Ｑ 無断欠勤が２週間以上続いている社員を懲戒解雇する予定ですが、解雇予告は必要なのでしょうか？
Ｑ 無断欠勤が２週間以上続いている社員を懲戒解雇する予定ですが、解雇予告は必要なのでしょうか？
社員を懲戒解雇する場合でも原則として３０日前の解雇予告か、平均賃金３０日以上分の解雇予告手当の支払いが必要です。
ただし、「従業員の責に帰すべき事由により解雇する場合」や「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」については、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることで例外的に解雇予告をせずに解雇することができます。
この場合の「従業員の責に帰すべき事由により解雇する場合」には次のような事由に該当する場合です。
１.盗み、横領、傷害などの犯罪行為があった場合
２.賭博等により職場規律を乱した場合
３.採用条件の要素となるような経歴詐称
４.２週間以上無断欠勤し、出勤の催促に応じない場合
以上のことから、今回の場合、除外認定を受けられる可能性があります。
解雇予告除外認定は解雇する前（解雇予告する前）に受ける必要があります。
労働基準監督署は、「労働者保護」の性格を持っているため、解雇予告除外認定を出したがらない傾向があるようです。認定申請を行う場合は、事前に解雇事由を明確に証明できる書類や解雇にいたるまでの経緯がわかる資料を持って労働基準監督署に相談に行くのがいいでしょう。 そして、認定を受けられたら社員に解雇通知する手順をとることにより解雇予告が不要になります。
社員を懲戒解雇する場合でも原則として３０日前の解雇予告か、平均賃金３０日以上分の解雇予告手当の支払いが必要です。
ただし、「従業員の責に帰すべき事由により解雇する場合」や「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」については、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることで例外的に解雇予告をせずに解雇することができます。
この場合の「従業員の責に帰すべき事由により解雇する場合」には次のような事由に該当する場合です。
１.盗み、横領、傷害などの犯罪行為があった場合
２.賭博等により職場規律を乱した場合
３.採用条件の要素となるような経歴詐称
４.２週間以上無断欠勤し、出勤の催促に応じない場合
以上のことから、今回の場合、除外認定を受けられる可能性があります。
解雇予告除外認定は解雇する前（解雇予告する前）に受ける必要があります。
労働基準監督署は、「労働者保護」の性格を持っているため、解雇予告除外認定を出したがらない傾向があるようです。認定申請を行う場合は、事前に解雇事由を明確に証明できる書類や解雇にいたるまでの経緯がわかる資料を持って労働基準監督署に相談に行くのがいいでしょう。 そして、認定を受けられたら社員に解雇通知する手順をとることにより解雇予告が不要になります。
Ｑ 業務外の事故により回復するのに6ヶ月程度かかる社員を解雇することは可能でしょうか？
Ｑ 業務外の事故により回復するのに6ヶ月程度かかる社員を解雇することは可能でしょうか？
社員は労働契約で合意された労働日に労務を提供することが義務です。欠勤をすることはいかなる理由であろうとも労働者の義務の不履行になります。6ヶ月も自己の責任で労務を提供できない状況であれば、解雇理由になるものと考えられます。
しかし、多くの就業規則には休職の規定があり、その中に私傷病に関する規定があると思います。この規定があれば、休職期間満了前にその休職事由が消滅するか否かを判断することになります。勤続年数にもよりますが、6ヶ月で回復する見込みがあるのであれば、解雇するのは難しいと思われます。
長期間休職することによって業務に支障が出るようであれば、その間は、パートタイマー等の期間雇用労働者や派遣労働者を利用し、契約期間を当該社員の休職期間と一致させるのがいいと思います。
社員は労働契約で合意された労働日に労務を提供することが義務です。欠勤をすることはいかなる理由であろうとも労働者の義務の不履行になります。6ヶ月も自己の責任で労務を提供できない状況であれば、解雇理由になるものと考えられます。
しかし、多くの就業規則には休職の規定があり、その中に私傷病に関する規定があると思います。この規定があれば、休職期間満了前にその休職事由が消滅するか否かを判断することになります。勤続年数にもよりますが、6ヶ月で回復する見込みがあるのであれば、解雇するのは難しいと思われます。
長期間休職することによって業務に支障が出るようであれば、その間は、パートタイマー等の期間雇用労働者や派遣労働者を利用し、契約期間を当該社員の休職期間と一致させるのがいいと思います。
Ｑ 段階的に引き上げられる定年年齢等と雇用終了年齢の違いは？
Ｑ 段階的に引き上げられる定年年齢等と雇用終了年齢の違いは？
段階的に引き上げられることとなった定年年齢等は年金の支給開始年齢の引き上げスケジュールに連動しています。当該年齢と雇用終了年齢は異なりますので、注意が必要です。
例えば、平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日は６２歳が義務化年齢ですが、これは、この期間に定年に達した人が「６２歳まで再雇用される」ということにはなりません。この人が６２歳になるのは平成２０年４月１日～平成２１年３月３１日であり、その時点では、義務化年齢は６３歳になっていますので、６３歳までの雇用確保が必要となります。
そのように考えると、６０歳定年企業の雇用終了年齢は、以下のとおりとなります。
６０歳定年に達する日 雇用終了年齢
平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日 ６３歳
平成１９年４月１日～平成２１年３月３１日 ６４歳
平成２１年４月１日以降 ６５歳
段階的に引き上げられることとなった定年年齢等は年金の支給開始年齢の引き上げスケジュールに連動しています。当該年齢と雇用終了年齢は異なりますので、注意が必要です。
例えば、平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日は６２歳が義務化年齢ですが、これは、この期間に定年に達した人が「６２歳まで再雇用される」ということにはなりません。この人が６２歳になるのは平成２０年４月１日～平成２１年３月３１日であり、その時点では、義務化年齢は６３歳になっていますので、６３歳までの雇用確保が必要となります。
そのように考えると、６０歳定年企業の雇用終了年齢は、以下のとおりとなります。
６０歳定年に達する日 雇用終了年齢
平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日 ６３歳
平成１９年４月１日～平成２１年３月３１日 ６４歳
平成２１年４月１日以降 ６５歳
Ｑ ６０歳定年退職者を継続雇用制度により再雇用する予定ですが、子会社に在籍出向させることで継続雇
Ｑ ６０歳定年退職者を継続雇用制度により再雇用する予定ですが、子会社に在籍出向させることで継続雇用制度を適用したとみなされますか。
厚生労働省の解説によると、「定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外であっても、両社一体としてひとつの企業と考えられる場合であって６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます」とあります。したがって、子会社への在籍出向は継続雇用制度に該当すると判断できます。ただ、「会社間に密接な関係」、「両社において継続雇用の旨が定められた労働協約、労働慣行」が成立している必要があります。
また、在籍出向については、就業規則などで定められておれば、命令として出向させることができます。この場合、「継続雇用すると同時に在籍出向を命ずる旨」について定めておく必要があります。労働条件については、出向前の労働条件を保障することが原則ですが、継続雇用なので、従前の労働条件を変更して、在籍出向させることも可能です。
厚生労働省の解説によると、「定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外であっても、両社一体としてひとつの企業と考えられる場合であって６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます」とあります。したがって、子会社への在籍出向は継続雇用制度に該当すると判断できます。ただ、「会社間に密接な関係」、「両社において継続雇用の旨が定められた労働協約、労働慣行」が成立している必要があります。
また、在籍出向については、就業規則などで定められておれば、命令として出向させることができます。この場合、「継続雇用すると同時に在籍出向を命ずる旨」について定めておく必要があります。労働条件については、出向前の労働条件を保障することが原則ですが、継続雇用なので、従前の労働条件を変更して、在籍出向させることも可能です。
Ｑ ６５歳までの継続雇用制度により、定年後は再雇用をしています。再雇用の条件として雇用条件を変更
Ｑ ６５歳までの継続雇用制度により、定年後は再雇用をしています。再雇用の条件として雇用条件を変更して賃金を下げることは可能でしょうか。
高年齢者雇用安定法は６５歳までの雇用の確保を目的としています。当該法律においては、雇用条件を定年前と同様に継続することまでを保障しているのではありません。したがって、パート社員、嘱託社員といった雇用形態に変えることで、労働量が減少して、賃金が下がることは何ら問題ありません。
注意しなければならないのは、労働量は定年前と同じで賃金だけ下がった場合です。これは、同一労働同一賃金に反するので、トラブルの原因になるでしょう。また、あまりに激しい労働量の減少も問題です。例えば、週１日の労働といったような定年前と大きな乖離がある労働量は本人が納得しているなら別ですが、そうでなければ、やはり避けるべきでしょう。
高年齢者雇用安定法は６５歳までの雇用の確保を目的としています。当該法律においては、雇用条件を定年前と同様に継続することまでを保障しているのではありません。したがって、パート社員、嘱託社員といった雇用形態に変えることで、労働量が減少して、賃金が下がることは何ら問題ありません。
注意しなければならないのは、労働量は定年前と同じで賃金だけ下がった場合です。これは、同一労働同一賃金に反するので、トラブルの原因になるでしょう。また、あまりに激しい労働量の減少も問題です。例えば、週１日の労働といったような定年前と大きな乖離がある労働量は本人が納得しているなら別ですが、そうでなければ、やはり避けるべきでしょう。