採用のツボ２

こんばんは　ヒューマンバランシーニストのもりたかです

今日は、採用について・・・です。

前回は、テクニック的なことを書きましたが今回はそれ以上に重要なことやねん

具体的には、採用するに当たっての心構え。考え方やねんな　

重要なポイントは２つ　

１つは『どんな人材が欲しいか。』

これがはっきり決まっていないと、単に学歴がいい人や、真面目そうあるいは資格を持っているというだけで採用してしまうねんなそれらは、重要な条件かもしれないが、実はそれらは必要ないときも多いねん　例えば、営業社員には学歴や資格よりもコミュニケーション能力の方が必要になる場合が多いねんな　なので、採用する前にどのような人が欲しいかイメージしてから採用する。これは、新卒はもちろん中途採用でも同じです。中小零細企業は、突発的に人が必要になることも多いと思うねんな　だからこそ、どんな社員に定着してもらいたいか・・・どんなに急いでいてもこれを考える。これはホントに、どんなテクニックよりも重要な戦略やねんで

そして、もう１つは『採用したら、どんな仕事をその人にしてもらうか考えておく。』

なんとなく採用して、場当たり的に仕事をしてもらう。これは、ホントに最悪なパターン　そうなると結局、どの仕事を振るかわからない状態で仕事をするので、今までやっていた人の仕事がまったく減らないってことになんねんで　きちんと、営業なら営業でどのポジションで働いてもらうか考えてから採用するってことやねん　経験者の採用にしても、最初はこれをやってもらって、大丈夫そうなら徐々にこの程度の仕事をしてもらう。あるいは、未経験者なら・・・と細かく決める必要はないので大筋で決めておく必要があんねんな

そうすることで、採用で必要な人財もわかってくるし、入社後に『何してもらおうか？』ってことにはならないねんな　大企業なら『何してもらおっか？』でもいいねんけど、中小ではなかなかそうはいかない思うねん　人事担当者、あるいは社長が入社してから『何してもらおっか？』って言ってたらそれは、社員の定着率が低い可能性が極めて高いので絶対注意

今日の採用のツボは2つ

『どんな人材が欲しいか』『どんな仕事をしてもらうか』を大筋で決めておくことです。

次回の採用のツボは、『職安の求人票の書き方』のテクニックをテーマにしていきまっせ　お楽しみに

いつもクリックありがとねん　 　これであなたも私も