Ｑ 整理解雇をしたいのですが、すぐにすることは可能でしょうか。
Ｑ 整理解雇をしたいのですが、すぐにすることは可能でしょうか。
整理解雇とは、経営の悪化を、一部の社員が犠牲になって会社を救おうというものです。犠牲になる社員は何の責任もなく、まさに会社都合で解雇されるわけです。したがって、整理解雇はむやみに行えるものではありません。
整理解雇を行うには次の4つの用件が必要とされます。
１.経営上必要性があること
２.倒産を回避するため他の手段を尽くしたこと
３.整理解雇の対象者の選定が合理的に、かつ公正に行われること。
４.労働組合または社員代表者との協議を尽くしたこと。
つまり、整理解雇を行う前にやるべきことがたくさんあるということです。
たとえば、役員報酬の削減、管理職の給料の削減、賞与の削減、新規採用の中止、希望退職者の募集などなどです。
この中でも希望退職者の募集をすると、残って欲しい社員が退職し、そうでない社員が残ったりしてしまう場合もあります。これを防ぐために意図的に個別退職勧奨を行ったりすると公平に整理解雇が行われたとはいえなくなってしまいますので、十分に注意が必要です。
整理解雇とは、経営の悪化を、一部の社員が犠牲になって会社を救おうというものです。犠牲になる社員は何の責任もなく、まさに会社都合で解雇されるわけです。したがって、整理解雇はむやみに行えるものではありません。
整理解雇を行うには次の4つの用件が必要とされます。
１.経営上必要性があること
２.倒産を回避するため他の手段を尽くしたこと
３.整理解雇の対象者の選定が合理的に、かつ公正に行われること。
４.労働組合または社員代表者との協議を尽くしたこと。
つまり、整理解雇を行う前にやるべきことがたくさんあるということです。
たとえば、役員報酬の削減、管理職の給料の削減、賞与の削減、新規採用の中止、希望退職者の募集などなどです。
この中でも希望退職者の募集をすると、残って欲しい社員が退職し、そうでない社員が残ったりしてしまう場合もあります。これを防ぐために意図的に個別退職勧奨を行ったりすると公平に整理解雇が行われたとはいえなくなってしまいますので、十分に注意が必要です。
Ｑ 社員の退職後に不正が発覚した場合、その社員から退職金を返還させることはできますか。
Ｑ 社員の退職後に不正が発覚した場合、その社員から退職金を返還させることはできますか。
一般的に就業規則または退職金規程には退職金不支給事由として「懲戒解雇されたとき」という項目が盛り込まれています。しかし、既に退職してしまった社員については、雇用関係が終了しているので、懲戒解雇を改めて行うことは不可能です。したがって、懲戒解雇できないため、退職金を返還させることもできないということになります。
しかし、就業規則または退職金規程に退職金不支給事由として、「会社の資産を横領したとき」とか「退職後に在職中に懲戒解雇事由に該当する行為があったことが発覚したとき」などの項目があれば、退職金の返還請求ができます。つまり、「懲戒解雇されたとき」だけとしてしまうと、たとえ不正があっても退職してしまえば懲戒解雇されてないのだから返還させることはできないのですが、「懲戒解雇されたとき」以外の退職金不支給事由を定め、その要件を満たせば、既に支給した退職金について「不当利得返還請求権」を行使できることになります。
もし、返還請求ができないのなら、当該社員に「損害賠償請求権」を行使することになりますが、裁判等になる可能性があり、時間的、金銭的コストは避けられません。
何事もなければ就業規則は形だけ整っていればいいように思われるかもしれませんが、ことが起これば決定的な判断基準になることをよく理解しなければなりません。
一般的に就業規則または退職金規程には退職金不支給事由として「懲戒解雇されたとき」という項目が盛り込まれています。しかし、既に退職してしまった社員については、雇用関係が終了しているので、懲戒解雇を改めて行うことは不可能です。したがって、懲戒解雇できないため、退職金を返還させることもできないということになります。
しかし、就業規則または退職金規程に退職金不支給事由として、「会社の資産を横領したとき」とか「退職後に在職中に懲戒解雇事由に該当する行為があったことが発覚したとき」などの項目があれば、退職金の返還請求ができます。つまり、「懲戒解雇されたとき」だけとしてしまうと、たとえ不正があっても退職してしまえば懲戒解雇されてないのだから返還させることはできないのですが、「懲戒解雇されたとき」以外の退職金不支給事由を定め、その要件を満たせば、既に支給した退職金について「不当利得返還請求権」を行使できることになります。
もし、返還請求ができないのなら、当該社員に「損害賠償請求権」を行使することになりますが、裁判等になる可能性があり、時間的、金銭的コストは避けられません。
何事もなければ就業規則は形だけ整っていればいいように思われるかもしれませんが、ことが起これば決定的な判断基準になることをよく理解しなければなりません。
Ｑ 確定拠出年金で事業主への資産返還は可能でしょうか。
Ｑ 確定拠出年金で事業主への資産返還は可能でしょうか。
結論からいうと可能です。
勤続3年未満で企業型年金加入者の資格を喪失した場合、、その者に係る個人別管理資産のうち、事業主掛金に相当する部分の全額または一部を事業主に返還する取扱いを規約で定めることができます。
しかし、その場合、次のような上限があり、その上限の範囲内で事業主返還額を定める必要があります。
1.事業主が拠出した掛金額
2.加入者の年金資産(個人別管理資産)の額
2においては、当然ではありますが、転職前の企業が実施する企業型年金からその加入者に係る年金資産を移換している場合や、確定給付型の企業年金または退職手当制度から年金資産を移換している場合は、これらの移換された年金資産相当額は除かれます。
繰り返しになりますが、返還させることができるのは、「勤続期間」が3年未満の従業員であり、「加入期間」が3年未満の従業員ではないので注意してください。
結論からいうと可能です。
勤続3年未満で企業型年金加入者の資格を喪失した場合、、その者に係る個人別管理資産のうち、事業主掛金に相当する部分の全額または一部を事業主に返還する取扱いを規約で定めることができます。
しかし、その場合、次のような上限があり、その上限の範囲内で事業主返還額を定める必要があります。
1.事業主が拠出した掛金額
2.加入者の年金資産(個人別管理資産)の額
2においては、当然ではありますが、転職前の企業が実施する企業型年金からその加入者に係る年金資産を移換している場合や、確定給付型の企業年金または退職手当制度から年金資産を移換している場合は、これらの移換された年金資産相当額は除かれます。
繰り返しになりますが、返還させることができるのは、「勤続期間」が3年未満の従業員であり、「加入期間」が3年未満の従業員ではないので注意してください。
Ｑ 退職金を将来に向けて減額したいのですが、注意する事項はありますか。
Ｑ 退職金を将来に向けて減額したいのですが、注意する事項はありますか。
もし、労働組合との労働協約があれば減額の労働協約を結びます。労働協約がない場合は、退職金規程を変更します。退職金規程は就業規則の一部なので、従業員代表の意見を聞き、変更した規程を労働基準監督署に届け出ます。
手続としては以上ですが、この場合の変更は「将来に向けての減額」なので、従業員が同意しない可能性が高くなります。従業員の同意が得られないと、「不利益変更」といって、判例などでは認められない変更となっています。
具体的には、個々の事象によって判断されますが、会社が一方的に代替措置や経過措置もなく、退職金を減額するとまず裁判では認められません。
不利益変更が、
「必要性が極めて差し迫ったもの」
「公正中立な第三者から見ても十分に納得がいく緊急性を要している」
「その減額は妥当な範囲」
「労働者に対する打撃はそれほど大きくない」
「代替措置は客観的に見て納得のゆくもの」
「従業員との話し合い、説明も十分」
などの場合でないと、従業員の同意なく減額するのは困難と思われます。
また、将来に向けての減額ということなので、当然既得権（現在退職したら得られる退職金）は保証されていることと思います。既得権の保証は改定の際、必要最低限守らなければならないルールと思います。ただ、会社都合退職か自己都合退職かどちらの既得権を保証するかは労使がよく話し合って納得する必要があります。
あとは、経過措置を設けて、不利益を被る従業員が極力少なくなるように工夫することが必要です。５年前後の時間的な経過措置が必要ではないでしょうか。
もし、労働組合との労働協約があれば減額の労働協約を結びます。労働協約がない場合は、退職金規程を変更します。退職金規程は就業規則の一部なので、従業員代表の意見を聞き、変更した規程を労働基準監督署に届け出ます。
手続としては以上ですが、この場合の変更は「将来に向けての減額」なので、従業員が同意しない可能性が高くなります。従業員の同意が得られないと、「不利益変更」といって、判例などでは認められない変更となっています。
具体的には、個々の事象によって判断されますが、会社が一方的に代替措置や経過措置もなく、退職金を減額するとまず裁判では認められません。
不利益変更が、
「必要性が極めて差し迫ったもの」
「公正中立な第三者から見ても十分に納得がいく緊急性を要している」
「その減額は妥当な範囲」
「労働者に対する打撃はそれほど大きくない」
「代替措置は客観的に見て納得のゆくもの」
「従業員との話し合い、説明も十分」
などの場合でないと、従業員の同意なく減額するのは困難と思われます。
また、将来に向けての減額ということなので、当然既得権（現在退職したら得られる退職金）は保証されていることと思います。既得権の保証は改定の際、必要最低限守らなければならないルールと思います。ただ、会社都合退職か自己都合退職かどちらの既得権を保証するかは労使がよく話し合って納得する必要があります。
あとは、経過措置を設けて、不利益を被る従業員が極力少なくなるように工夫することが必要です。５年前後の時間的な経過措置が必要ではないでしょうか。
Ｑ 特定退職金共済制度とはどういったものなのでしょうか。
Ｑ 特定退職金共済制度とはどういったものなのでしょうか。
特定退職金共済制度とは、事業主が毎月掛金を納付し、従業員が退職したときに、事業主にかわり特定退職金共済団体が、直接、加入員に退職金を支払う制度です。
主な要件は次のとおりです。
1.加入企業
地区内の事業主であれば、規模や業種は関係なく契約することができます。
2.加入従業員
原則全員加入です。適格退職金制度や中小企業退職金共済制度との重複加入も可能です。
3.掛金
事業主が全額負担することになります。加入者１人あたりの限度額は3万円です。
↑
全額、必要経費に参入することができます。
また、増口することは可能ですが、原則、減口はできません。
4.給付
一時金や分割払い、遺族一時金があります。所得の種類は、一時金が退職所得。分割払いが雑所得、遺族一時金が相続税の対象となります。
以上のような内容になりますが、この制度は従業員の不当差別が禁止されていますので、この人は加入したいけど、あの人は加入したくないといったことはできません。そして、掛金を事業主に還付することも禁止されていますので、加入者が退職するときは、事業主にお金が返ってくることなく、加入員へ支払われるといったこともあるので、制度に加入するのは十分に検討が必要だと思います。
特定退職金共済制度とは、事業主が毎月掛金を納付し、従業員が退職したときに、事業主にかわり特定退職金共済団体が、直接、加入員に退職金を支払う制度です。
主な要件は次のとおりです。
1.加入企業
地区内の事業主であれば、規模や業種は関係なく契約することができます。
2.加入従業員
原則全員加入です。適格退職金制度や中小企業退職金共済制度との重複加入も可能です。
3.掛金
事業主が全額負担することになります。加入者１人あたりの限度額は3万円です。
↑
全額、必要経費に参入することができます。
また、増口することは可能ですが、原則、減口はできません。
4.給付
一時金や分割払い、遺族一時金があります。所得の種類は、一時金が退職所得。分割払いが雑所得、遺族一時金が相続税の対象となります。
以上のような内容になりますが、この制度は従業員の不当差別が禁止されていますので、この人は加入したいけど、あの人は加入したくないといったことはできません。そして、掛金を事業主に還付することも禁止されていますので、加入者が退職するときは、事業主にお金が返ってくることなく、加入員へ支払われるといったこともあるので、制度に加入するのは十分に検討が必要だと思います。