次の2つがあります。
１.就業規則や労働協約に時間外・休日労働について定めがある場合には、それが労働契約の内容となって36協定の範囲内で時間外・休日労働義務を負うという命令説。
２.就業規則や労働協約に時間外・休日労働について定めがある場合でも、時間外・休日労働はあくまでも労働基準法の例外だから労働者の個別の同意が必要だとする申込説。
申込説では残業を求められても労働者は拒否することができますが、命令説ではできません。
学説では申込説が支配的ですが、判例では命令説の立場をとっています。
Ｑ 30分未満の残業を切り捨てることはできますか。
Ｑ 30分未満の残業を切り捨てることはできますか。
社内ルールで３０分未満の残業はカウントしないというようなケースを見かけます。例えば、２０分の残業をしてもそれは残業として加算はしないというやり方です。終業後３０分間は後片付けや自分の非効率さのためであるから、それは対象にできないというのが使用者側の考えと思います。
しかし、原則からいうと、たとえ１分でも残業したら残業手当は支払わなければなりません。事務の簡便化で認められているのは、「１ヶ月における時間外労働等の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる方法については、労働基準法違反としては取り扱わない」となっています。つまり、１ヶ月の合計残業時間にのみ端数処理を認めているのです。したがって、毎日３０分未満の残業をカットすることは認められません。
このような間違いを起こしている会社での残業のカウント方法は、タイムカードから直接計算している場合が多いようです。タイムカードの打刻時刻をそのまま残業時間とするため、分単位のわずらわしい集計となるため切捨てをしています。タイムカードは始業時刻前に出社したかどうか、終業時刻後に退社しているかどうかを確認するためのものとして認識する必要があります。
元々、残業は上司の業務命令で行われるのが原則です。上司が「今日は○○時間残業をしてくれ」と時間を区切れば、中途半端な時間は発生しない可能性が高いし、仮に端数が発生してもそれは納得できるものです。部下から残業申請が出た場合も同様のことが言えます。そうなれば３０分未満の切捨て計算をする必要もなくなるわけです。
社内ルールで３０分未満の残業はカウントしないというようなケースを見かけます。例えば、２０分の残業をしてもそれは残業として加算はしないというやり方です。終業後３０分間は後片付けや自分の非効率さのためであるから、それは対象にできないというのが使用者側の考えと思います。
しかし、原則からいうと、たとえ１分でも残業したら残業手当は支払わなければなりません。事務の簡便化で認められているのは、「１ヶ月における時間外労働等の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる方法については、労働基準法違反としては取り扱わない」となっています。つまり、１ヶ月の合計残業時間にのみ端数処理を認めているのです。したがって、毎日３０分未満の残業をカットすることは認められません。
このような間違いを起こしている会社での残業のカウント方法は、タイムカードから直接計算している場合が多いようです。タイムカードの打刻時刻をそのまま残業時間とするため、分単位のわずらわしい集計となるため切捨てをしています。タイムカードは始業時刻前に出社したかどうか、終業時刻後に退社しているかどうかを確認するためのものとして認識する必要があります。
元々、残業は上司の業務命令で行われるのが原則です。上司が「今日は○○時間残業をしてくれ」と時間を区切れば、中途半端な時間は発生しない可能性が高いし、仮に端数が発生してもそれは納得できるものです。部下から残業申請が出た場合も同様のことが言えます。そうなれば３０分未満の切捨て計算をする必要もなくなるわけです。
Ｑ 当社では住宅手当を支給しています。内容は持家の社員には２万円支給、賃貸住宅の社員には１万円支
Ｑ 当社では住宅手当を支給しています。内容は持家の社員には２万円支給、賃貸住宅の社員には１万円支給となっています。時間外労働の時間単価の算定の対象になるのでしょうか？
住宅手当には、時間外労働の時間単価算定の対象になるものとならないものがあります。
算定の対象にならないものは、下記のものです。
１.住宅に要する費用に一定率を乗じた額を支給する。
２.段階的に区分し、支給するもの。
算定の対象にならないものは、住宅に要する費用に対して金額が変化するような手当になっていることが必要です。
持家、賃貸の区分で支給額を変える形では、住宅に要する費用に対してとは言えず、算定の対象となってしまいます。
その他にも下記のようなものは算定の対象となります。
・全員に一律で支給するもの。
・住宅以外の要素で額を決定するもの。（例：勤続５年以上は１万円、１０年以上は２万円）
住宅手当には、時間外労働の時間単価算定の対象になるものとならないものがあります。
算定の対象にならないものは、下記のものです。
１.住宅に要する費用に一定率を乗じた額を支給する。
２.段階的に区分し、支給するもの。
算定の対象にならないものは、住宅に要する費用に対して金額が変化するような手当になっていることが必要です。
持家、賃貸の区分で支給額を変える形では、住宅に要する費用に対してとは言えず、算定の対象となってしまいます。
その他にも下記のようなものは算定の対象となります。
・全員に一律で支給するもの。
・住宅以外の要素で額を決定するもの。（例：勤続５年以上は１万円、１０年以上は２万円）
Ｑ 始業時間9時、就業時間18時ですが残業をし、翌日の法定休日の8時まで勤務しました。この場合の
Ｑ 始業時間9時、就業時間18時ですが残業をし、翌日の法定休日の8時まで勤務しました。この場合の割増賃金はどのような計算になるのでしょうか？
まず、9時～18時の間に1時間の休憩時間があることを前提に説明します。
所定労働時間が8時間となるため、18時以降の労働については残業手当として割増賃金が支払われます。
次に22時以降翌日5時までの労働についても深夜勤務の割増賃金が支払われることになります。
問題は、法定休日の割増賃金をいつから支払うことになるかです。
休日の起算は原則として暦日によるものとされています。そのため、休日労働に係る割増賃金は、法定休日の午前0時から支払うことになります。
以上をまとめますと、割増賃金は、
18時～22時 ･･･ 2割5分増
22時～24時 ･･･ 5割増
24時～5時 ･･･ 6割増
5時～8時 ･･･ 3割5分増
にて計算することになります。
まず、9時～18時の間に1時間の休憩時間があることを前提に説明します。
所定労働時間が8時間となるため、18時以降の労働については残業手当として割増賃金が支払われます。
次に22時以降翌日5時までの労働についても深夜勤務の割増賃金が支払われることになります。
問題は、法定休日の割増賃金をいつから支払うことになるかです。
休日の起算は原則として暦日によるものとされています。そのため、休日労働に係る割増賃金は、法定休日の午前0時から支払うことになります。
以上をまとめますと、割増賃金は、
18時～22時 ･･･ 2割5分増
22時～24時 ･･･ 5割増
24時～5時 ･･･ 6割増
5時～8時 ･･･ 3割5分増
にて計算することになります。