人事考課の基礎の基礎 | 人事コンサルタントのブログ
2018年11月29日

人事考課の基礎の基礎

テーマ:06 人事管理

1.評価に対する誤解
  評価をするということと、序列をつけたり競争させるということは、別問題でとして考える必要があります。序列をつけられることや競争を強いられることを望まない人はいると思いますし、それがいつも好ましいとは思いません。

 
  ただ、評価されることは望んでいるのではないでしょうか、誰もが、例えば自分の仕事について、お客さん(あるいは上司、あるいは自分自身)が気に入ってくれたかどうかは気になるでしょうし、正しい評価を、できればよい評価をしてほしいと望んでいると思います。また、そのような気持ちがあるから、レベルアップしていくのだと思います。

 

  「評価=処遇(賃金、賞与)」、「評価=差をつけること、序列をつけること」、ということではありません。

  仕事の結果や行動に対して、よいものはほめてほしい、いけないものは注意してほしい、とみな思っており、そして、それが処遇に影響するのであれば、よりよい評価になるようにより頑張ろうとするのではないでしょうか?悪くても何も反応を示さない、無関心が一番嫌なことだと思います。

 
  何を評価するか、基準は何か、ルールや方法はどうするか、など、検討することはあると思いますが、前提は、正しい評価を望んでいる、正しい評価は必要だ、ということだと思います。

 

2.評価と人事考課のちがい
 人事考課と評価を区別して考える必要があります。
 評価とは「物の善悪・美醜などを考え、価値を定めること。」と辞書に書いてありましたが、人事考課とはその評価の範疇の中で「仕事上の行動や結果、能力を評価すること」になります。

 

  仕事をする中で、誰をどのように評価するかということは、基本的に自由であり、気に入ったとか、ウマが合うとか、いろいろありますが、基本的にどう思うかは自由でしょう。そして、それにあった付き合いをすればよいことであると思います。したがって、自分にとって都合がいい人、都合よく対応してくれる人が、よい評価になるので当然のことと思います。

 

  ただ問題は、そのような個人の判断で、企業で行う人事考課を行ってしまうことです。人事考課と日ごろの評価とは別物です。年に2回か3回、人事考課を行う時は、そのような個人的な判断ではなく、決められたルールと基準で行うことが「人事考課」なのです。それを混同してしまうから不信感が出てくるのです。

 

  人事考課は一定のルールと基準によって仕事上の行動や結果を評価することであって決して人物評価や好き嫌いの評価ではありません。

 
  例えば、病院の先生が「血圧はかなり低いけれど、私好みの人だから、今日は健康ということにしておきましょう」と診察したら、誰も相手にしないでしょう。同じように、仕事のできない人に「仕事はできないけれど、俺とお前の関係だからAと評価したよ」ということは、上記の病院の先生と同じことを言っていることになります。そんな上司は誰も相手にしないはずです。(それで喜ぶ人もいるが・・・)

 

  ところが現実は、そのようなルールや基準によって判断するのではなく、考課者の好き嫌いや、価値観や、自分に都合のよいと思われる評価付けになっているケースが多く見受けられます。ですから、会社に仕事をしにきているはずなのに、仕事よりは上司にうまく取り入った方が評価がよかったり、要領のよい人が出世したりしてしまい、その要領のよさで出世した人が、また、部下の評価をするわけですから、同じことの繰り返しになってしまいます。これを続けたらいずれ企業は消滅してしまうのではないでしょうか。

 

  人事考課する前に、人事考課のルールと基準を明確にすることが大前提です。そして、「事実に基づいて、基準と照ら合わせて、ルール通りに」人事考課を行えるように考課者訓練をしっかり行うことが必要です。

考課される人にも、被考課者訓練で人事考課のルールや基準を浸透させると効果的です。このようなことをしないで、人事考課するから「単なる評価(個人の好き嫌いの評価)」になってしまい、逆効果になるのです。


  まず、人事考課制度のルールと基準を明確にし、考課ルールを浸透させることが、人事制度構築の成功の秘訣です。

 

人事考課基本研修動画(抜粋見本11分) をどうぞ!
  

JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!

    

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