Ｑ 就業規則を内容を変更する際、社員に意見を聞いたところ、反対意見が出てしまいました。この場合、
Ｑ 就業規則を内容を変更する際、社員に意見を聞いたところ、反対意見が出てしまいました。この場合、変更は無効になってしまうのでしょうか。
就業規則を変更するには、社員の意見を聞く必要があります。事業場の社員の過半数を組織する労働組合があればその労働組合、なければ社員の過半数を代表する者の意見を聞くことになります。
質問のように、記載内容について「休日が少ないからもっと増やして欲しい」などの反対意見があったとしても、就業規則の効力には変わりありませんので、労働基準監督署で受理されることになります。
就業規則を変更するには、社員の意見を聞く必要があります。事業場の社員の過半数を組織する労働組合があればその労働組合、なければ社員の過半数を代表する者の意見を聞くことになります。
質問のように、記載内容について「休日が少ないからもっと増やして欲しい」などの反対意見があったとしても、就業規則の効力には変わりありませんので、労働基準監督署で受理されることになります。
Ｑ 社員がマイカー通勤途中で交通事故を起こした場合、会社は責任を問われますか。
Ｑ 社員がマイカー通勤途中で交通事故を起こした場合、会社は責任を問われますか。
社員の起こした交通事故については、会社は民法第７１５条の「使用者責任」と自動車損害賠償保険法第３条の「運行供用者責任」を負う可能性があります。業務上ならまずこの責任は逃れられません。通勤の場合は、原則としてこの責任を負わないのですが、マイカー通勤が何らかのかたちで業務と関連したり、会社の支配下にあったりするとこの責任が認められます。
例えば、マイカーを通勤のためだけでなく、業務にも併用している場合などは明らかに業務との関連性が認められます。また、会社がマイカー通勤を奨励している場合もこの責任が認められる可能性があります。
「奨励している」というのは、
・ マイカー通勤を命じている。
・ ガソリン代や償却費を支給している。
・ 通勤距離相当の通勤手当を支給している。
などがあります。多くの会社は該当するのではないでしょうか。
会社が積極的に奨励してなくても、業務上の都合で容認しているケースも責任を問われる可能性があります。例えば、「マイカー通勤を禁止しているのに会社が黙認していた」というケースで運行供用者責任を認めた判例があります。
以上から、会社が一切責任を問われないようにするためには、
・ 業務には一切使用しない。
・ 公共交通機関と同等の通勤手当しか支給しない。
・ 従業員用の駐車場を用意しない。
など会社がマイカー通勤で利益を得ていると思われる関係をすべて排除することが必要です。しかし、実際の問題として、マイカー通勤を認めざるを得ないケースも多々あります。
事故が起こって責任を問われれば、最終的に解決するのは金銭です。そのためにもマイカー使用に関しては車両管理規程をしっかり整備し、自動車保険の加入最低限を厳重に守ることが必要です。
必ず毎年１回は加入状況をチェックし、最低限に満たない従業員は是正するよう指導しなければなりません。対人無制限、対物１０００万（最近は無制限も多い。そのわりに保険料は安い。）は最低ラインと言えるでしょう。
社員の起こした交通事故については、会社は民法第７１５条の「使用者責任」と自動車損害賠償保険法第３条の「運行供用者責任」を負う可能性があります。業務上ならまずこの責任は逃れられません。通勤の場合は、原則としてこの責任を負わないのですが、マイカー通勤が何らかのかたちで業務と関連したり、会社の支配下にあったりするとこの責任が認められます。
例えば、マイカーを通勤のためだけでなく、業務にも併用している場合などは明らかに業務との関連性が認められます。また、会社がマイカー通勤を奨励している場合もこの責任が認められる可能性があります。
「奨励している」というのは、
・ マイカー通勤を命じている。
・ ガソリン代や償却費を支給している。
・ 通勤距離相当の通勤手当を支給している。
などがあります。多くの会社は該当するのではないでしょうか。
会社が積極的に奨励してなくても、業務上の都合で容認しているケースも責任を問われる可能性があります。例えば、「マイカー通勤を禁止しているのに会社が黙認していた」というケースで運行供用者責任を認めた判例があります。
以上から、会社が一切責任を問われないようにするためには、
・ 業務には一切使用しない。
・ 公共交通機関と同等の通勤手当しか支給しない。
・ 従業員用の駐車場を用意しない。
など会社がマイカー通勤で利益を得ていると思われる関係をすべて排除することが必要です。しかし、実際の問題として、マイカー通勤を認めざるを得ないケースも多々あります。
事故が起こって責任を問われれば、最終的に解決するのは金銭です。そのためにもマイカー使用に関しては車両管理規程をしっかり整備し、自動車保険の加入最低限を厳重に守ることが必要です。
必ず毎年１回は加入状況をチェックし、最低限に満たない従業員は是正するよう指導しなければなりません。対人無制限、対物１０００万（最近は無制限も多い。そのわりに保険料は安い。）は最低ラインと言えるでしょう。
Ｑ 会社に借金のある従業員を解雇するにあたり、解雇予告手当と借金とを相殺することは可能でしょうか
Ｑ 会社に借金のある従業員を解雇するにあたり、解雇予告手当と借金とを相殺することは可能でしょうか。
ここで問題なのは、「解雇予告手当」が賃金であるかどうかです。賃金であれば、従業員の債権なので同意があれば、会社の債権（従業員の借金）と相殺することは可能です。しかし、賃金ではなく債権でないとなれば、相殺することは不可と考えられます。
この点、行政通達は「解雇予告手当は債権ではない」としています。労基法第２０条の「解雇の予告」についての使用者の義務を、解雇予告手当を支給することで免除しているのですから、債権ではないでしょう。
したがって、この考え方にしたがうと、もし、相殺してしまったら、解雇予告の免除が解かれ、解雇自体が有効ではない可能性も出てきます。
ただ、裁判の事例や行政通達の中でも、「賃金とみなされ」とか「賃金ではないが賃金に準ずるもの」との表現があり、明確でない点もあります。しかし、先に述べた行政通達の解釈は明快と思われますので、やはり相殺は不可と考えたほうが問題は少ないように思います。
ここで問題なのは、「解雇予告手当」が賃金であるかどうかです。賃金であれば、従業員の債権なので同意があれば、会社の債権（従業員の借金）と相殺することは可能です。しかし、賃金ではなく債権でないとなれば、相殺することは不可と考えられます。
この点、行政通達は「解雇予告手当は債権ではない」としています。労基法第２０条の「解雇の予告」についての使用者の義務を、解雇予告手当を支給することで免除しているのですから、債権ではないでしょう。
したがって、この考え方にしたがうと、もし、相殺してしまったら、解雇予告の免除が解かれ、解雇自体が有効ではない可能性も出てきます。
ただ、裁判の事例や行政通達の中でも、「賃金とみなされ」とか「賃金ではないが賃金に準ずるもの」との表現があり、明確でない点もあります。しかし、先に述べた行政通達の解釈は明快と思われますので、やはり相殺は不可と考えたほうが問題は少ないように思います。
Ｑ 退職金制度が入社してすぐに確定拠出年金に加入するか前払いにするか選択する制度になっています。
Ｑ 当社の退職金制度は、入社してすぐに確定拠出年金に加入するか前払いにするか選択する制度になっています。勤続3年未満の退職者の資産は事業主に返還すると規定していますが、この場合3年未満勤続者への代替措置は必要でしょうか？
規程に、加入資格を入社してすぐとし、勤続3年未満退職者の資産を事業主返還とするとした場合、以前は、非加入者に対して代替措置を講ずることが原則とされていました。
しかし、加入者が勤続3年未満で退職した場合と非加入者が勤続3年未満で退職した場合を比較すると、加入者は0円となるのに対し、非加入者は前払給与として受取ることになるため不公平がありました。この不公平をなくすために、非加入者に対しての代替措置を講ずることは不要となりました。国としても確定拠出年金に加入することを勧めていることが要因と考えられます。
ただし、規程の作り方によっては、逆の不公平が起こります。入社してすぐに確定拠出年金に加入する制度で非加入を選択した者は、4年経過したときに加入者は4年分もらえるところが、1年分しかもらえませんことになる可能性があります。厚労省の考え方では、この問題については、確定拠出年金に加入することを選択することで解決できるということから不利益になることはないという見解のようです。
しかし、非加入を選択した従業員にとってはやはり不公平なものとなります。従業員の納得を得るためには、確定拠出年金に加入しないとこのような不公平感があるということを事前に伝えることや、何かしらの代替措置を講ずることなどが必要と思います。
※参照 厚労省Q&A http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/kakutei/qa.html
規程に、加入資格を入社してすぐとし、勤続3年未満退職者の資産を事業主返還とするとした場合、以前は、非加入者に対して代替措置を講ずることが原則とされていました。
しかし、加入者が勤続3年未満で退職した場合と非加入者が勤続3年未満で退職した場合を比較すると、加入者は0円となるのに対し、非加入者は前払給与として受取ることになるため不公平がありました。この不公平をなくすために、非加入者に対しての代替措置を講ずることは不要となりました。国としても確定拠出年金に加入することを勧めていることが要因と考えられます。
ただし、規程の作り方によっては、逆の不公平が起こります。入社してすぐに確定拠出年金に加入する制度で非加入を選択した者は、4年経過したときに加入者は4年分もらえるところが、1年分しかもらえませんことになる可能性があります。厚労省の考え方では、この問題については、確定拠出年金に加入することを選択することで解決できるということから不利益になることはないという見解のようです。
しかし、非加入を選択した従業員にとってはやはり不公平なものとなります。従業員の納得を得るためには、確定拠出年金に加入しないとこのような不公平感があるということを事前に伝えることや、何かしらの代替措置を講ずることなどが必要と思います。
※参照 厚労省Q&A http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/kakutei/qa.html
Ｑ WEB上で会社批判をしている部下がいるのですが、懲戒処分をすることができるでしょうか？
Ｑ WEB上で会社批判をしている部下がいるのですが、懲戒処分をすることができるでしょうか？
批判している内容が事実であるかどうかで判断が分かれます。
そもそも会社批判すること自体認められるかどうかですが、憲法の基本的人権の中に「表現の自由」が保障されていることから、民法90条の公序良俗に反しない内容であれば認められるのではないかと思います。
次に批判内容の問題ですが、真実であれば、上記の理由により「表現の自由」を犯すことになり、懲戒処分をすることは難しいと考えられます。懲戒処分を検討する前に、部下の意見を聞き、改善することによって会社の風土を変えていくことが先です。
ただし、「表現の自由」が保障されているからといって、表現の正確性や適切さを欠くような内容であれば争うことは可能だと考えられます。
もっとも根本的に内容が事実でないのであれば、名誉毀損や信用毀損などで訴えることも可能でしょうし、懲戒処分を科すことも可能でしょう。
批判している内容が事実であるかどうかで判断が分かれます。
そもそも会社批判すること自体認められるかどうかですが、憲法の基本的人権の中に「表現の自由」が保障されていることから、民法90条の公序良俗に反しない内容であれば認められるのではないかと思います。
次に批判内容の問題ですが、真実であれば、上記の理由により「表現の自由」を犯すことになり、懲戒処分をすることは難しいと考えられます。懲戒処分を検討する前に、部下の意見を聞き、改善することによって会社の風土を変えていくことが先です。
ただし、「表現の自由」が保障されているからといって、表現の正確性や適切さを欠くような内容であれば争うことは可能だと考えられます。
もっとも根本的に内容が事実でないのであれば、名誉毀損や信用毀損などで訴えることも可能でしょうし、懲戒処分を科すことも可能でしょう。