管理者が陥りやすい悪習
１．自分がやらなければこの仕事はできないと思い込み、部下に任せない。
→ 雑務過多で仕事に追われる。
２．仕事のやり方や進め方が我流である。
→ 標準化、型決めができず、非効率的となる。
３．仕事をいつでも、どこでも、誰にでも分かるようにしていない。
→ 本人がいないと部下は何も分からず、仕事が停滞する。
４．管理者として何をするのか分かっていない。
→ ヒト、モノ、カネの管理ができず、管理漏れが生じる。
５．与えられた権限について、報告は不要と思い報告や連絡をしない。
→ トップは結果が分からず不安となり、それ以上の仕事を任せられない。
６．職場にいれば仕事をしたと、自己満足している。
→ 業務向上に結び付かない仕事に明け暮れ、企業の業績は上がらない。
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人事考課の基礎の基礎
１．評価に対する誤解
評価をするということと、序列をつけたり競争させるということは、別問題でとして考える必要があります。序列をつけられることや競争を強いられることを望まない人はいると思いますし、それがいつも好ましいとは思いません。
ただ、評価されることは望んでいるのではないでしょうか、誰もが、例えば自分の仕事について、お客さん（あるいは上司、あるいは自分自身）が気に入ってくれたかどうかは気になるでしょうし、正しい評価を、できればよい評価をしてほしいと望んでいると思います。また、そのような気持ちがあるから、レベルアップしていくのだと思います。
「評価＝処遇（賃金、賞与）」、「評価＝差をつけること、序列をつけること」、ということではありません。
仕事の結果や行動に対して、よいものはほめてほしい、いけないものは注意してほしい、とみな思っており、そして、それが処遇に影響するのであれば、よりよい評価になるようにより頑張ろうとするのではないでしょうか？悪くても何も反応を示さない、無関心が一番嫌なことだと思います。
何を評価するか、基準は何か、ルールや方法はどうするか、など、検討することはあると思いますが、前提は、正しい評価を望んでいる、正しい評価は必要だ、ということだと思います。
２．評価と人事考課のちがい
人事考課と評価を区別して考える必要があります。
評価とは「物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること。」と辞書に書いてありましたが、人事考課とはその評価の範疇の中で「仕事上の行動や結果、能力を評価すること」になります。
仕事をする中で、誰をどのように評価するかということは、基本的に自由であり、気に入ったとか、ウマが合うとか、いろいろありますが、基本的にどう思うかは自由でしょう。そして、それにあった付き合いをすればよいことであると思います。したがって、自分にとって都合がいい人、都合よく対応してくれる人が、よい評価になるので当然のことと思います。
ただ問題は、そのような個人の判断で、企業で行う人事考課を行ってしまうことです。人事考課と日ごろの評価とは別物です。年に２回か３回、人事考課を行う時は、そのような個人的な判断ではなく、決められたルールと基準で行うことが「人事考課」なのです。それを混同してしまうから、不信感が出てくるのです。
人事考課は一定のルールと基準によって仕事上の行動や結果を評価することであって決して人物評価や好き嫌いの評価ではありません。
例えば、病院の先生が「血圧はかなり低いけれど、私好みの人だから、今日は健康ということにしておきましょう」と診察したら、誰も相手にしないでしょう。同じように、仕事のできない人に「仕事はできないけれど、俺とお前の関係だからＡと評価したよ」ということは、上記の病院の先生と同じことを言っていることになります。そんな上司は誰も相手にしないはずです。（それで喜ぶ人もいるが・・・）
ところが現実は、そのようなルールや基準によって判断するのではなく、考課者の好き嫌いや、価値観や、自分に都合のよいと思われる評価付けになっているケースが多く見受けられます。ですから、会社に仕事をしにきているはずなのに、仕事よりは上司にうまく取り入った方が評価がよかったり、要領のよい人が出世したりしてしまい、その要領のよさで出世した人が、また、部下の評価をするわけですから、同じことの繰り返しになってしまいます。これを続けたらいずれ企業は消滅してしまうのではないでしょうか。
人事考課する前に、人事考課のルールと基準を明確にすることが大前提です。そして、「事実に基づいて、基準と照ら合わせて、ルール通りに」人事考課を行えるように考課者訓練をしっかり行うことが必要です。
考課される人にも、被考課者訓練で人事考課のルールや基準を浸透させると効果的です。このようなことをしないで、人事考課するから「単なる評価（個人の好き嫌いの評価）」になってしまい、逆効果になるのです。
まず、人事考課制度のルールと基準を明確にし、考課ルールを浸透させることが、人事制度構築の成功の秘訣です。
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絶対評価に疑問
私は、総務部で人事制度の改善、運用をしている立場にある者です。「絶対考課」についてお尋ねします。 日本人は、生まれたときから相対考課の中で育ってきています。いくら人事制度は絶対考課で！と指導しても、考課者の中には、「まるで新興宗教のお念仏みたいに、絶対考課、絶対考課と叫ぶな！」、「相対考課で仕組みを作ることが日本人にはあっている。 なんとからならないか？」という意見を持つ者が多数おります。
自分も絶対考課の基準を作りながら、疑問を持つ毎日です。もっと日本にあった、そして時代にあった人事制度はないものでしょうか？
ご質問にお答えします。
１ 絶対評価について
社員同士比較して優劣をつけることがよいことかどうか？ それぞれ条件もちがうわけで納得性があるかどうか、疑問があります。 育成のためには絶対考課が必要です。人事考課は職務遂行能力の分析評価であり、言い換えれば「職務遂行能力の健康診断」です。
基準に対して劣っているかどうか、勝っている点はどこかを判断して、今後の仕事に活かしていくためであり、今後の行動を改善するためのものでもあります。
例えば、実際の健康診断で「あなた○○さんより健康です」といわれて何か役に立ちますでしょうか。育成のためと考えれば、やはり、絶対考課で行う必要があります。処遇だけでいいのであれば、相対考課で行うこともできますが、組織力を必要とする企業ではチームワークが保てないので難しいようです。
２ 時代にあった人事制度
何のために人事制度があるのかを明確にする必要があります。差をつけるためか、育成のためか、業績向上のためか？ その目的に応じて、考えていけばよいと思います。
お話によると、それなりの制度があるようですので それをしっかり運用していけばよいと思います。その人事制度の目的を各管理者にしっかり理解させることが必要です。
社員の方がいまだに相対考課がいいなどといっているということは、今の人事制度の目的をよく理解していない証拠だと思います。目的を理解しないで、運用しようとしてもうまくいきません。
担当部門の方はよくご理解していらっしゃると思いますが 実際に運用の中心となる管理者が理解していないと、うまくいきません。
管理者はもちろん、社員の方が良く理解できる人事制度が良い人事制度ではないでしょうか。
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病院での考課者訓練
大学の付属病院ですが、今回初めて人事考課訓練を行う予定です。今までは訓練は行わず、人事考課の説明のみでおこなってきました。今回、人事考課者訓練を企画する上で病院として何か気をつけることがあるか、アドバイス願います。
訓練そのものは、人事考課の考え方やルール・基準などを、事例研究等を使って理解を深めるものであり、訓練時間と受講生の人事考課に関する知識に応じて カリキュラムを組んで進めていきます。
したがって、訓練そのものは、専門講師に任せればそんなに問題なく実施できると思います。社内講師で実施するのであれば、一度専門講師で実施して、それをまねる形で行えばよいと思います。教材や事例も使えます。
問題は訓練そのものよりは、人事考課制度の明確さにあります。
人事考課の説明だけで進めるのであれば、多少あやふやの点があっても、あまり問題になりませんが（よくわからないから、問題点に気づかない）、考課者訓練でしっかり勉強しますと、いろいろな問題点が出てきます。
訓練を行う前に、自社の人事考課制度の考課ルールや考課基準を明確にしておく必要があります。
病院の場合は、それぞれが専門家集団になりますので、「誰が何を評価するのか」「基準は何か」という点を明確にすることが必要です。その点を明確にすればそんなに問題は出ません。 難しいのは「医師の評価」をどうするかという点です。
これらを考課者訓練の前に明確にしておく必要があります。
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自己評価の留意点
この度初めて自己評価を提出することになったのですが、所属部署が移ったばかりで、なんとも評価がしにくいところです。どうしたものでしょう。
自己評価の内容が不明なので詳しいことはいえませんが、自己評価の目的は
１ 自分自身が自己の仕事振りを振り返り、「気づき」を与えること
２ 社会的習熟度（客観的に自分を見つめることができるかどうか）をチェックすることに、
あると思います。
特に２に関しては、独りよがりな自己評価では社会的習熟度が低いということになってしまいます。
例えば、
● 年配に多い例ですが、極端に低い自己評価をして、謙虚さを強調するとか
● 若い人に多いのですが、極端に高い評価をして、自己アピールする
のは、社会的習熟度が低いということになります。（上司も社会的習熟度が低いとそれに惑わされますが、・・笑）
客観的事実に基づいて、自己評価なさるのがよいと思います。
新しい部署に移ったばかりということですので、事実や根拠のある部分はしっかり自己評価して、不明点な箇所については、標準点をつけた上で備考欄にその旨を記述しておくのがよいと思います。
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自己評価の項目の内容によっては、新しい部署でも判断できるものもありますが、その点が不明ですので、上記のような回答でご容赦ください。
自分の行動を妨げる言い訳集
何か行動しよう、自分を変えよう、変革しよう、と思ったとき、つい自分に言い訳して、何もしないことがある。
１．自己防衛の言葉
「忙しくて時間がないよ」「今の仕事で精一杯だ」「そんなに給料もらっているわけじゃないし」
２．現状肯定の言葉
「別に現状で問題ないじゃないか」「今のままでいいじゃないか」
３．苦労回避の言葉
「新しいことは面倒だ」「今のほうが楽ですよ、馴れているからね」
４．前例重視の言葉
「前例がないからな」「前にやったけどダメだった」「よそがやってからにしよう」
５．他責の言葉
「私たちのやることではない」「上の人がやればいいんだ」
６．不可能予言の言葉
「どうせムリだよ」「きっとダメだね」「思うようにいかないものですよ」
７．大勢順応の言葉
「世の中そういうもんだよ」「流れは変えられないさ」
８．無難の言葉
「どうせ反対されるさ」「出る杭は打たれるからなあ」「敵を作るだけさ」
９．時間任せの言葉
「いずれよくなるよ」「時間が解決するさ」「世の中なるようになるものさ」
10．人生超越の言葉
「人は人、我は我、でいこう」「マイペースでいくよ」
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赤字会社の社長の特徴
業績の悪い会社の社長の特徴を挙げてみると、次のようなことかな？
● 性格
１ 優柔不断である。（優柔不断はチャンスを逃がす）
２ 気が弱い。（気の弱さがすべてに消極的となる）
３ 猜疑心が強い。（猜疑心が社員の不信感をつのらす）
４ 自制心が欠如している。（自制心がきかず深みにはまり込む）
５ 独りよがりである。（独りよがりは破滅への近道）
６ 情緒不安定である。（情緒不安定が社員の嫌気を誘う）
７ 虚栄心が強い。（虚栄心の強さが危ない）
● 人柄
１ ドライで冷たい
２ 喜怒哀楽が激しく、それをストレートに出す
３ 何を考えているかわからない
４ 何となく暗い雰囲気を常に持っている
５ よく非常識なことをゴリ押しする
６ なんとなく不安、恐れを感じる
７ 生き方に共感できない
● 金銭感覚
１ 死に金を使う
２ 自分のためにのみ金を使う
３ 見えを張った金の使い方をする
４ 身内に使う金がハデ
５ 他人、部下にはセコイ
６ 何事も金で釣ろうとする
７ 公私混同の金使い
● 思考回路
１ 悪いことはすべて他人のせいにする。
２ 社員は使い捨ての方が得だと思っている。
３ 会社は自分の金ヅルだと思っている。
４ 一発当てようという投機的な考え方が強い。
５ 会社経営に情熱を傾けない。
６ リスクを侵そうという気力も勇気もない。
７ 建前はギブ・アンド・テイクでも、本音はテイク・アンド・テイク。
● 基本能力
１ 営業能力なない。お客さんとの接触を積極的にする気持ちがうすい。
２ 人の使い方がヘタ。感情的な人の使い方をする。
３ お金を使う順番を間違えている。まず自分のふところを大事にする。
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部下に対する心ある言葉３
同じ言葉を使っても、言い方や部下との日頃の信頼関係によって受け取り方が違います。
相手を思いやる気持ちで、「心ある言葉」を使うようにしたいものです。
１ なげやりな言動がみられたとき
そんなにヤケになって、どうした、君らしくないぞ。
２ 不平不満を言うようになったとき
そういう問題のとらえ方、言い方では、単なる不平不満になってしまう。もっと前向きにとらえ直そうじゃないか。
３ 体調の悪さを訴えたとき
どこが悪いの、痛むのか、気分が悪いのか（真剣に聞いて、医者に行けなどのアドバイス、またその時間をとってやる）
４ 妙に落ち着かなくなったとき
ソワソワしているが、何かあるの。
５ 部下のほうから何か話しかけたそうなとき
まあかけなさい。何か私で相談にのれることがあれば遠慮なく言ってくれ。
６ 「疲れる」「しんどい」を連発するとき
大変だろうが、もう少しだ、頑張ってくれ。応援できることがあったら遠慮なく言ってくれ。
７ 何となくやる気を感じさせないとき
いつもの元気がないじゃないか。何かこまったことでもあるのかな。
８ 身だしなみがどことなくだらしなくなったとき
髪はよく洗えよ。不潔っぽいのはモテないぞ。
９ 人の話をうわの空で聞くようなとき
人の話を聞くときは真剣に聞け。聞きもらすと結局自分の損、会社の損、お客様の迷惑になる。
10 人の眼を直視できなくなったとき
いつもの君と違うようだ。かくし事はなしだよ。言いたいことがあるんじゃない？
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話し方を変えてみませんか？
部下（子供）に対する話し方を変えてみませんか？こちらが変わると相手も代わります。
１ そんなことは知っているよ。 → よく言ってくれたね。
２ くだらないことを言うな。 → 気がつかなかったよ、ありがとう。
３ できはしないよ、君には。 → 君だったら必ずできるよ。
４ 能力的にみて、君には無理だ。 → 君の能力だったら絶対できるよ。
５ その考えは幼稚だね。 → もっと話してくれないか。
６ それは空理空論だよ。 → 建設的な意見は大歓迎。
７ 何でこんなことがわからないの。 → 私も君の年のころはわからなかったよ。
８ いつまでたっても成長しないやつだ。 → この経験を生かして、これからも頑張ってくれ。
９ 誰のおかげだと思っているのだ。→ 君の力だよ、よくやってくれた。
部下に対する心ある言葉２
同じ言葉を使っても、言い方や部下との日頃の信頼関係によって受け取り方が違います。相手を思いやる気持ちで、「心ある言葉」を使うようにしたいものです。
１ 仕事にミスを生じたとき
そんなミスをおかすとは、君らしくないじゃないか。
２ 仕事の見通しがたたないとき
いつ頃までにできそうか、２人で考えてみよう。必ずできる方法を見つけ出そう。
３ 仕事の報告、連絡、相談が遅れがちなとき
君の報告（連絡、相談）はタイミング的に遅い。君の報告をいつでも私は心から待っている。
４ 仕事のチェックがいい加減なとき
面倒かもしれないが、チェックをやらないと重大なミスをおかすことにもなる。２度、３度と必ず見直しをしなさい。
５ 先入観、思い込みなど、経験の悪い面が出てきたとき
君はベテランで、君の経験は貴重だ。が、うっかりすると経験が思い込みを生むことになる。それだけは注意してほしい。
６ 遅刻、早退、休みが増え始めたとき
どうした、最近遅刻が多いぞ。何かあったのか。
７ メンバー間の人間関係がどうもしっくりいかないとき
チームワークがよいのがうちの職場のとりえだろう。最近、どうもその辺がうまくいっていないようだが。
８ 顔色が悪いとき
顔色がよくないようだが、何か心配でもあるの。
９ 明るさがなくなったとき
持ち前のバイタリティはどうした。
10 言葉遣いが粗野になったとき
いつもの君らしくないぞ、そんなことで声を荒げるなんて。
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