老健介護士になったアラサー中卒ひきこもり（10年目） -43ページ目
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皆様に読んで頂くことが、
私のモチベーションです
これは、私が介護リーダーとして
働く中で見つけた
課題や問題を解決する方法などをまとめた、
言わば『介護リーダーの攻略法』を
ご紹介するシリーズです。
最初の話はこちら
前の話はこちら
介護リーダーの役割である
「利用者様により良いケアを提供すること」
その為に必要な業務は大きく4つに分けられます。
4つについてご説明する前に、
そもそも『良いケア』とは何なのか？
簡単に触れていきます。
介護の本分は
「利用者優先」のケアを提供することです。
真逆の言葉が「職員優先」
一般的に悪いケアとされます。
※利用者優先に寄った良いケア
職員優先に寄った悪いケア
それぞれのイメージ図
↓
職員優先のケアは、
利用者様の人権無視や虐待の温床となります。
もちろん私も良くないケアだと思っています。
ただ、ここで考えてほしいのが、
利用者優先のケアに傾きすぎると
どうなるか？です。
介護現場はまだまだ人手不足で、
給料も低いです。
しかし、人命を預かっているので
責任はすごく重いです。
そういう現状を無視して
利用者優先に偏重してしまえば、
人員が少なかろうと、
職員の疲労が限界だろうと、
身体を痛める危険性が高かろうと、
待遇が悪かろうと…
「利用者様のため」に毎日毎日、
少しのミスも許されない中、
高ストレスの状況で
働かされるようになるでしょう。
ストレス過多は、虐待に直結します。
最悪の場合は
死亡事故が起こるかもしれません。
もしくは過労死、
うつなどのリスクも高まります。
そうなると
介護の担い手は減っていく一方で、
残った介護士は
より悪化した労働環境で働かされる。
そんな無限ループに陥るでしょう。
人（利用者様）の権利の
尊重を謳っている介護業界が、
人（職員）の権利を軽視していたら
話になりません。
利用者を優先しすぎて
職員がストレス過多にならないように、
職員を優先しすぎて
不適切ケアが起こらないように。
目指すべきは「職員のことも
しっかり考えた上での利用者優先のケア」で、
これこそが真の良いケアです。
※図にするとこんな感じです。
少し職員にも寄った位置が理想。
↓
誤解を受けないように説明すると、
良いケア以外がすべて
『虐待』というわけではありません。
順番としては、良い方から並べると、
良いケア→適切なケア
→不適切ケア→虐待
という感じです。
良いケアと適切なケアの違いは、
限界まで利用者優先に寄ったのが、
良いケアなのに対して、
適切なケアは、上限は良いケアと同じで、
下限が限界まで職員優先に寄ったケアです。
イメージとして良いケアは一つの点、
適切なケアは
その点も内包した面みたいな
感じでしょうか。
この『良いケア』ひとつひとつは点ですが、
利用者様の日々の生活の中で、
ケアを重ねるごとに点が増え、
やがて一本の直線になります。
言い換えるならば
「利用者様に良いケアを提供する」から
「利用者様に良いケアを提供し続ける」への
進化です。
より詳しくは
こちらの記事に書いています。
少しポエムみたいな表現にはなりますが、
美しいステンドグラスも
一度砕けると元に戻せないように、
傘をさすことを途中でやめると
濡れてしまうように、
良い介護も、
やり続けないと意味がありません。
一度でも虐待があれば
信頼関係は崩れてしまいます。
良いケアから外れた、
『適切なケア』ならば虐待と違い、
信頼関係は崩れないままでしょうが、
「それまで積み上げたものを損なう」
という部分は変わりません。
なので、
介護リーダーの役割を正確に言うと
「利用者様に良いケアを
提供し続ける施設づくり」でしょうか。
この『良いケアの直線』
少し気を抜くと日々のケアがブレて、
すぐにジグザグな線になってしまいます。
下手をすると
虐待までいってしまうこともあります。
原因はたった一つ
「職員によって行うケアが違うこと」です。
ケアが違う要因は
①ケアの方向性が明確になっていない
②職員に過剰な負担を強いてしまった
③職員を優先しすぎたケアを行った
この３つです。
その対策としてリーダーがするべき業務が
①職員にケアの方向性を示す
②職場環境の改善
③リスクマネジメント
以上の3つで、
これが4大業務の内の3業務になります。
最後の4つ目は世代交代しても
線が途切れないようにすること。
つまりは人材育成です。
この４つはどれも同じくらい重要です。
次回からは
4大業務を行う上での考え方について、
一つずつ書いていきます。
最後まで読んで頂きありがとうございました！
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働く中で見つけた
課題や問題を解決する方法などをまとめた、
言わば『介護リーダーの攻略法』を
ご紹介するシリーズです。
前の話はこちらから
介護リーダーに必要な能力は数多くありますが、
なんといってもまず最初に挙げられるのが
リーダーシップです。
リーダーシップつまり「指導力」「統率力」は、
目標に向かってチームをまとめる
力や手段のことです。
これが備わっているリーダーの下では、
職員が最大限のパフォーマンスを発揮し、
高い成果を上げることができるでしょう。
リーダーシップにはスタイルがあります。
媒体や発信者によってその数は
3種類、6種類、10種類など様々ですが、
ここでは一番シンプルな3種類で
話を進めていきます。
この3種類のリーダーシップは
アメリカの心理学者クルト・レヴィンが
分類したものです。
その名をとって
「レヴィンのリーダーシップ」と呼ばれる
この分類、それぞれ
専制型、民主型、放任型に分けられます。
この下に
３つのリーダーシップの説明を載せるので、
自分がどのタイプなのか？考えてみて下さい。
※以前の記事で軽く触れていますので、
知っておられる方は読み飛ばしてください
専制型：リーダーが方法、進め方などを
1～10まで指示する。
王や皇帝のようなイメージのタイプ。
部下の能力が未熟な場合や、
迅速に動かないといけない場合に
効果的なリーダーシップのスタイルだが、
部下は管理されていると感じて、
消極的、受動的な働き方になる
デメリットがある。
民主型：リーダーはサポートをする側に回り、
目標やそれぞれの役割など、
何かを決める際はチーム全体で決定する。
縁の下の力持ち的なイメージのタイプ。
チームワークや部下の積極性が高まる反面、
意思決定までのスピードが遅くなったり、
チームメンバーのパワーバランスによって、
この人の意見は通りやすいのに、
あの人の意見は通りにくい。
みたいな不公平が起こったりする。
放任型：リーダーはほぼチームに関与せず、
部下だけで意思決定、役割分担、
計画の遂行などのすべてを行う。
一見すると無責任なタイプのイメージ。
部下の意欲低下や、パフォーマンスの低下
などのデメリットはあるものの、
場合によっては業務を委任された部下が育ち、
大きく成長することがある。
あなたはどのタイプのリーダーでしたか？
もしくはどのタイプを目指したいですか？
私は本来、専制型に近いのですが、
現場ではそうはいきません。
みんなのモチベーションを上げるために
民主型に切り替えることもあれば、
フロアリーダーの育成のために、
あえて放任型で接することもあります。
大きな事故が起こった際には専制型で
迅速に再発防止策をたてることもあります。
本当の介護リーダーとは状況によってスタイルを
自在に変えられるリーダー、
いうならば万能型リーダーシップのことです。
リーダーに必須の能力とは、
この万能型リーダーシップをもって、
適切なポイント（課題や問題、伸びしろ）に
適切なアイデアを
適切なタイミングで実行する。
これだけできれば十分です。
介護リーダーやフロアリーダーには
経験や知識、頭の回転の速さが
不可欠だと思われがちです。
確かに
それらがあるに越したことはないですが、
私はそれよりも
介護の理想像を持っていることや、
頭の柔らかさ・柔軟性、
思考する頻度の多さの方が
重要だと感じています。
言い方は悪いですが
・経験が長いだけで
「良い介護」をしようとしない介護士
・介護の知識はいっぱいあるけど
人のアドバイスに耳を貸さない、
頭の固い介護士
・頭の回転は速いけど深く考察することのない、
小手先だけの介護士
こういう人はリーダーに向いていません。
ポイント、アイデア、タイミング…
どれも『適切な』という単語が頭につくので、
難しいとは思いますが、
結局は考え方でカバーできるものです。
フロアをもしくは施設を
良い方向に導くための秘訣は
『みんなのために考え続ける』ことです。
この「みんな」とは利用者様、ご家族、
職員、職員の家族などが含まれています。
みんなのために何かをし続けるには、
自分へのメリットが必要です。
人は誰かのためにというだけで、
自分に負荷をかけ続けることはできません。
それのメリットは何でもよいです。
自己研鑽、お金、出世、
憧れの人に近づく、趣味…
そこに貴賤はありません。
メリットが何であろうとも、
みんなのために実施することは
素晴らしいのですから。
次回は介護リーダーがするべき
4つの業務についてです。
最後まで読んで頂きありがとうございました！
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私のモチベーションです
介護リーダーとは、
施設における介護部門の長であり、
人材マネジメント、リスク管理などを通じて
ケアの質を向上させるだけでなく、
施設のケアの方向性を決める
重要ポジションです。
その役割は利用者様に
「より良いケアを提供すること」で、
介護リーダーの資質が
施設の命運を左右する
といっても過言ではありません。
そんな責任重大な役職ですが、
実はリーダーとしての
業務を上手くこなすコツがあります。
このシリーズは、私が介護リーダーとして
働く中でたどり着いた、
課題や問題を解決する方法、
心構え、必須能力などをまとめた、
言わば『介護リーダーの攻略法』を
ご紹介するシリーズです。
介護士の方、役職者を目指される方、
現役リーダーの方の
参考になれば良いなと思います。
はじめに
「どういった人間が記事を書いているか？」
「何を経験した人の記事なのか？」
この部分が不透明だと、
このシリーズの説得力が出ないので、
自己紹介を簡単にさせていただきます。
私は介護未経験、資格は実務者研修修了
（ホームヘルパー1級）という状態で、
20代後半で介護老人保健施設に
就職しました。
更に言うならば、
学歴は中卒、バイト経験しかなく、
ひきこもり期間が1年以上ありました。
しかし、入職して1年半で
フロア主任（フロアリーダー）に
任命されました。
経験も人格も伴っていない状態です。
ちなみに私が働く法人におけるフロア主任とは、
介護リーダーの1つ下の役職で、
文字通り一つの階（フロア）の
介護業務全般を仕切る、
支店長みたいな存在です。
能力が伴っていないながらも、
上司や部下の助けを借りつつ実践で学び、
何とか主任の業務をこなしていきます。
気づけば2つの施設で合計3間主任を務め、
その後、介護リーダーに任命され
2年以上が経ちますが、
施設が変わっても、役職が変わっても、
根本的な考え方は同じだと気付きました。
それに、今まで関わった介護リーダー、
フロアリーダー20名以上の
言動や働き方を分析して見つけたポイントを
加えたものこそが
この『介護リーダーの攻略法』です。
まず初めに、介護リーダーに必要なのは、
課題に対しての正解を知っていることよりも、
自分で考えて課題を解決しようとする力です。
介護で預かるのは人の命と人生、
介護の業務とは日々の生活のお手伝い。
そして介護士が関わるのは
高齢者つまり人間です。
問題や課題は千差万別で、
ひとつとして同じケースはありません。
そのため「正解を知っている」と言っても
所詮は一部分を知っているだけ。
本当に必要なのは未経験、
未知のケースに対応するための
思考力なのです。
ここで、介護現場における
理想のリーダー像について
掘り下げていきます。
今から3つの質問を二択でするので、
自分の心の中で、
どちらか一方を選択してください。
①介護リーダーの立場はどっち？
A. 一般職員の上に立つ存在
B. 一般職員と同列、並んでいる
②介護リーダーの役割はどっち？
Ａ. 監督やコーチのような指示出し
Ｂ. 指示出しも介助もする選手権監督
③介護リーダーの業務範囲はどっち？
Ａ. すべての重要業務は自分でこなす
Ｂ. 重要業務も一般職員と分担する
どちらか答えは決まったでしょうか？
正解は全部Ｂです。割と
わかりやすい問題だったかもしれませんね。
① について、
リーダーは役職的にも給料的にも、
一般職よりも上になるので
ついつい勘違いしがちですが、
あくまでも現場の代表。
責任が大きくなっているだけで
他の職員と立ち位置は同じ。
そのくらいのスタンスでないと、
現場の職員にそっぽを向かれてしまいます。
偉そうにしていてはダメということですね。
② について、
①で言った通り介護リーダーは現場代表です。
現場に立たずに
事務仕事や命令ばかりしていると、
現場の意見、現状と
どんどん乖離していき、
現場に寄り添えないリーダーが出来上がります。
現場の意見を代弁できない人間は
リーダー失格です。
どんなに忙しくても1日数回は現場を回る、
緊急で欠員が生じた際は、自分がフォローに
入れるだけの知識と経験を維持する。
これくらいは最低限しておきたいところです。
③について、介護現場で起こることに
責任を負うからと言って、
重要な業務のすべてを行う必要はありません。
部下に業務を分担することも
人材育成ですし、
全部自分でしようとすると
自分がつぶれてしまいます。
「全部あの人がやってくれる」ではなく
「自分たちのことは自分たちでする」という
自立心溢れたチームを目指しましょう。
以上のことからもわかるように、
理想の介護リーダーとは、
現場に寄り添いながらも
現場の将来のことを見据えたリーダー。
「目線の高さは同じだけど視野は広い」
そんなリーダーのことです。
現場の将来のことを考えるためには、
大前提として『自分の介護観』を
しっかり持っている必要がありますが、
それについては
このシリーズの後の方でお話します。
次回はリーダーに必要なもの、
リーダーの必須能力についてです。
最後まで読んで頂きありがとうございました！
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ブログに来て頂きありがとうございます。
皆様に読んで頂くことが、
私のモチベーションです
基本的に介護は素晴らしい仕事で、
介護士は誇り高い職業だと思っています。
ただ、腰痛の悪化、何より肉体労働。
そして、介護職の待遇が
年々改善されているといっても
まだまだ低賃金の事業所も多いのも事実。
介護士はやりがいのある仕事ですが、
「ずっとこのままで良いの？」と
不安に苛まれる方もおられるでしょう。
私は介護士として
7年以上働いてきました。
その中で、
新天地を求めて転職する人を
多く見てきましたが、
成功する人、失敗する人色々いました。
この記事では、私が実際に見た
介護士としての経験を活かせるような
転職先を5つご紹介します。
今まさに転職を考えておられる方も、
何となく将来が不安な方も、
色んな挑戦をしたい方も、
ぜひご覧下さい。
①オムツメーカー
老健や特養などの施設は、
固定のメーカーにオムツ類を発注し、
排泄介助に使用します。
定期的な大量発注という特性上、
大体の場合は、その施設を担当する
メーカーの社員がおり、
施設の職員と連携します。
具体的な連携の内容は、
施設側のニーズに合った商品の提案や、
状態に合ったオムツの適切な使用方法の
レクチャー、研修の実施などです。
もちろん、メーカー内の基準やノウハウは
多分にありますが、担当社員は
メーカーの中で最も介護現場に近い人物。
現場のことを理解し、
現場に寄り添ってくれる人こそ
信頼を寄せられます。
なにせ、介護施設で介護士に介護用品片手に
介護技術を教えるのですから…
信頼が不可欠です。
そんな時に役立つのが
「私も現場で働いていました。」という
アピールポイント。
実際に介護福祉士の資格を持った
メーカーの社員さんもおられます。
②介護タクシー
車イスでも乗れるタクシー、
そのドライバー。
分類としては訪問介護の一種。
プライベートな外出は勿論、
病院受診や施設への入退所など、
介護現場でのニーズも高いです。
介護の資格を持っていないと、
車への乗降の際など介助が必要な際に、
介助できないため、有資格者が必須です。
よく混同される、車イスでも乗れるけど、
資格なしOK、ドライバーによる介助なし、
というタクシーは、
福祉タクシーと言います。
③介護施設紹介会社
主な事業内容は、
高齢者本人やご家族から相談を受け、
その人に合った
施設を提案するというものです。
入所先の施設に紹介料をもらうことで
事業が成り立っています。
介護施設を紹介するには、
介護士の目線が必要、餅は餅屋。
介護経験者が優遇される仕事です。
④リハビリ職
業界内でも一定数いるのが、
元介護士のリハビリ職。
ここで言うリハビリ職とは、
言語聴覚士(ST)、作業療法士(OT)
理学療法士(PT)を指します。
リハビリの専門学校を卒業し、
試験に受かり
資格を取得する必要がありますが、
特に老健はリハビリ職が
配置されている施設なので、
ニーズが高いです。
介護施設に務めるリハビリ職として、
介護士の業務に精通していることは、
一つのアドバンテージになります。
基本給はリハビリ職の方が高いものの、
各種手当(夜勤手当や処遇改善手当など)を
含めれば介護士の収入の方が多い。
なんてことはザラにありますが…
⑤介護講師・教員
文字通り、
生徒に介護について教える職業です。
初任者研修や実務者研修などの、
研修を行う講師になるか？
福祉系の高校の教員になるか？
どちらを目指すかで、
転職するまでの行程が変わりますが、
介護福祉士の資格取得後、
5年以上の実務経験が必要という条件は
共通しています。
介護業界の未来を担う人々に関わる、
やりがいも責任もある仕事です。
しかしその分、転職する条件が厳しいです。
いかがでしょうか？
ケアマネや生活相談員などの、
よく言われる転職先は
今回、書きませんでした。
令和3年度介護労働実態調査によると、
前職も介護関係の仕事をしていた。
と答えた職員は全体の32.4%です。
こちらはケアマネ等も含む数値なので、
介護職員に絞ると約24%になります。
※前職なしの職員も含む割合
どちらの数値を取るにしても、
全体の四分の一は、
介護士から介護士になった人だと言えます。
介護士としての仕事そのものではなく、
給料や人間関係が原因で転職を決めた人は、
働く先を変えるだけで、
意外と上手くいくこともあるようです。
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皆様に読んで頂くことが、
私のモチベーションです
新型コロナウイルスの扱いが、
5月8日からインフルエンザ等と同じ
5類に変更されます。
扱いは変わっても、
感染リスクや症状は変わりません。
コロナウイルスが
猛威を振るいだしてから3年。
全国の高齢者介護施設で
数多のクラスタが発生しました。
私が働いている
介護老人保健施設(老健)も
例外ではなく、複数回
クラスタが発生してしまいました。
皆さん同じだと思いますが、
あの頃はとても厳しい毎日で、
なんとか生活している、
なんとか働いている状態でした。
病院で受け入れられず、
施設で看取らざるを得なかった利用者様。
最初に陽性になった職員は、
自分を責め続けました。
感染拡大防止策として、
一日中部屋で過ごすことになった
陽性の利用者様。
その一部の方は、
生活が制限されていることのストレスと、
窮屈で変わりない日常から、
認知症が進行してしまいます。
生活範囲が極端に限定されるので、
体を動かす時間が減り、
身体的な能力が下がった方もおられます。
ご家族との面会も一律で禁止されました。
家族と会えないストレスはとても大きく、
これも認知症の進行に
大きな大きな影響を与えました。
施設としてもオンライン面会などで、
なんとかご家族と利用者様が
接する機会を設けましたが、
直接会うことに比べたら、
その効果は月とスッポンです。
今でも、あの時に
もっと良いケアができたのでは？
そう思うことがあります。
コロナ禍のピークで忙しく、
身動きが取れない保健所の指示は、
「できるだけ陽性者の隔離をして」
この一点でした。
当然ながら、介護施設は
認知症のある方も生活しています。
そんな方の生活を制限することは、
不可能に近く、当施設では
完全な隔離は出来ませんでした。
マスクを外される方もおられます。
制限しすぎれば心身の状態が悪くなり、
制限しなければ、陽性者が増えていく、
正解のない戦いです。
更に陽性者は日毎に増えていくので、
終わりも見えない戦いでした。
また、利用者様に普段から接している職員も
陽性者が出て、
どんどん働ける人数が減ります。
施設で働いている人間は、
全員が濃厚接触者でした。
不足していく人手と、
感染の対応で増えていく仕事、
自分もいつ感染するか分からない恐怖。
プライベートの行動も制限し、
楽しみもほとんどありません。
あの時期に働いた職員は
全員がヒーローだと思っています。
職員だけではなく、
不自由を強いられた利用者様、
利用者様と会えなかったご家族もです。
そして、うちの施設に限らず、
全ての施設関係者が、
ヒーローだと思います。
これは小さな自慢ですが、
幸い、コロナの影響で辞める職員は
一人も居ませんでした。
会社から出たコロナ対応の手当は
雀の涙ほどでしたが…
冒頭で言ったように、
感染リスクは変わらないので、
気を緩めるわけにはいきません。
しかし、
5月8日は一つの区切りです。
なので、ここら辺で一言。
皆さんお疲れ様でした。
今後も頑張っていきましょう！
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