Ｑ 出張旅費を社員に支給しますが、課税扱いにしなければならないでしょうか。
Ｑ 出張旅費を社員に支給しますが、課税扱いにしなければならないでしょうか。
出張旅費（交通費、運賃、日当、支度料、その他の旅行雑費）については、通常必要な金額であれば課税の対象としないのが原則です。税務上の基本的な考えは、出張旅費は会社の仕事を行うための支出であり、会社の経費に該当するということです。また、給与所得者（従業員）からみれば「実費弁償的」であり、非課税が合理的です。したがって、実費弁償的で通常必要な範囲であれば課税しないこととされます（所法９?四）。
通常必要な範囲内であるかどうかは、次の２つの要素から判定します。
○計算の合理性
その支給額が、その支給をする会社の役員および従業員の全てを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであるかどうか。
○金額妥当性
その支給額が、その支給をする会社と同業種、同規模の他の会社が一般的に支給している金額と比較して相当と認められるものかどうか。
要約すると、特定の人に対して著しく高額な支給であったり、常識を超える額の支給は非課税の適用はないということです。この場合、通常必要な金額を超える部分は現物給与として課税の対象となります。
また、出張旅費の名目で年額または月額で支給し、実費精算しない場合には、それが明らかに通常必要な出張旅費でない限り、原則としてその全額が課税対象になります。
参考までに、出張旅費は社会保険の報酬にもなりません。社会保険の報酬は、「労働に対する見返りとして受ける金銭、現物が報酬で、恩恵的、実費弁償的なものは報酬とならない」となります。注意しなければならなのは、通勤手当（金銭、定期券、回数券など）と混同しないことです。通勤手当には実費弁償的な要素もありますが、社会保険では労働の対象としています。すなわち「報酬」です。（注）所得税では通勤手当を非課税限度額に応じて取扱います。
出張旅費（交通費、運賃、日当、支度料、その他の旅行雑費）については、通常必要な金額であれば課税の対象としないのが原則です。税務上の基本的な考えは、出張旅費は会社の仕事を行うための支出であり、会社の経費に該当するということです。また、給与所得者（従業員）からみれば「実費弁償的」であり、非課税が合理的です。したがって、実費弁償的で通常必要な範囲であれば課税しないこととされます（所法９?四）。
通常必要な範囲内であるかどうかは、次の２つの要素から判定します。
○計算の合理性
その支給額が、その支給をする会社の役員および従業員の全てを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであるかどうか。
○金額妥当性
その支給額が、その支給をする会社と同業種、同規模の他の会社が一般的に支給している金額と比較して相当と認められるものかどうか。
要約すると、特定の人に対して著しく高額な支給であったり、常識を超える額の支給は非課税の適用はないということです。この場合、通常必要な金額を超える部分は現物給与として課税の対象となります。
また、出張旅費の名目で年額または月額で支給し、実費精算しない場合には、それが明らかに通常必要な出張旅費でない限り、原則としてその全額が課税対象になります。
参考までに、出張旅費は社会保険の報酬にもなりません。社会保険の報酬は、「労働に対する見返りとして受ける金銭、現物が報酬で、恩恵的、実費弁償的なものは報酬とならない」となります。注意しなければならなのは、通勤手当（金銭、定期券、回数券など）と混同しないことです。通勤手当には実費弁償的な要素もありますが、社会保険では労働の対象としています。すなわち「報酬」です。（注）所得税では通勤手当を非課税限度額に応じて取扱います。
Ｑ 労働関係の書類の保存期間は何年でしょうか？
Ｑ 労働関係の書類の保存期間は何年でしょうか？
労働基準法109条に、「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。」とあります。
つまり、労働関係の書類は、ほとんどの物が3年間の保存義務があることになります。タイムカードや出勤簿、残業命令書、残業報告書、休暇届なども「その他労働関係に関する重要な書類」に該当することになり、3年間の保存義務があることになります。
しかし、この中で注意が必要なのは賃金台帳です。
賃金台帳は、労働基準法109条によると、最後の記入をした日から3年間の保存義務があることになりますが、国税通則法では7年間の保存が義務付けられています。
このように、書類の保存を義務付ける法律は、法人税法、国税通則法、商法、労働基準法、健康保険法などいろいろなものがあるため、1つの法律だけでは判断ができないこともあるため注意が必要です。
労働基準法109条に、「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。」とあります。
つまり、労働関係の書類は、ほとんどの物が3年間の保存義務があることになります。タイムカードや出勤簿、残業命令書、残業報告書、休暇届なども「その他労働関係に関する重要な書類」に該当することになり、3年間の保存義務があることになります。
しかし、この中で注意が必要なのは賃金台帳です。
賃金台帳は、労働基準法109条によると、最後の記入をした日から3年間の保存義務があることになりますが、国税通則法では7年間の保存が義務付けられています。
このように、書類の保存を義務付ける法律は、法人税法、国税通則法、商法、労働基準法、健康保険法などいろいろなものがあるため、1つの法律だけでは判断ができないこともあるため注意が必要です。
Ｑ 従業員のミスで発生した損害に対して、会社は全額損害賠償を請求できますか。
Ｑ 従業員のミスで発生した損害に対して、会社は全額損害賠償を請求できますか。
全額損害賠償できる場合は、その労働者が故意に損害を発生させた場合や犯罪となる場合です。この考え方については誰もが納得できるでしょう。
問題は、故意に発生させたとはいえない場合です。判例では、損害の公平な負担という点から一定割合について損害賠償請求が可能とされます。
当該損害が通常発生すると予想されるミスの場合、会社はその利益から生ずる損害について責任を負うことが公平とされます（報償責任）。また、その仕事を遂行することを命じているのは会社であり、そのプロセスで生じた損害はやはり会社が負担するのが公平となります。損害賠償請求する金額は、従業員の過失の程度、会社の管理状態、従業員の資力などを考慮して決定します。
それでは、当該従業員が処理ルールを守らなかったことによる損害はどうでしょうか。この場合も会社は上記の責任を免れることはできません。ルールを守らなかったことは悪いことですが、だからといって報償責任を免れることにはならないからです。
心情的には全額損害賠償のペナルティを科したいところですが、ルールを守らなかった事実に対しては、主に人事評価で対処するのが望ましいと考えられます。
全額損害賠償できる場合は、その労働者が故意に損害を発生させた場合や犯罪となる場合です。この考え方については誰もが納得できるでしょう。
問題は、故意に発生させたとはいえない場合です。判例では、損害の公平な負担という点から一定割合について損害賠償請求が可能とされます。
当該損害が通常発生すると予想されるミスの場合、会社はその利益から生ずる損害について責任を負うことが公平とされます（報償責任）。また、その仕事を遂行することを命じているのは会社であり、そのプロセスで生じた損害はやはり会社が負担するのが公平となります。損害賠償請求する金額は、従業員の過失の程度、会社の管理状態、従業員の資力などを考慮して決定します。
それでは、当該従業員が処理ルールを守らなかったことによる損害はどうでしょうか。この場合も会社は上記の責任を免れることはできません。ルールを守らなかったことは悪いことですが、だからといって報償責任を免れることにはならないからです。
心情的には全額損害賠償のペナルティを科したいところですが、ルールを守らなかった事実に対しては、主に人事評価で対処するのが望ましいと考えられます。
Ｑ 飲食店を経営しています。労働基準法では休憩の一斉付与が原則のようですが、一斉に与えなければい
Ｑ 飲食店を経営しています。労働基準法では休憩の一斉付与が原則のようですが、一斉に与えなければいけないのでしょうか？
労働基準法では第３４条の２項で、休憩時間は一斉に与えなければならないとなっています。
しかし、労働の多様化、業務の性質によっては、休憩を一斉に与えることが難しい場合もあります。休憩を一斉に与えることによって職場に誰もいなくなり、社外の人に迷惑をかけるような状況があってはビジネスをしていく上で問題があります。
そこで、労働基準法４０条によって、一斉休憩の除外が認められています。この規定により除外されている職場は、飲食店、病院、銀行、商店、理髪店、運送業、旅館などがあります。
以上のことから、飲食店の休憩については一斉に与えなくてもいいことになります。
上記のほかにも、業務の運営上一斉に与えることが困難な会社も当然にあります。
そのような会社は、法律の除外規定はありませんが、一斉に休憩を与えない労使協定を締結することによってこの問題を回避することが可能となっています。
労働基準法では第３４条の２項で、休憩時間は一斉に与えなければならないとなっています。
しかし、労働の多様化、業務の性質によっては、休憩を一斉に与えることが難しい場合もあります。休憩を一斉に与えることによって職場に誰もいなくなり、社外の人に迷惑をかけるような状況があってはビジネスをしていく上で問題があります。
そこで、労働基準法４０条によって、一斉休憩の除外が認められています。この規定により除外されている職場は、飲食店、病院、銀行、商店、理髪店、運送業、旅館などがあります。
以上のことから、飲食店の休憩については一斉に与えなくてもいいことになります。
上記のほかにも、業務の運営上一斉に与えることが困難な会社も当然にあります。
そのような会社は、法律の除外規定はありませんが、一斉に休憩を与えない労使協定を締結することによってこの問題を回避することが可能となっています。
Ｑ 就業規則に人事異動について規定がありますが、一方的に命じることは可能でしょうか？
Ｑ 就業規則に人事異動について規定がありますが、一方的に命じることは可能でしょうか？
人事異動については、雇用契約を締結した時点で合意したものとみなされます。
そのため、原則として社員は会社の人事異動の命令に従わなければなりません。
ただし、個別の雇用契約で職種や勤務地を特定している場合は、就業規則に人事異動についての規定が明確にされていても、社員の同意を取る必要があります。同意のないものは無効とされます。
また、雇用契約時に合意があるといっても、まったく自由に人事異動を命ずることができるというわけではありません。人事異動の命令が権利の濫用とみなされる場合もあるため、次の点に注意する必要があります。
１.均等待遇に反するような差別的な異動や不当労働行為に当たるものでないこと。
２.業務上必要に基づくもので恣意的でないこと。
３.人事異動によって社員が受ける不利益について十分に配慮すること。
４.人事異動の必要性について、本人に十分に説明し、できる限り本人の了承を得たうえで実施すること。
人事異動については、雇用契約を締結した時点で合意したものとみなされます。
そのため、原則として社員は会社の人事異動の命令に従わなければなりません。
ただし、個別の雇用契約で職種や勤務地を特定している場合は、就業規則に人事異動についての規定が明確にされていても、社員の同意を取る必要があります。同意のないものは無効とされます。
また、雇用契約時に合意があるといっても、まったく自由に人事異動を命ずることができるというわけではありません。人事異動の命令が権利の濫用とみなされる場合もあるため、次の点に注意する必要があります。
１.均等待遇に反するような差別的な異動や不当労働行為に当たるものでないこと。
２.業務上必要に基づくもので恣意的でないこと。
３.人事異動によって社員が受ける不利益について十分に配慮すること。
４.人事異動の必要性について、本人に十分に説明し、できる限り本人の了承を得たうえで実施すること。