Ｑ 従業員から欠勤日を後日年次有給休暇に振り替えて欲しい旨の申し出がありました。会社は承認しなけ
Ｑ 従業員から欠勤日を後日年次有給休暇に振り替えて欲しい旨の申し出がありました。会社は承認しなければなりませんか。
有給休暇の管理がずさんな会社でよく起こるケースです。ひどい場合は従業員が勝手に振り替えている場合もあります。労働基準法第３９条４項は「・・・労働者の請求する時季に与えなければならない」としています。この場合の請求は当然事前請求を前提にしています。
したがって、後日有休の申しであっても会社は承認する必要はありません。もっとも、承認しても違法となるものではありません。会社の決めによるところです。しかし、規律面からいって、よほど合理的な理由がないかぎり承認すべきではないと思います。
有給休暇の管理がずさんな会社でよく起こるケースです。ひどい場合は従業員が勝手に振り替えている場合もあります。労働基準法第３９条４項は「・・・労働者の請求する時季に与えなければならない」としています。この場合の請求は当然事前請求を前提にしています。
したがって、後日有休の申しであっても会社は承認する必要はありません。もっとも、承認しても違法となるものではありません。会社の決めによるところです。しかし、規律面からいって、よほど合理的な理由がないかぎり承認すべきではないと思います。
Ｑ 年次有給休暇の請求資格で、入社後6ヶ月の期間に試用期間は算入しなければなりませんか。
Ｑ 年次有給休暇の請求資格で、入社後6ヶ月の期間に試用期間は算入しなければなりませんか。
労働基準法第３９条は、「使用者は、その雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」としています。この６ヶ月間に試用期間を含めるかどうかですが、「雇入れ日」を起算としていますので、条文からは試用期間を除外する趣旨はまったくうかがわれません。したがって、試用期間は通算しなければなりません。経営側の心情として「算入したくない」気持ちはわかりますが、通算しなければ違法となります。
よく似た例で賞与や退職金に試用期間を勤続年数に算入するかどうかというのがありますが、これは企業側の裁量によります。明確にするために就業規則等に定めておいたほうがよいでしょう。一般的には算入している企業が多数と思います。
労働基準法第３９条は、「使用者は、その雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」としています。この６ヶ月間に試用期間を含めるかどうかですが、「雇入れ日」を起算としていますので、条文からは試用期間を除外する趣旨はまったくうかがわれません。したがって、試用期間は通算しなければなりません。経営側の心情として「算入したくない」気持ちはわかりますが、通算しなければ違法となります。
よく似た例で賞与や退職金に試用期間を勤続年数に算入するかどうかというのがありますが、これは企業側の裁量によります。明確にするために就業規則等に定めておいたほうがよいでしょう。一般的には算入している企業が多数と思います。
Ｑ 従業員から年次有給休暇取得を時間単位でしたいという申し出を会社は認めなければなりませんか。
Ｑ 従業員から年次有給休暇取得を時間単位でしたいという申し出を会社は認めなければなりませんか。
年次有給休暇は１日単位で付与することが原則です。そもそも当該休暇は労働者を休ませることが趣旨なのでこのような原則となるわけです。通達においても、「使用者に半日休暇を付与する義務はない」となっています。義務はないということなので、半日休暇を与えても法に触れるわけではありません。ということで、半日の年次有給休暇を付与している会社は多くあります。もちろん半日取得はダメとしても差し支えありません。
同様に時間単位の取得も会社が認めればそれも可と思います。しかし、双方にメリットがある場合はいいですが、遅刻した場合の悪用とか注意しなければならないケースも多く考えられます。一般的にいっても半日取得が限界と思われます。
年次有給休暇は１日単位で付与することが原則です。そもそも当該休暇は労働者を休ませることが趣旨なのでこのような原則となるわけです。通達においても、「使用者に半日休暇を付与する義務はない」となっています。義務はないということなので、半日休暇を与えても法に触れるわけではありません。ということで、半日の年次有給休暇を付与している会社は多くあります。もちろん半日取得はダメとしても差し支えありません。
同様に時間単位の取得も会社が認めればそれも可と思います。しかし、双方にメリットがある場合はいいですが、遅刻した場合の悪用とか注意しなければならないケースも多く考えられます。一般的にいっても半日取得が限界と思われます。
Ｑ 手待ち時間を休憩時間とすることは可能でしょうか？
Ｑ 手待ち時間を休憩時間とすることは可能でしょうか？
休憩時間とは労働の義務がない時間のことをいいます。また、休憩時間を自由に利用できることも求められています。
一般的に、手待ち時間とは、貨物の積込係がトラック到着を待機している時間や飲食店で開店から来客までの時間などのことをいいます。
つまり、トラック到着まで、来客までといったように条件が付いている場合は、その時間を自由に利用できるとはいえず、休憩時間にすることはできないのです。
また、昼休みに電話番をさせている場合も休憩時間とすることはできません。
実際に仕事をしているわけではありませんが、会社の一定の拘束下にあり、手待ち時間と同様に休憩時間を自由に利用できるとはいえないからです。
休憩時間とは労働の義務がない時間のことをいいます。また、休憩時間を自由に利用できることも求められています。
一般的に、手待ち時間とは、貨物の積込係がトラック到着を待機している時間や飲食店で開店から来客までの時間などのことをいいます。
つまり、トラック到着まで、来客までといったように条件が付いている場合は、その時間を自由に利用できるとはいえず、休憩時間にすることはできないのです。
また、昼休みに電話番をさせている場合も休憩時間とすることはできません。
実際に仕事をしているわけではありませんが、会社の一定の拘束下にあり、手待ち時間と同様に休憩時間を自由に利用できるとはいえないからです。
Ｑ 休憩時間を2時間とする規定は有効でしょうか？
Ｑ 休憩時間を2時間とする規定は有効でしょうか？
労基法では34条1項で、労働時間が6時間超では少なくとも45分、8時間超では少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければいけないとしています。
この規定では休憩時間の上限については触れられていません。つまり、これ以上の休憩時間を与えることとしても労基法上は問題ないことになります。
たとえば、始業時間を8時、就業時間を18時したとします。
この場合、拘束時間は10時間となりますが、休憩時間を2時間としていれば労働時間は8時間となり、週の労働日数が5日であれば週40時間の労働となります。
このような場合であれば、労基法32条にいう週40時間労働を超えない労働になるため、問題はないことになります。
労基法上は休憩時間に上限が定められていないため、上記のような場合も有効になりますが、あまりにも長い拘束時間になると従業員の負担が増えることになるため、業務に支障がでない範囲で従業員の負担も考えて始業就業時間や休憩時間は考える必要があるでしょう。
労基法では34条1項で、労働時間が6時間超では少なくとも45分、8時間超では少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければいけないとしています。
この規定では休憩時間の上限については触れられていません。つまり、これ以上の休憩時間を与えることとしても労基法上は問題ないことになります。
たとえば、始業時間を8時、就業時間を18時したとします。
この場合、拘束時間は10時間となりますが、休憩時間を2時間としていれば労働時間は8時間となり、週の労働日数が5日であれば週40時間の労働となります。
このような場合であれば、労基法32条にいう週40時間労働を超えない労働になるため、問題はないことになります。
労基法上は休憩時間に上限が定められていないため、上記のような場合も有効になりますが、あまりにも長い拘束時間になると従業員の負担が増えることになるため、業務に支障がでない範囲で従業員の負担も考えて始業就業時間や休憩時間は考える必要があるでしょう。