Ｑ 業務処理能力の著しく低い管理職を解雇できるでしょうか。
Ｑ 業務処理能力の著しく低い管理職を解雇できるでしょうか。
解雇には大きく分けて「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。この場合、「普通解雇」を前提としてご説明します。
解雇するには「客観的、合理的な理由」が必要になります。この場合、業務処理能力が著しく低いことが解雇理由になるわけですが、その原因は何か、会社としてどのような対処、指導をしたか、評価は適正か等が明確で、それでもなお改善の見込みがないとなれば解雇にいたります。判例によると、特定の社員を解雇する事由は相当具体的でなければならないのが趣旨です。ただ漠然と他の社員より能力が劣るだけでは解雇理由に該当しません。
管理職ということなので、段階としては解雇の前に「降格」が考えられます。管理職としての業務処理能力が低いのであれば、一般職レベルで能力を発揮してもらえばいいのです。それでもなお業務に支障があるようなら、配置換え、別の雇用形態（パート、嘱託など）を考えます。このような段階をふんで最後に「解雇」となります。本人が途中の段階で納得できないようなら、「諭旨退職」として退職するように勧めることもあるかもしれません。
解雇するには３０日前に解雇予告するか、３０日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。解雇予告の期間を短縮したい場合は短縮したい分だけ予告手当を支払えば短縮できます。これらの手続は書面でやりとりしたほうが後々のトラブルを回避できます。
解雇には大きく分けて「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。この場合、「普通解雇」を前提としてご説明します。
解雇するには「客観的、合理的な理由」が必要になります。この場合、業務処理能力が著しく低いことが解雇理由になるわけですが、その原因は何か、会社としてどのような対処、指導をしたか、評価は適正か等が明確で、それでもなお改善の見込みがないとなれば解雇にいたります。判例によると、特定の社員を解雇する事由は相当具体的でなければならないのが趣旨です。ただ漠然と他の社員より能力が劣るだけでは解雇理由に該当しません。
管理職ということなので、段階としては解雇の前に「降格」が考えられます。管理職としての業務処理能力が低いのであれば、一般職レベルで能力を発揮してもらえばいいのです。それでもなお業務に支障があるようなら、配置換え、別の雇用形態（パート、嘱託など）を考えます。このような段階をふんで最後に「解雇」となります。本人が途中の段階で納得できないようなら、「諭旨退職」として退職するように勧めることもあるかもしれません。
解雇するには３０日前に解雇予告するか、３０日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。解雇予告の期間を短縮したい場合は短縮したい分だけ予告手当を支払えば短縮できます。これらの手続は書面でやりとりしたほうが後々のトラブルを回避できます。
Ｑ 当社は定年制があり、その後、再雇用することになっています。この場合、年休は引き継がなければい
Ｑ 当社は定年制があり、その後、再雇用することになっています。この場合、年休は引き継がなければいけないのでしょうか？
定年退職後の再雇用が継続勤務とされるかどうかが問題です。
通達によると、「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即して判断すべきものであり、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」とされています。
そして、その通達の中に「定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む）」とあります。
定年で一旦雇用を区切ってはいるものの、再雇用することは客観的に見れば労働関係が継続していると判断されます。
ですから、年休についても継続勤務ということで引き継がなければなりません。
定年退職後の再雇用が継続勤務とされるかどうかが問題です。
通達によると、「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即して判断すべきものであり、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」とされています。
そして、その通達の中に「定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む）」とあります。
定年で一旦雇用を区切ってはいるものの、再雇用することは客観的に見れば労働関係が継続していると判断されます。
ですから、年休についても継続勤務ということで引き継がなければなりません。
Ｑ ある社員が病気休職中に残っている有給休暇の取得を申請してきました。有給休暇を与えなければいけ
Ｑ ある社員が病気休職中に残っている有給休暇の取得を申請してきました。有給休暇を与えなければいけないのでしょうか？
有給休暇とはそもそも働く義務があるときにその義務を免除して給料をもらいながら休んでもらう制度です。
病気休職中ということは、会社に籍は残っているものの、働く義務はない状態です。働く義務がないのですから、有給休暇を取得することはできません。
同様に、会社の公休日に有給休暇を使うこともできません。
法的には上記のようになりますが、その社員に対する温情で有給休暇の取得を認めることはできます。しかし、後々問題になることがあります。例えば、あの人は有給休暇の取得を認めたのに自分は認めてもらえないなどの声が出かねません。そうなると全ての社員に対して休み中の有給休暇取得を認めざるを得ない状況になってしまいます。
そうならないためにも、温情的な措置を取るのではなく、休職に入る前の欠勤に対して有給休暇の取得を認めるなどの措置を取ることで対処するべきでしょう。
有給休暇とはそもそも働く義務があるときにその義務を免除して給料をもらいながら休んでもらう制度です。
病気休職中ということは、会社に籍は残っているものの、働く義務はない状態です。働く義務がないのですから、有給休暇を取得することはできません。
同様に、会社の公休日に有給休暇を使うこともできません。
法的には上記のようになりますが、その社員に対する温情で有給休暇の取得を認めることはできます。しかし、後々問題になることがあります。例えば、あの人は有給休暇の取得を認めたのに自分は認めてもらえないなどの声が出かねません。そうなると全ての社員に対して休み中の有給休暇取得を認めざるを得ない状況になってしまいます。
そうならないためにも、温情的な措置を取るのではなく、休職に入る前の欠勤に対して有給休暇の取得を認めるなどの措置を取ることで対処するべきでしょう。
Ｑ 退職時に消化できなかった年休を請求してきました。引継ぎをしてもらわなければ困るため、有償で買
Ｑ 退職時に消化できなかった年休を請求してきました。引継ぎをしてもらわなければ困るため、有償で買上げることにしました。買上げ価格はどのように決めたらいいのでしょうか？
退職時の年休買上げ価格については法的な基準は定められていません。
つまり、年休を取得するときの通常の価格である必要はなく、会社で任意に決定することができます。
最低賃金を下回るような価格の設定も可能です。
しかし、今回の状況を考えると、本来、年休を取得したときに支払うべき金額を買上げ価格とするのが社員が一番納得できる価格ではないでしょうか。
退職時の年休買上げ価格については法的な基準は定められていません。
つまり、年休を取得するときの通常の価格である必要はなく、会社で任意に決定することができます。
最低賃金を下回るような価格の設定も可能です。
しかし、今回の状況を考えると、本来、年休を取得したときに支払うべき金額を買上げ価格とするのが社員が一番納得できる価格ではないでしょうか。
Ｑ 育児休業を会社に申し出たら断られました。「会社は申し出に対して拒否できない」と思っていたので
Ｑ 育児休業を会社に申し出たら断られました。「会社は申し出に対して拒否できない」と思っていたのですが・・・。
原則として育児休業の取得要件を満たした労働者が育児休業を申し出た場合、使用者は拒否することはできません。ただし、過半数代表者の労使の書面協定により、
・ 雇用された期間が１年未満の者
・ 配偶者で対象となる子の親である者が常態として子を養育できる場合
・ 厚生労働省令で定める合理的理由のある場合
は拒否できます。例えば、専業主婦の妻がいる男子労働者の申し出に対して書面協定があれば、拒否できることになります。
原則満１歳まで
育児休業は満１歳未満の子を養育するため労働者が申し出た場合、子が満１歳に到達する日までを限度として一定期間の子の養育のための目的で自動的に労務提供義務が消滅し、就労免除となる制度です。平成１７年４月１日からは、子が満１歳を超えても休業が必要となる一定の場合には、子が満１歳６ヶ月に到達するまで休業できるようになりました。一定の場合は、保育所に入所希望をしたが、入所できない場合などです。
休業期間中は無給。しかし社会保険、雇用保険から救済措置
休業期間中は使用者の賃金支払義務はありません。退職金や賞与の算定期間に入れる義務もありません。
しかし、社会保険は資格喪失とならないため、従前の保険料の納付が発生します。そこで、平成７年４月１日から被保険者が保険者に申し出たときは、申し出のあった日の属する月以後、休業期間中、保険料が免除されることになりました。平成１３年１月１日からは事業主負担分も免除されることになりました。注意しなければならないのは、被保険者の申し出たときから免除になるので、忘れずに申し出なければなりません。さかのぼって免除はないということです。
雇用保険からは「育児休業基本給付金」、「育児休業者職場復帰給付金」が給付されます。前者が休業前の賃金の３割、後者が１割であわせて４割の給付がされます。
原則として育児休業の取得要件を満たした労働者が育児休業を申し出た場合、使用者は拒否することはできません。ただし、過半数代表者の労使の書面協定により、
・ 雇用された期間が１年未満の者
・ 配偶者で対象となる子の親である者が常態として子を養育できる場合
・ 厚生労働省令で定める合理的理由のある場合
は拒否できます。例えば、専業主婦の妻がいる男子労働者の申し出に対して書面協定があれば、拒否できることになります。
原則満１歳まで
育児休業は満１歳未満の子を養育するため労働者が申し出た場合、子が満１歳に到達する日までを限度として一定期間の子の養育のための目的で自動的に労務提供義務が消滅し、就労免除となる制度です。平成１７年４月１日からは、子が満１歳を超えても休業が必要となる一定の場合には、子が満１歳６ヶ月に到達するまで休業できるようになりました。一定の場合は、保育所に入所希望をしたが、入所できない場合などです。
休業期間中は無給。しかし社会保険、雇用保険から救済措置
休業期間中は使用者の賃金支払義務はありません。退職金や賞与の算定期間に入れる義務もありません。
しかし、社会保険は資格喪失とならないため、従前の保険料の納付が発生します。そこで、平成７年４月１日から被保険者が保険者に申し出たときは、申し出のあった日の属する月以後、休業期間中、保険料が免除されることになりました。平成１３年１月１日からは事業主負担分も免除されることになりました。注意しなければならないのは、被保険者の申し出たときから免除になるので、忘れずに申し出なければなりません。さかのぼって免除はないということです。
雇用保険からは「育児休業基本給付金」、「育児休業者職場復帰給付金」が給付されます。前者が休業前の賃金の３割、後者が１割であわせて４割の給付がされます。