社会保険労務士試験　労働基準法　年次有給休暇の出勤率の計算

 

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テーマ：年次有給休暇の出勤率の計算

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7B

労働基準法第39条に定める年次有給休暇に関して全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）全労働日に、「含まれない」にすれば正解です。

 

（２）「全労働日」とは、就業規則等で定められた所定休日を除いた日のこと。

所定休日は、最初から全労働日に含めません。

仮に、所定休日に労働した場合でも、その日は全労働日に含めません。

 

（３）所定休日は、カレンダー上の休日であって、その日に働いた場合は、「休日出勤」

として扱うので、全労働日には入らない。

 

■出勤率の計算式

出勤率＝A（出勤日数）／B（全労働日）

 

A：【出勤したものとみなす場合】…出勤日数に含める

１．業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間

２．育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした日

３．産前産後の女性が法65条の規定により休業した日

４．年次有給休暇を取得した日

 

B：【全労働日に含めない場合】…全労働日数から控除

１．使用者の責に帰すべき事由によって休業した日

２．正当なストライキや争議行為により労務が全くなされなかった日

３．所定休日に労働させた日

４．不可抗力による休業日　等々

 

※（A）を含めて、（B）を控除することにより、出勤率が上がる。

 

 

【早回し過去問論点集】

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社会保険労務士試験　労働基準法　休職と年次有給休暇の関係

 

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テーマ：休職と年次有給休暇の関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7A

休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）休職発令とは、企業が労働者に対して、一定期間、労働義務を免除する措置のことで、

具体的には、下記のような場合になります。

・病気、けが（私傷病休職）

・メンタル不調

・事故、災害

・刑事事件での拘留

・留学や出向など会社が認めた場合

 

 

（２）年次有給休暇とは、労働義務のある日の労働を免除しつつ、賃金を保障する制度。 

つまり、年次有給休暇の前提は、労働義務が存在する日になります。

一方の休職期間とは、会社に籍はあるが、労働義務が完全に免除されている状態のことを称します。

したがって、年休を請求する余地はありません。

 

■年次有給休暇（法39条）

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

【早回し過去問論点集】

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労働基準法　割増賃金の事例問題

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テーマ：割増賃金の事例問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-6A

労働基準法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金を計算するについて、労働基準法施行規則第19条に定める割増賃金の基礎となる賃金の定めに従えば、通常の労働時間1時間当たりの賃金額を求める計算式のうち、正しいものはどれか。

 

なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

　　賃金：基本給のみ 月額300,000円

　　年間所定労働日数：240日

　　計算の対象となる月の所定労働日数：21日

　　計算の対象となる月の暦日数：30日

　　所定労働時間：午前9時から午後5時まで

　　休憩時間：正午から1時間

 

A　300,000円 ÷（21 × 7）

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）月給制の場合の「1時間当たりの賃金額」を算出するための分母（労働時間）に何を採用するかがポイント

 

（２）正しい計算式

賃金月額 ÷（1年間における1月の平均所定労働時間数）

300,000円÷（240×7÷12）

⇒300,000円÷140≒2142.85

 

（３）選択肢Aの式

300,000円÷(21×7) は、その月（労働日21日）の労働時間で計算しているので誤り。

 

（４）月によって所定労働日数が異なっても、残業代の単価を毎月一定にすることにより、実務上の公平性を考慮に入れた規則

 

 

 

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条）及び則19条

１．使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

則19条

１．法第37条第1項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第33条若しくは法第36条第1項の規定によって延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後10時から午前5時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時）までの労働時間数を乗じた金額とする。

一　時間によって定められた賃金については、その金額

二　日によって定められた賃金については、その金額を1日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異る場合には、1週間における1日平均所定労働時間数）で除した金額

三　週によって定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数（週によって所定労働時間数が異る場合には、4週間における1週平均所定労働時間数）で除した金額

四　月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異る場合には、1年間における1月平均所定労働時間数）で除した金額

五　月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

六　出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

七　労働者の受ける賃金が前各号の2以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額

 

 

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労働基準法　減給の制裁と出勤停止の制裁

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テーマ：減給の制裁と出勤停止の制裁

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-5D

服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）法91条違反にならないので誤りです。

 

（２）出勤停止期間中に賃金を支給しないことは、労基法91条の「減給の制裁」には該当しません。ノーワークノーペイの原則

 

（３）出勤停止は、労務提供の義務を免除する制裁であり、賃金が支払われないのは「労務を提供していないことの当然の結果」 

従って、賃金カットを目的とした「減給の制裁」には該当しません。

 

（４）試験対策のポイント 

「減給の制裁（91条）」と「出勤停止の制裁（賃金不支給）」 は、別物として捉えること。

 

■通達（昭和23年7月3日基収2177号） 

出勤停止期間中の賃金不支給は、制裁としての出勤停止の当然の結果であり、91条の減給制限には関係しない。

 

 

 

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

 

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社会保険労務士試験対策　退職手当に関する内容

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テーマ：退職手当に関する内容

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-5C

退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）後半の論点が誤り

前半の論点…正解

「退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならない。」

後半の論点…誤り

「退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。」（×）

 

「退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載する必要がある。」（○）

 

（２）退職手当について不支給事由や減額事由を設ける場合

⇒それらは、退職手当の決定・計算の方法に該当するため、就業規則に必ず記載しなければならない。 

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

 

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

 

【早回し過去問論点集】

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社会保険労務士試験対策　労働基準法　監視又は断続的労働に従事する者

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絶対合格　2026年　３／17

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テーマ：監視又は断続的労働に従事する者

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-5B

労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）監視・断続的労働者（労基法41条3号の許可を受けた者）に関しては、就業規則に「始業・終業時刻」を定める必要があるので誤りです。

 

（２）労基法41条3号の監視・断続的労働者に関しては、「労働時間・休憩・休日」に関しては、適用除外

 

■通達

昭和23年12月25日基収4281号における、監視・断続的労働従事者に対する労働時間、休憩、休日に関する規定の除外承認基準

1. 監視に従事する者

監視を本来の業務とし、常態として身体的または精神的緊張が少ないこと。

高圧線や爆発物など、危険な場所の監視等の精神的緊張が著しく高い監視は、認められない。

 

2. 断続的労働に従事する者

休憩時間は少ないが、実作業が断続的であり、待機時間が実作業時間と同じかそれ以上であること。

実作業時間の合計が、1日（8時間）の拘束時間のうち、実働が計4時間程度以内であること。

 

■作成及び届出の義務（法86条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

 

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

※上記１～３は、絶対的必要記載事項

それ以外は、相対的必要記載事項

 

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社会保険労務士試験対策　労働基準法

 

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テーマ：労働契約と就業規則

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-5A

労働基準法第89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、使用者は、

別途に就業規則を作成していなくても、本条に規定する就業規則の作成義務を果たしたものとなる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働契約書に89条の事項をすべてを記載したとしても、就業規則の作成義務は免れないために誤り。

 

（２）そもそも「労働契約書」と「就業規則」は役割が異なる。

・労働契約書 

⇒個々の労働者と使用者の間の個別の契約

・就業規則 

⇒事業場の労働者全体に適用される統一のルール

 

（３）就業規則のポイント

・意見聴取（法90条）

⇒労働者の過半数代表者などから意見を聴くこと

・届出（法89条）

⇒労働基準監督署長に届け出ること

・周知（法106条）

⇒労働者に内容を常時確認できる状態にすること

 

（４）まとめ

・就業規則⇒職場全体の統一的なルール（10人以上の事業場は作成・届出が必須）

・労働契約⇒個別の労働条件の合意

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

上位3項目…絶対的必要記載事項

残り…相対的必要事項

 

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社会保険労務士試験　労働基準法　電電公社目黒電報電話局事件

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労働基準法の解説です。

 

テーマ：電電公社目黒電報電話局事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-４E

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認められているが、休憩時間中に企業施設内でビラ配布を行うことについて、就業規則で施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨を定めることは、使用者の企業施設管理権の行使として認められる範囲内の合理的な制約であるとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の通り正解です。

休憩時間は「自由利用」が原則。

ただし、企業施設内でのビラ配布などの行為には、一定の合理的な制約が認められる

というのが最高裁の判例。

 

（２）電電公社目黒電報電話局事件

■事件の概要 

電電公社において、休憩時間中に組合員が企業施設内でビラ配布を行った。 

これに対し、会社側はビラ配布は事前に管理者の許可を得るべきであり、就業規則に違反するとして処分を行った。

 

これに対して、労働者側は、休憩時間は労働基準法34条により「自由利用」が保障されているとして争った事件。

 

■争点 

休憩時間中のビラ配布に「事前許可制」を課すことは、休憩の自由利用を不当に制限する違法な規定かどうかが争われた事件

 

■最高裁の判断

事前許可制は、合理的な制約であり、違法ではない。

企業側が事前に内容・方法を確認することで、施設管理や職場秩序の維持が可能になるため、就業規則で許可制を定めることは合理的で有効とした。

 

 

■判例

局所内において演説、集会、貼紙、掲示、ビラ配布等を行うことは、休憩時間中であっても、局所内の施設の管理を妨げるおそれがあり、更に、他の職員の休憩時間の自由利用を妨げ、ひいてはその後の作業能率を低下させるおそれがあって、その内容いかんによっては企業の運営に支障をきたし企業秩序を乱すおそれがあるのであるから、これを局所管理者の許可にかからせることは、前記のような観点に照らし、合理的な制約ということができる。

 

 

■休憩（法34条）

１．使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

 

２．前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

 

３．使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

 

 

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社会保険労務士試験対策　労働基準法　1年単位の変形労働時間制

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労働基準法の解説です。

 

テーマ：1年単位の変形労働時間制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-４C

労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、

1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の通り正解です。

1年単位の変形労働時間制における対象期間の長さに関するルールを問う問題です。

 

（２）1年単位の変形労働時間制は、必ずしも1年間（12か月）で設定しなければならないわけではない。

「1か月を超え1年以内の期間」と規定されているということは、

3か月、6か月、9か月等「1か月を超えて」いれば任意の期間を設定することが可能。

 

■制度の趣旨

季節による業務の繁閑（繁忙期と閑散期）に合わせて、1年以内の一定期間を平均して「週40時間以内」に収めるための制度

 

■労働時間の限度

①対象期間の長さに無関係（すべてに共通）

1日について10時間、1週間について52時間が限度

 

②対象期間が３か月を超える場合

・1年あたり280日が限度

・対象期間全体を通じて、労働時間が48じかんを超える週数が連続して３以下であること

・対象期間の初日から3か月ごとに区分した各期間（※）において労働時間が48時間を超える週数（週の初日の数）が3以下であること

※3か月未満の期間が生じたときはその期間

 

■１年単位の変形労働時間制（法32条の4）

１．使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

 

一　対象労働者の範囲

二　対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

三　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）

四　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）

五　その他厚生労働省令で定める事項

 

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社会保険労務士試験対策　フレックスタイム制

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絶対合格　2026年　３／11

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皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：フレックスタイム制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-４B

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制は、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものは本条に含まれない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の通り正解です。

フレックスタイム制として認められるためには、始業の時刻と終業の時刻の両方を労働者の自主的な決定に委ねる必要があります。

 

（２）具体例

始業は9時で固定し、終業はフレックスタイム制というケースは、フレックスタイム制（法32条の3）には該当しません。

 

（３）「フレックスタイム制を採用する場合の労使協定で定める事項（厚労省HPより）

（1）対象となる労働者の範囲

対象となる労働者の範囲は、各人ごと、課ごと、グループごと等様々な範囲が考えられます。例えば「全従業員」でもよいし、「全企画部職員」というように限定 してもかまいません。労使で十分話し合い、協定で明確にしてください。

（2）清算期間

清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間のことで、清算期間の長さは、１箇月以内に限ります。

賃金の計算期間に合わせて１箇月とすることが一般的です。

（3）清算期間における起算日

起算日については、単に「１箇月」とせずに毎月１日とか16日等のように、どの期間が清算期間なのか明確にする必要があります。

（4）清算期間における総労働時間

清算期間における総労働時間とは、フレックスタイム制において、労働契約上労働者が清算期間内において労働すべき時間として定められている時間のことで、いわゆる所定労働時間のことです。

この時間は、清算期間を平均し、１週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場は、44時間）以内になるように定めなければなりません。

 

 

■フレックスタイム制（法32条の３）

1　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

一　この項の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲

二　清算期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、3箇月以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

三　清算期間における総労働時間

四　その他厚生労働省令で定める事項

 

 

【早回し過去問論点集】

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