Ｑ 派遣労働者に残業をさせることは可能ですか。
Ｑ 派遣労働者に残業をさせることは可能ですか。
労働者派遣法は労働基準法の適用に関する特例を定めて、派遣元の使用者だけでなく、派遣先の使用者にも労働基準法の使用者としての責任を負わせています。
この場合、残業は実際の労働現場における働かせ方についてのことであり、これは派遣先が責任を負うことになります。しかし、３６協定の締結、届出義務は派遣元が負います。もし、３６協定に基づかないで、派遣先が残業を行わせた場合は、派遣先が労働基準法違反の責任を負うことになります。したがって、派遣先は、派遣元が３６協定の締結、届出をしていることが確認できれば、安心して残業させることができます。残業が可能かどうかは派遣契約の中でも記載しておくべきです。
また、３６協定の有無に関係なく、残業が発生してしまった以上、割増賃金支払義務は派遣元に発生することになります。派遣元は派遣契約に反して派遣先が残業をさせたのであれば、派遣先に対して派遣料金の加算を請求できるでしょう。
労働者派遣法は労働基準法の適用に関する特例を定めて、派遣元の使用者だけでなく、派遣先の使用者にも労働基準法の使用者としての責任を負わせています。
この場合、残業は実際の労働現場における働かせ方についてのことであり、これは派遣先が責任を負うことになります。しかし、３６協定の締結、届出義務は派遣元が負います。もし、３６協定に基づかないで、派遣先が残業を行わせた場合は、派遣先が労働基準法違反の責任を負うことになります。したがって、派遣先は、派遣元が３６協定の締結、届出をしていることが確認できれば、安心して残業させることができます。残業が可能かどうかは派遣契約の中でも記載しておくべきです。
また、３６協定の有無に関係なく、残業が発生してしまった以上、割増賃金支払義務は派遣元に発生することになります。派遣元は派遣契約に反して派遣先が残業をさせたのであれば、派遣先に対して派遣料金の加算を請求できるでしょう。
Ｑ 派遣契約を契約期間前に解約することは可能ですか。
Ｑ 派遣契約を契約期間前に解約することは可能ですか。
まず、契約解除が派遣元または派遣労働者の責に帰すべき事由なのか、派遣先の都合で解除しようとするかが問題となります。
前者で最も多いのは、派遣労働者に重大な能力不足などの問題があるケースでしょう。紹介予定派遣の場合以外では、派遣先は原則として事前面接、履歴書の送付などが禁じられているため、実際に派遣労働者が働いてみないと、能力の程度がわかりません。どの程度をもって能力不足と判断するのかは非常に難しいですが、派遣労働契約の債務不履行を理由として、派遣元に契約の解除を申し出ることは可能と思います。
なお、派遣労働者の国籍、身上、性別、社会的身分、労働組合の正当な行為などを理由として契約解除することは禁じられています。
後者の場合は、派遣先の一方的な理由で契約解除となりますので、それなりの対処が必要です。「派遣先指針第２の６」では次のような措置を講ずるよう求められています。
１. 労働者派遣契約の解除の事前申し入れ
２. 就業機会の確保
３. 損害賠償等に係る適切な措置
４. 労働者派遣契約の解除の理由の明示
特に３.においては、「２.の措置が取れないときには契約の解除をしようとする日の少なくとも３０日前に派遣元事業主に対してその旨の予告を行うこと。予告を行わない場合には、派遣先は速やかに当該労働者の少なくとも３０日分以上の賃金に相当する額についての損害賠償を行うこと。その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。」とされています。
まず、契約解除が派遣元または派遣労働者の責に帰すべき事由なのか、派遣先の都合で解除しようとするかが問題となります。
前者で最も多いのは、派遣労働者に重大な能力不足などの問題があるケースでしょう。紹介予定派遣の場合以外では、派遣先は原則として事前面接、履歴書の送付などが禁じられているため、実際に派遣労働者が働いてみないと、能力の程度がわかりません。どの程度をもって能力不足と判断するのかは非常に難しいですが、派遣労働契約の債務不履行を理由として、派遣元に契約の解除を申し出ることは可能と思います。
なお、派遣労働者の国籍、身上、性別、社会的身分、労働組合の正当な行為などを理由として契約解除することは禁じられています。
後者の場合は、派遣先の一方的な理由で契約解除となりますので、それなりの対処が必要です。「派遣先指針第２の６」では次のような措置を講ずるよう求められています。
１. 労働者派遣契約の解除の事前申し入れ
２. 就業機会の確保
３. 損害賠償等に係る適切な措置
４. 労働者派遣契約の解除の理由の明示
特に３.においては、「２.の措置が取れないときには契約の解除をしようとする日の少なくとも３０日前に派遣元事業主に対してその旨の予告を行うこと。予告を行わない場合には、派遣先は速やかに当該労働者の少なくとも３０日分以上の賃金に相当する額についての損害賠償を行うこと。その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。」とされています。
Ｑ 派遣労働者が派遣先で業務災害を被った場合、派遣先も災害補償の責任を負いますか。
Ｑ 派遣労働者が派遣先で業務災害を被った場合、派遣先も災害補償の責任を負いますか。
労働者派遣法は、第４４条～第４７条の２において、派遣契約関係にある派遣元、労働者、派遣先の三者にかかる労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法等の適用の特例を定めています。この特例において、労働契約の当事者である派遣元の使用者だけでなく、派遣先の使用者にも労働基準法上の使用者としての責任を負わせることとし、労働者を保護する措置を講じています。
しかし、派遣労働者が派遣先で業務上災害を被った場合は労働基準法上の災害補償責任についてはこの特例は設けられていません。派遣元が労働基準法上の災害補償責任を負うこととなっています。労災保険の適用事業主も派遣元になります。
したがって、派遣先は労働基準法上の災害補償責任を負わないことになります。しかし、負わないのは「労働基準法上の災害補償責任」であり、派遣先の安全衛生管理の状況によっては、安全衛生法上または民事上の責任が生ずるケースはあり得ますので、派遣先も注意が必要です。
労働者派遣法は、第４４条～第４７条の２において、派遣契約関係にある派遣元、労働者、派遣先の三者にかかる労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法等の適用の特例を定めています。この特例において、労働契約の当事者である派遣元の使用者だけでなく、派遣先の使用者にも労働基準法上の使用者としての責任を負わせることとし、労働者を保護する措置を講じています。
しかし、派遣労働者が派遣先で業務上災害を被った場合は労働基準法上の災害補償責任についてはこの特例は設けられていません。派遣元が労働基準法上の災害補償責任を負うこととなっています。労災保険の適用事業主も派遣元になります。
したがって、派遣先は労働基準法上の災害補償責任を負わないことになります。しかし、負わないのは「労働基準法上の災害補償責任」であり、派遣先の安全衛生管理の状況によっては、安全衛生法上または民事上の責任が生ずるケースはあり得ますので、派遣先も注意が必要です。
Ｑ 会社の事業目的と同じビジネスを個人的に始めたい役員がいるのですが、競業避止義務に違反しません
Ｑ 会社の事業目的と同じビジネスを個人的に始めたい役員がいるのですが、競業避止義務に違反しませんか。
会社法３５６条に「競業及び利益相反取引の制限」があります。これを見ますと、取締役は競業避止義務を負っているため、会社の事業の部類に属する取引を行うことは原則として禁止されています。ただし、株主総会の承認を受ければ当該取引を行うことができます。（取締役会設置会社においては、取締役会の承認になります。）ですから、この承認を得れば違反とはなりません。
もし、この承認を得ずに取引を行ってしまった場合、この役員が得た利益額が会社の被った損害の額であると推定され、責任追及されることになります。（会社法４２３条第２項）
会社法３５６条に「競業及び利益相反取引の制限」があります。これを見ますと、取締役は競業避止義務を負っているため、会社の事業の部類に属する取引を行うことは原則として禁止されています。ただし、株主総会の承認を受ければ当該取引を行うことができます。（取締役会設置会社においては、取締役会の承認になります。）ですから、この承認を得れば違反とはなりません。
もし、この承認を得ずに取引を行ってしまった場合、この役員が得た利益額が会社の被った損害の額であると推定され、責任追及されることになります。（会社法４２３条第２項）
Ｑ 社員が懲戒事由に該当したため、けん責処分とし、始末書の提出を求めたのですが、当該社員が応じな
Ｑ 社員が懲戒事由に該当したため、けん責処分とし、始末書の提出を求めたのですが、当該社員が応じないため、解雇しようと思います。法的に可能ですか。
けん責は辞書で見ると、「不正・過失・失敗などをとがめしかること」とあります。この場合、けん責処分という懲戒処分を通知することで、既に処分は完了していることになります。つまり、「○○○○氏をけん責処分とする」と文書などで通知することが処分になるわけです。
一方、始末書の提出は、上記処分後の行為であり、一種の謝罪を要求していることになり、始末書の提出に応ずるかどうかは労働者の任意といえます。仮に始末書の提出が処分に含まれるとしても、あくまで処分であって業務命令とはならないため、始末書の不提出をもって解雇することは無効となると思われます。
また、一事不再理の原則（有罪・無罪または免訴の判決が確定した事件については、再び審理をすることを許さないとする刑事訴訟の原則）に照らし、判例においても、始末書の不提出を契機に解雇処分をしたものを無効としたものもあります。
しかし、始末書が単なる謝罪ではなく、一連の不祥事の顛末を会社に報告するものであれば、当然、社員にはその義務があるので、業務命令と解されることになります。その場合は、解雇もあり得ると解されます。
けん責は辞書で見ると、「不正・過失・失敗などをとがめしかること」とあります。この場合、けん責処分という懲戒処分を通知することで、既に処分は完了していることになります。つまり、「○○○○氏をけん責処分とする」と文書などで通知することが処分になるわけです。
一方、始末書の提出は、上記処分後の行為であり、一種の謝罪を要求していることになり、始末書の提出に応ずるかどうかは労働者の任意といえます。仮に始末書の提出が処分に含まれるとしても、あくまで処分であって業務命令とはならないため、始末書の不提出をもって解雇することは無効となると思われます。
また、一事不再理の原則（有罪・無罪または免訴の判決が確定した事件については、再び審理をすることを許さないとする刑事訴訟の原則）に照らし、判例においても、始末書の不提出を契機に解雇処分をしたものを無効としたものもあります。
しかし、始末書が単なる謝罪ではなく、一連の不祥事の顛末を会社に報告するものであれば、当然、社員にはその義務があるので、業務命令と解されることになります。その場合は、解雇もあり得ると解されます。