賞与へのこだわり！

おはようございます　賞与・賃金メッセンジャーのもりたかです

皆さんは何かこだわりを持っていますか？

私の労務士としてプロとしての一番のこだわりは賞与です。よく賃金コンサルタントはいますけど、賞与コンサルタントはなかなかいませんよね

ニッチで、しかも印象に残って、オピニオンになれる可能性もあるこの分野に私は相当のプライドを持っています。だから、私の肩書きは『賞与・賃金メッセンジャー』で賞与が先に来ているのです

なぜ私が賞与に関心をもったかというと、以前付き合っていた彼女の言葉からです。その彼女とは、５年ぐらい付き合って結局別々の道を歩むことになったのですが・・・その彼女は、某大手派遣社員だったのです。ここで、ピンと来た人もいるかもしれませんが、派遣社員にはボーナスがありません。そんな元彼女の言葉、『派遣にもボーナスがあればいいのにな・・・』

この言葉を単純に聴けば、派遣だから仕方ないという風になると思うんですが、すごく関心をもった私は、『給与が毎月１万円減ってもボーナス欲しい？』と聴くと、『欲しい』って答えが即答でかえってきました。

そこで、私が思ったことはボーナスって働き手にとってすごく重要なんだなって・・・モチベーションに影響するんだなって感じてん　賃金っていうのは、法的に下げるのは難しいいし、基本的に生活給的要素がとても強い。しかし、ボーナスってモチベーションに直結するんちゃうか？ボーナスこそ、成果給をふんだんに使って、労働者のモチベーションを向上させれるんでないかなっておもうねん。

例えば、現在の派遣会社はボーナスのある派遣会社をを売りにすればすごく労働者が登録するんではないか？差別化になり、その他大勢から抜け出せるんじゃないかっておもうねん。それは、別に年収が同じでもそういうことが言えるとおもうねん。私の元カノもそうだし、そういう人は意外と多いんちゃうかなって思うねん・・・

そう感じた私は、賞与の払い方を私なりに徹底的に研究してんねん。この分野には相当なお金と時間をかけて、情報を仕入れてんねんな　情報こそ命で、本当にすごい情報を手に入れていることも事実！従業員のモチベーションのアップと中小零細企業が運用できること・・・この２つが最も重要で、今後ともシンプルかつ経営者の希望にこたえることの出来る賞与メッセンジャーでありたいとおもうねんな。。。そして、この分野でオピニオンになりたいねんそれが私のこだわり。。。

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退職金はゼロベース！

こんばんは　賞与・賃金メッセンジャーのもりたかです

今日は、退職金についてです・・・

皆さんの会社では退職金は支給されるでしょうか？そしてそれは、何年以上勤務した人に支給されますか？

退職金というのは、就業規則に退職金について規定されていない場合は支給する義務のないものです。しかし、多くの企業は就業規則の中に退職金規定を作り、支払わなければならない隠れ負債となっていますこれに私は、大きな疑問を持っていますそれはなぜか？

そもそも、退職金というのは高度成長期に大企業がいい人材を獲得するために使われた、福利厚生というインセンティブです。そして、当時の日本企業は終身雇用制であり、定年まで働くのが当たり前の時代　つまり、現在の状況とは大きく異なるということです。

何が違うのか？それは、終身雇用制の崩壊による転職の頻繁化です。新卒で、働き出して３年以内に離職する人は、大卒で３割、高卒で５割、中卒で７割。おおよそですが、これらのことから七五三と言われています。これからわかることは、いい人材を獲得するためのインセンティブに退職金がなりえていないということやねん。

いい人材を獲得するのに役立っていない。しかも、職員の定着がおぼつかない現在では、企業側から見た退職金の意味が失われつつあります。１年や３年で退職金を支給するというのに、私はどうしても違和感を感じられずにはいられません　

職員の定着が目的なら、１０年以上に支給する等の工夫が必要です。中退共を使って、社会保険料節約して手取りを増やす方法なんかもあります。社長が払いたい人だけに多く払うって方法もあると思います。

しかし、根本的な問題として、なぜ退職金を支給するのか？本当に退職金を支払うメリットが企業としてあるのか？この辺りを、ゼロベースで考える必要があると私は思います。

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コンプレックス！

おはようございます　賞与・賃金メッセンジャーのもりたかです

今日は、誰もがらなからず持っているコンプレックスについて・・・

皆さんはどのようなコンプレックスをおもちでしょうか？ルックス、収入、社会的地位等様々あることと思います。

私は、男3兄弟の末っ子であり、これまでの人生は常に兄二人の背中を追っていたと思います3兄弟の中で、一番成績が悪かった私は常に兄と比較されて育ってきました兄2人は、二人とも現役で国立大学卒業の成績優秀な二人中学生の頃は、300人中1位なんて成績をとることはよくあることでしたそんな2人と比較して著しく成績が悪かった私は、中学生頃から勉強する意味を見出せないでいました。ヤンチャなグループに所属し、成績も250番以下だったように思います・・・

そんな私は、工業高校にしか入学することができず工業高校に進学しました。高校時代はそれなりに勉強しましたが・・・初めから進学する気はなかったので、少し距離があった、みんながあまり選ばない条件のよい、ユニチャームの１００%出資子会社であるユニチャームプロダクツに入社しました。ここでは、今考えると本当に条件の良い会社で、さすが大手だったなと思います。

入社して、４年目には、手取りで２０万は裕に超えていましたし・・・年間のボーナスは９０万を超えていたように思います

それでも、周囲の反対をよそにそこから進学山口県立大学に入学しました　

県立大学卒業というと、よく勉強したんだね・・・とか優秀なんだね・・・みたいに言われることもありますが、社会人から入学する、社会人入試という制度を使えば、おそらく誰でも入れると思います。 極端な話、日本語さえ書ければ入れるんじゃないかなと思います。もし、現在社会人で大学で勉強しなおしたいと考えるなら活用すれば本当に簡単に入れると思いますよ　一流大学でないと、それほど大きな意味はないように思いますが・・・

まっそんなこんなで大学を卒業して、現在に至ってるんですけど・・・現在でもやはり兄の背中を追いかけています　長男は、現在は不動産屋をしていて数千万稼ぐやり手の経営者・・・次男は、一流企業の従業員ということで、現状大きく水をあけられています。

親には、私は何をやっても３人の中で一番出来ない子どもだったので、未だに出来の悪い子どもと思われてます。よく言われるのは、あんたじゃ無理じゃとかお前じゃ無理だ・・・みたいな否定的なことは今でもよく言われます　

現在も、仮に長男である兄と一緒に「もりたかグループ」をつくると、それほど大きな苦労をせずに、社会保険労務士として稼げると思います。行政書士なんかを併せ持つと、１千万２千万ぐらいは確実だと思います。それぐらいの人脈と営業力が、長男にはあります

それでも・・・・考えてしまう私がいます　自分のプライドと稼ぎ・・・そして、やりたいこと。いろんなことで迷い苦しみながらも、愛媛県新居浜市の社会保険労務士なら「もりたか淳」がおるやろって言われる存在になりたい・・・じゃなくて、なってみせる

そして、コンプレックスを克服するんだ。。。そんなことを考える一日でした。

今日は、まとまりのない文章で申し訳ありません

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社長必見！給与のあってはならない話。

こんばんは　賞与・賃金メッセンジャーのもりたかです

たまには、私の専門のお話でもしてみようっかな　　ということで今日は賃金、具体的には役職手当のお話。

これではダメダメ例。

①　 X 課長　基本給 40万円　役職手当 5万円 残業代 なし

　 　 Y 係長　基本給 33万円　役職手当 2万円 残業代 5万円

社長！これを見て何か問題を感じませんか？

係長に残業代はつかないとお考えでしょうか？残念！それでは不正解。係長は法的には、残業代をつけなければならないことがほとんどです。では、なにが問題でしょう？

A.係長の役職手当＋残業代（7万円）＞課長の役職手当（5万円）

これが問題で、これの意味することはホントに重要です。

この賃金体系で、仮にY 係長が翌期、課長に昇格したら下記のようになるでしょう。

＜Y　係長 → Y 課長へ昇格＞

　　Y 課長　基本給　33万円　役職手当　5万円　残業代 なし　

Y 係長は見事、課長に昇格！しかし、課長になり残業代が支給されなくなったことで、係長時代より給与の合計額は2万円です。社長！これではだれも課長になりたがりませんよ。。。課長になっても、モチベーションは低下すると思いませんか？

この誰が見てもわかる不自然。私の知る限りでは、中小零細企業ではほとんどの会社がこのようになってます。優秀な社員が、出世したくない会社では業績はどうなるでしょうか？わかりますよね。。。

ではどうすればいいねん？

　例

②　X 課長　基本給 35万円(30万) 役職手当　10万円(15万)　

　　 Y 係長　基本給 33万円　　　　 役職手当　 2万円 残業代　5万円

これならば、Y 係長の昇格で逆転現象はおきません。下記のようになりますよね。

＜Y 係長→　Y 課長へ ＞

　　Y 課長　基本給 33万円 役職手当　10万円

係長時代より給与の合計額は3万円です。

基本的な考え方として、基本給は、35万円（30万）なら35万円（30万）までに抑えてそこから上がらないことにする。そして、役職手当の割合を大きくすること。

＋αとしておススメは、役職者は任期制にして上下する場合を作ること。そのことで、ポスト不足解消と役職のない従業員にやる気をだしてもらう。（頑張った報われ感をもってもらう。）

今日のポイントは

『基本給を一定額でストップさせて、役職手当の割合を大きくすること！』

そしてこれこそが、近年話題の名ばかり管理職対策にもつながるねんで！

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なんで藤川球児をだしひんの！？

こんばんは　随分と間をあけてしまいました

賞与・賃金メッセンジャーのもりたかです

今日は、野球のWBC日本代表について・・・・

日本の優勝で幕を閉じ、経済効果も500億以上なんて言われてますよね

そんな中で気になったニュース

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090325-00000010-spn-spo

準決、決勝出番なし・・・球児代表引退示唆（スポーツニッポン）

私も試合をみて思っててんけど、アメリカ戦・・・えっ？なんでダルビッシュ？

点差もかなりあったし、球児の調子はかるうえでもここで投げるんちゃうのって感じた

決勝戦でも球児が出てこなかったので怪我してるんかと思って心配したぐらいやねん　ボールになじめんかったんかな　スポーツ雑誌のナンバーで、松坂と一緒にインタビュー受けててんけど、気合い入ってると思って期待しててんけどなあ・・・

まあ結果、優勝なのでそれほど大きな問題にはならんやろうけどね・・・

あんなストレートだけで魅せれる選手、今いてへんのにななんでださなかったんやろ原監督　球児今年も頼むで　球児には、満員の甲子園が一番似合ってんねん　名前も球児やし　『原』巨人に負けんな

寅吉のもりたかでした（笑）

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社労士経営の近未来。

こんばんは　賞与・賃金メッセンジャーのもりたかです

今日は、社労士事務所経営のコツです

皆さんは、社労士業をどのような業務とお考えでしょうか？

労働・社会保険の手続き業務、就業規則、労務相談、あっせん業務等、人によってイメージもメイン業務も違うと思うねんな

その中で、社労士が企業相手に行う業務の中でもっとも＋αになるのはどのような業務でしょうか？人材派遣業やコーチング業などの素晴らしい組み合わせをしている人も多いですよね　 しかし、それらはその道の経験がない社労士には難しい。だから私は、新人社労士には経営コンサルをと考えてんねんな　これが今後の社労士の事務所経営の核になるべきやとおもってんねん。

残念ながら社労士業は、仕事がとりにくいしかし、一度顧問契約を結ぶと契約を解除されることは少ない。一方、経営コンサルティングは仕事はとりやすいが、契約は続かない　この両方の良いところを組み合わせると、社労士事務所は安定して発展していくと思うねん

具体的にいうと、経営コンサル業務で仕事をとってきてそっから社労士の顧問契約に移行する　これがベスト。　経営コンサルティングって難しいって感じる人も多いと思うねんけど・・・日本のほとんどの企業は赤字企業。　　その中で、最も多い経費って言うのは人件費の場合が多い。　なので、人件費削減から成功報酬でコンサルすればいいと思うねん　残業、社会保険料、仕事を覚える前の社員の離職、教育コスト等考えてコンサルする。これなら新人社労士も少し勉強すればできるんちゃうかな　そっから顧問契約にもっていくねん。

この辺りのニーズはすごくあるにもかかわらず、社労士は掘り起こせてないねんな

就業規則や手続き業務もすばらしいが、会社がまずしたいのは売上アップと経費削減　　日本の現在の成熟社会で、売上アップは相当難しい。ならば経費削減　その最たる人件費をいかにコントロールするか・・・これが仕事をとる鍵やとおもうねんな

経営コンサルから入って顧問契約、これが今後生き残る労務士事務所になるとおもうねんいかがでしょうか？

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経営者が会計事務所を嫌がる理由。

こんばんは　『賞与・賃金メッセンジャー』のもりたかです

今日は、ある先輩社会保険労務士の言葉から・・・経営者が会計事務所（税理士事務所）を嫌がる理由です。

先日、わけあってある社会保険労務士事務所の所長とお話する機会があっってんな

その社会保険労務士は、記帳代行もやっている労務士でこんな話をしてくれたねん

経営者は、会計事務所の担当職員がころころ変わることをとても嫌がっている　だから、社会保険労務士が会計のことや税務のことに詳しい場合、会計事務所ではなくて社会保険労務士事務所に相談してくるんだよ　だから、社労士は会計や税務のことをもっと勉強せにゃならんって

確かに会計事務所は、従業員の定着率が悪いと聴く　私のところも、３年以上続いている人はほとんどいなく、若い人はほぼ皆無やねん　なので、引継ぎもそこそこに、従業員が訪問するから経営者は嫌がるねんな　前の職員と人間関係ができている場合は、なおさらやねん。

一方、社会保険労務士事務所は個人が圧倒的に多く、従業員もたくさん抱えていない場合が多い。なので、人間関係は良好に続いていくねんな　

これを皆さんはどのように考えるでしょうか？

社労士事務所は大きくなれないからと考えるか・・・会計事務所が人を育てない丁稚奉公だからと考えますか？

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専門用語は要らない。

こんばんは　ずいぶん更新が遅れてしまい申し訳ございません

ヒューマンバランシーニスト改め、『賞与・賃金メッセンジャー』のもりたかです。

今日のテーマは専門用語はいらないです

顧問先の経営者との会話の中で気をつけるべきこととして、これは絶対条件

例えば、税務会計なんかでいくと、圧縮記帳できますよとか繰延資産になるから・・・とアドバイスしても相手に理解してもらえることは少ない　それをいかに相手に伝えるかって努力をするかってことが重要やねんな　そのことをわかっていない会計事務所のベテラン従業員はかなりおおいねん

私の感覚でいくと極端な話、借方、貸方とかっていうのあれも意味ないと思うねん右、左で説明したらいいのにっていっつも思ってしまうねんな　これは社労士業務でも同じで、なぜそうなっているのかとか簡単な仕組みが重要なのに、年度更新やら算定基礎、月変とか在職老齢年金とかって専門用語はいらんねん

そういう言葉を使わずに説明してこそプロやねんな　私はそんな社会保険労務士であり、賞与・賃金メッセンジャーを目指すねん

竹中先生、経済ってなんですか?/竹中 平蔵

　この本、最近読んだけどこれだけ経済をわかりやすく解説できる人は本当に少ないと思う　　こういうのをプロっていうんねん　私も株等の不労所得があるねんけど、この本の考え方になっとくやな。

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社会保険労務士業界でもっとも不思議に思うこと２

こんばんは　もりたかです

以前、私が書いたブログ

『社会保険労務士業界でもっとも不思議に思うこと 』

の中で、屋号をなぜ『○○社会保険労務士事務所』とするのかという記事を書いたねんな

そこで、ブログを読んでくれている友人社労士と先日その話になってん　

友人社労士の話だと『○○社会保険労務士事務所』が、インターネットの検索で一番多くヒットするからそうするんよおってアドバイスされてんな　

そこで私にはとてつもなく大きな疑問が　会社の経営者や幹部層は『社会保険労務士』で検索すんのんかってこと　例えば、会社が解雇のことで従業員ともめていたとして検索する際に『社会保険労務士』を探さなきゃて思うんかな・・・

弁護士は考えるかもしれへんけど、社会保険労務士って検索はしいひんと思うねんな　資格業界では人気の社会保険労務士かもしれませんが、一般の人レベルでは実際になんの仕事すんねんって思ってる人がほとんどやとおもうねんだったら、例えば、解雇と社会保険労務士を結びつけるような屋号にすることが、一番いいちゃうんって思うねん。例えば、少し怪しいしけど『○○解雇労務研究所』とか仕事の中身を屋号にするべきや思うねん最悪のネーミングですけど　○○の部分は名前でなくてもいいわけやし・・・まずは、仕事の中身と社会保険労務士をつなげることが重要ちゃうか

そんな感じの話を友人社労士にすると『ふ～ん』って反応でした

これから、特定社労士とかで個人へのアプローチする場面が増えてくることが予想されるねんけど、オピニオンになるにはこの辺りの経営センスも絶対問われてくるねんな　

もし、どうしても『○○社会保険労務士事務所』にしたいなら名前の部分を全部平仮名にするとか他にも工夫はあんねんよ・・・・たかが社名されど個人事業主にとっての屋号は『顔』やねんで

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採用のツボ２

こんばんは　ヒューマンバランシーニストのもりたかです

今日は、採用について・・・です。

前回は、テクニック的なことを書きましたが今回はそれ以上に重要なことやねん

具体的には、採用するに当たっての心構え。考え方やねんな　

重要なポイントは２つ　

１つは『どんな人材が欲しいか。』

これがはっきり決まっていないと、単に学歴がいい人や、真面目そうあるいは資格を持っているというだけで採用してしまうねんなそれらは、重要な条件かもしれないが、実はそれらは必要ないときも多いねん　例えば、営業社員には学歴や資格よりもコミュニケーション能力の方が必要になる場合が多いねんな　なので、採用する前にどのような人が欲しいかイメージしてから採用する。これは、新卒はもちろん中途採用でも同じです。中小零細企業は、突発的に人が必要になることも多いと思うねんな　だからこそ、どんな社員に定着してもらいたいか・・・どんなに急いでいてもこれを考える。これはホントに、どんなテクニックよりも重要な戦略やねんで

そして、もう１つは『採用したら、どんな仕事をその人にしてもらうか考えておく。』

なんとなく採用して、場当たり的に仕事をしてもらう。これは、ホントに最悪なパターン　そうなると結局、どの仕事を振るかわからない状態で仕事をするので、今までやっていた人の仕事がまったく減らないってことになんねんで　きちんと、営業なら営業でどのポジションで働いてもらうか考えてから採用するってことやねん　経験者の採用にしても、最初はこれをやってもらって、大丈夫そうなら徐々にこの程度の仕事をしてもらう。あるいは、未経験者なら・・・と細かく決める必要はないので大筋で決めておく必要があんねんな

そうすることで、採用で必要な人財もわかってくるし、入社後に『何してもらおうか？』ってことにはならないねんな　大企業なら『何してもらおっか？』でもいいねんけど、中小ではなかなかそうはいかない思うねん　人事担当者、あるいは社長が入社してから『何してもらおっか？』って言ってたらそれは、社員の定着率が低い可能性が極めて高いので絶対注意

今日の採用のツボは2つ

『どんな人材が欲しいか』『どんな仕事をしてもらうか』を大筋で決めておくことです。

次回の採用のツボは、『職安の求人票の書き方』のテクニックをテーマにしていきまっせ　お楽しみに

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