社労士試験　強制労働の禁止（法５条）

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労働基準法の解説です。

 

テーマ：強制労働の禁止（法５条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５B

労働基準法第5条に定める強制労働の禁止に違反した使用者は、「1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金」に処せられるが、これは労働基準法で最も重い刑罰を規定している。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労基法5条の強制労働の禁止に違反した場合の罰則は、労基法で最も重い刑罰になります。

 

（２）罰則は1年以上10年以下の拘禁刑」または「20万円以上300万円以下の罰金」

 

（３）暴行・脅迫・監禁などによる労働強制が対象

⇒暴行・脅迫・監禁・詐欺・精神的圧迫などにより労働を強制した場合が該当。 

使用者だけでなく、実際に強制した者も処罰対象。

 

■強制労働の禁止（法５条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

 

■罰則（法117条）

第5条の規定に違反した者は、1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金に処する。

 

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社労士受験対策　法３条均等待遇

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テーマ：法３条均等待遇

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５A

労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）性別は含まれていないので誤りです。

 

（２）差別禁止の理由は「国籍・信条・社会的身分」の3つのみ

 

（３）差別的取扱をすることを禁じているのは、賃金・労働時間その他の労働条件

休日・休暇・配置・昇進・福利厚生・解雇など労働関係上の処遇全般。

 

（４）採用段階の差別は第3条の直接適用外になることに注意。 

   労基法は、「労働者」に対する規律であるため、採用（雇用契約成立前）の差別は第3条の直接対象外になります。

採用差別は職業安定法や男女雇用機会均等法など別の法規の対象になります。

 

 

 

■均等待遇（法３条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

■男女同一賃金の原則（法４条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

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労働基準法　36協定

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テーマ：36協定

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４E

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）会社全体で、労働者の過半数で組織する単一の労働組合が存在する場合、 

  事業場ごとに別々の代表者を選ぶ必要はなく、当該単一組合が協定当事者となるので正解です。

したがって、社長と組合本部の長が締結した協定は、支店・営業所にも及ぶことになります。

 

（２）36協定自体は、事業場ごとに所轄労基署へ届出するのが原則。（設問の場合）

ただし、本社で一括して協定を締結し、各支店・営業所が業務の種類・労働者数・所定労働時間等の事業場固有事項を記入して届出する方法も可能。

 

■労働基準監督署パンフレットより

本社と各事業場の内容が同一である場合は、就業規則や36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を本社を管理している労働基準監督署の窓口に一括して届け出ることができます。

 

※「本社」とは、いわゆる本社機能を有している事業場のことで、他の複数の事業場の就業規則や３６協定について実質的に作成等を一括して行う事業場のことをいいます。

 

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

 

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テーマ： 1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させた場合

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テーマ： 1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させた場合

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４Ｄ

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させることは、時間外労働に従事させたことにはならないので、本条に規定する協定がない場合でも、労働基準法第32条違反ではない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）問題文を整理していきます。

・1日の所定労働時間が8時間の事業場

・1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働

・この時間は、時間外労働に従事させたことにはならない

 

（２）設問の通り、遅刻した分だけ所定終業時刻を後ろにずらして働くのは、 

  「所定労働時間の範囲内での調整」ということになります。 

 

（３）したがって、法定労働時間（1日8時間）を超えていないため、時間外労働には該当しません。

 

（４）36協定が必要となるのは「法定労働時間を超える場合」

 

 

■労働時間（法32条）

１．使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

 

２．使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

 

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

 

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坑内労働等の延長時間と休日労働

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テーマ：坑内労働等の延長時間と休日労働

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４C

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、坑内労働等の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、休日においては、10時間を超えて休日労働をさせることを禁止する法意であると解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

坑内労働等（坑内労働、重量物取扱い、有害業務）に関する労働時間の上限は、1日2時間まで

⇒1日2時間を超える延長が禁止

 

（２）後半の論点…正解

休日労働は、延長時間という概念ではなく、休日に労働させることそのものを指します。 

したがって、「1日2時間まで」という延長上限は休日には適用されません。

 

（３）判例・通説では、坑内等の危険性を踏まえ、休日においては10時間を超える休日労働を禁止する法意があると解されています。

 

 

■時間外及び休日の労働（法36条6項）

使用者は、第1項の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。

 

一　坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間　2時間を超えないこと。

 

二　1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間　100時間未満であること。

 

三　対象期間の初日から1箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月及び5箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1箇月当たりの平均時間　80時間を超えないこと。

 

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社労士受験対策　 坑内労働の労働時間の延長

 

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テーマ： 坑内労働の労働時間の延長

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４B

坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務（以下本問において「坑内労働等」という。）の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、坑内労働等とその他の労働が同一の日に行われる場合、例えば、坑内労働等に8時間従事した後にその他の労働に2時間を超えて従事させることは、本条による協定の限度内であっても本条に抵触する。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）抵触しないので誤り。

 

（２）労働時間の延長に関しては、「坑内労働」と「その他の労働時間」の２つに分けて考える必要があります。

 

・坑内労働の労働時間の延長の上限は、「1日2時間上限」

・その他の労働に関する延長の上限は、「36協定の限度内」

であることが前提。

つまり、坑内労働等の延長時間のみが2時間の上限で、その他の時間は別枠（36協定）で評価する必要があります。

 

（３）設問では、同日中の全労働の合計に拡大解釈しているのが誤りになります。

 

■時間外及び休日の労働（法36条6項）

使用者は、第1項の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。

 

一　坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間　2時間を超えないこと。

 

二　1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間　100時間未満であること。

 

三　対象期間の初日から1箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月及び5箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1箇月当たりの平均時間　80時間を超えないこと。

 

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社労士受験対策　労働時間等設定改善委員会

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ：労働時間等設定改善委員会

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４A

時間外及び休日の労働に関して、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条により労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場においては、その委員の5分の4以上の多数による議決により決議が行われたときは、

当該決議を本条に規定する労使協定に代えることができるが、当該決議は、所轄労働基準監督署長への届出は免除されていない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働時間等設定改善委員会の5分の4以上の多数決で行われた決議は、労使協定（＝36協定など）に代えることが可能。

 

（２）ただし、労使協定の代替ができても、労働基準監督署長への届出は必要。

 

■労働時間等設定改善委員会の5分の4以上の多数決で行われた決議

労使協定と同様の効力が発生

ただし、36協定に関しては、当該決議の届出により効果が発生。

（36協定以外は、届出不要）

 

 

 

下記の事項について、労働時間等設定改善委員会で、その委員の５分の４以上の多数による議決により決議が行われた場合

労使協定を締結したものと同じ効果が生じる

 

・変形労働時間制

・ 一斉休憩の適用除外

・ 時間外、休日労働（36協定）⇒届出により効果発生

・割増賃金の支払に代わる代替休暇

・事業場外労働のみなし労働時間

・専門業務型裁量労働制

・時間単位の年次有給休暇

・年次有給休暇の計画的付与

 

 

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

 

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社労士受験　派遣労働者に対する労働条件の明示

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絶対合格　2026年　２／２

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ：派遣労働者に対する労働条件の明示

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-3E

派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「派遣先の使用者」⇒「派遣元の使用者」にすれば正解です。

派遣労働者に対する労働条件の明示は、派遣元事業主が行います。

 

（２）昭和61年6月通達

「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の施行について」

派遣元と派遣先の役割分担の明確化

（派遣元） 

・労働契約の締結主体 

・労働条件の明示義務（労基法15条） 

・賃金支払義務 

・健康診断の実施（原則） 

 

（派遣先）

・指揮命令を行う立場 

・労働時間・休憩・休日などの労基法規制は「派遣先を使用者とみなして適用」 

・安全衛生に関する一定の義務（作業環境整備など）

 

（３）まとめ

契約管理・明示義務＝派遣元

指揮命令・労働時間管理＝派遣先

 

 

■労働条件の明示（法15条）

１．使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

２．前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

 

３．前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 

 

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年金制覇　国民年金法

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年金解説　2026年　２／１

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社会保険労務士試験の国民年金法の解説です。

 

テーマ：第3号被保険者の届出

 

【過去問１問1答　国民年金法】

問題　R７-2B

第3号被保険者は、厚生労働省令の定めるところにより、その資格の取得及び喪失並びに種別の変更に関する事項並びに氏名及び住所の変更に関する事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。ただし、氏名及び住所の変更に関する事項であって厚生労働省令で定めるものについては、この限りでない。

解答：正解

 

 

－ポイント－

（１）第3号被保険者は、「自ら届出義務」があるので正解です。

実務的には、配偶者の勤務先（事業主）を通じて届出が行われます。

 

（２）届出内容

⇒資格取得・資格喪失・種別変更

 

（３）ただし書きの「氏名・住所変更のうち省令で定めるもの」は届出不要

住所変更などは、住民基本台帳ネットワーク等で行政が把握できるため、重複届出を避けるために一部届出不要。

 

。

 

 

 

■（法12条６）

第3号被保険者は、その資格の取得及び喪失並びに種別の変更に関する事項並びに氏名及び住所の変更に関する事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。

ただし、氏名及び住所の変更に関する事項であって厚生労働省令で定めるものについては、この限りでない。

 

 

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社労士試験対策　解雇制限

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ：解雇制限

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-3D

使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで

就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）正解です。

解雇制限を受けないとは、解雇ができるという内容になります。

 

（２）雇制限の対象

⇒休業している労働者

 

（３）下記の間は、解雇できません。（解雇制限中）

「業務上の傷病で療養のために休業している期間」＋「その後30日間」

 

（４）

下記の場合は、解雇制限がかかりません。（解雇可能）

・通院しながら働いている場合 

・軽易業務に配置転換されて働いている場合

 

上記の場合、治療中であっても、休業ではないので、解雇可能です。

 

■解雇制限（法19条）

１．使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

 

２．前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

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