テーマ：育児休業と年休との関係

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／１４

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ：育児休業と年休との関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7D

育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。」

 

（２）後半の論点…正解

「育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。」

 

（３）育児休業の申出が先ならその期間に年休は請求できまない。

ただし、年休の時季指定や計画付与が先に行われていればその日は年休取得扱いとなり、使用者に賃金支払義務が生じる。

 

（４）3つの視点

①年次有給休暇は労働義務のある日に請求するもの

⇒育児休業の申出後は当該期間中に労働義務がないため、年休を請求する余地はない。

②時季指定や計画付与が先に行われた場合の扱い

⇒育児休業申出前に、使用者が「時季指定」や「労使協定に基づく計画的付与を行っていた日」については、その日は既に年休を取得したものと解されるため、年休扱い。

③年休取得として扱われる日は、使用者に対して当該日に係る賃金の支払義務が生じる。

したがって、計画付与が先にある場合は無給の育休扱いとはならず賃金処理が必要。

 

 

 

■年次有給休暇（法39条6項）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

 

■育児介護休業法（法1条）

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

 

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

テーマ： 年次有給休暇

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／13

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 年次有給休暇

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7C

年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）「年次有給休暇を取得した日」は、出勤したものとして取り扱われるので正解です。

 

（２）出勤率＝出勤日数（A）÷全労働日数（B）

 

（３）（A）出勤日数に含めるケース

１．業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間

（通勤災害は含まれない。）

２．育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした日

３．産前産後の女性が法65条の規定により休業した日

４．年次有給休暇を取得した日

 

 

（４）（B）全労働日数から控除するケース

１．使用者の責に帰すべき事由によって休業した日

２．正当なストライキや争議行為により労務が全くなされなかった日

３．所定休日に労働させた日

４．不可抗力による休業日　等々

 

■年次有給休暇（法39条10項）

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

テーマ： 年次有給休暇の出勤率

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／12

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 年次有給休暇の出勤率

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7B

労働基準法第39条に定める年次有給休暇に関して、全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働基準法39条1項

使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

（２）出勤率とは

（A）出勤した日／（B）全労働日＝出勤率

 

（３）法定休日とは

⇒毎週１日付与する休日又は4週を通じて4日付与する休日のいずれか

 

（４）所定休日とは

会社が独自に決めた休日。

一般的に「土日休み」なら、日曜＝法定休日、土曜＝所定休日

 

（５）設問の意図

全労働日の中に、所定休日を含めるのかどうか？

 

（６）【出勤したものとみなす場合】…（A）出勤日数に含める

①業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間

②育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした日

③産前産後の女性が法65条の規定により休業した日

④年次有給休暇を取得した日

 

（７）【全労働日に含めない場合】…（B）全労働日数から控除

①使用者の責に帰すべき事由によって休業した日

②正当なストライキや争議行為により労務が全くなされなかった日

③所定休日に労働させた日

④不可抗力による休業日　等々

 

（８）出勤率の考え方

（B）を控除することにより、出勤率が上がります。

 

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

休職に関する問題

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／11

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 休職に関する問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7A

休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）「休職」とは、労働者が、労務の提供を免除される期間のことで、雇用関係は続いているが、働かない（働けない）状態を指します。

 

（２）具体的には

・私傷病による休職（病気やケガで長期間働けないとき）

・育児・介護による休職

・懲戒休職　等

 

（３）休職中の扱い

・賃金の支払いはない。

（会社の規定や傷病手当金などで補填されることもある。）

・年次有給休暇は、労働義務がないため、取得できない。

 

■通達

年次有給休暇は、労働義務のある日に対して請求できるものであり、労働義務のない日には請求できない。

 

■年次有給休暇（法39条）

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

 

割増賃金の事例問題

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／９

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 割増賃金の事例問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-6A

労働基準法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金を計算するについて、労働基準法施行規則第19条に定める割増賃金の基礎となる賃金の定めに従えば、通常の労働時間1時間当たりの賃金額を求める計算式のうち、正しいものはどれか。

 

　なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

　　賃金：基本給のみ 月額300,000円

　　年間所定労働日数：240日

　　計算の対象となる月の所定労働日数：21日

　　計算の対象となる月の暦日数：30日

　　所定労働時間：午前9時から午後5時まで

　　休憩時間：正午から1時間

 

A　300,000円 ÷（21 × 7）

解答：誤り

 

 

 

－ポイント－

（１）割増賃金の計算に関して、施行規則からの出題です。

 

（２）割増賃金の基礎となる賃金の算定方法（労働基準法施行規則第19条）

月給制の場合は、「月額賃金 ÷ 1年間における1か月平均所定労働時間数」で算定することが規定されています。

 

（３）月給制の場合は

（誤り）単月の所定労働時間で割るのではない（設問の場合）

「月額賃金 ÷（当月の所定労働日数 × 1日の所定労働時間）」

⇒「300,000円 ÷（21 × 7）」

 

（正解）年間の所定労働時間を平均して算出する必要がある。

「月額賃金 ÷ 1年間における1か月平均所定労働時間数」

⇒「300,000円 ÷（240 × 7 ÷ 12）」

 

 

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条）

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

就業規則の変更

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／８

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 就業規則の変更

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５E

行政官庁が、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じても、それだけで就業規則が変更されたこととはならず、使用者によって所要の変更手続がとられてはじめて就業規則が変更されたこととなる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）「法令又は労働協約に抵触する就業規則」とは、法律（労働基準法等）や労働協約で定められた基準よりも不利な内容を定めている場合を指します。

 

行政官庁は、上記のような場合、就業規則の変更を命じることができるという流れになります。

 

（２）具体例

例えば、就業規則で「労働時間が6時間を超える場合、休憩は30分とする。」と定めている場合は、労働基準法に抵触します。

 

 

（３）設問に戻ると、行政官庁が変更を命じても、それだけで就業規則が自動的に変更されたことにはなりません。

実際に就業規則が変更されたと認められるためには、使用者が所要の変更手続きを行った場合になります。

 

（４）就業規則変更の流れ

行政官庁からの法令や労働協約に抵触している個所の指摘

⇒ 使用者が就業規則の内容変更。

⇒労働者の過半数代表者から意見を聴取

（「同意」までは不要。ただし必ず意見書を作成して添付する必要がある。）

⇒変更後の就業規則を労働基準監督署に提出。 

（意見書を添付して届け出ることで、法的に効力を持つ。）

⇒労働者に対して変更内容を周知

（掲示、配布、イントラネット掲載など） 

 

■法令及び労働協約との関係（法92条）

1　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

 

2　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

制裁規定の制限（法91条）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／７

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 制裁規定の制限（法91条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５D

服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）出勤停止の結果による賃金の減額、降格の結果による賃金の低下、昇給停止による賃金の据置きは、減給の制裁に該当しないので誤り。

 

（２）出勤停止期間中の賃金不支給は「労務を提供していないことの結果」であり、減給制裁には該当しない。 

従って、出勤停止による賃金不支給は労基法第91条の制限の対象外。 

 

（３）「出勤停止」を命じた場合

⇒「ノーワーク・ノーペイ」の原則通り、働いていない時間については賃金の支払い義務が発生しない。

 

（４）服務規律違反の具体例

 ・無断欠勤や遅刻

・業務命令違反

・ハラスメント行為

・会社の秘密漏洩等

 

（５）懲戒処分の種類

会社が労働者に対して行う懲戒処分には、一般的に以下があります。 

・譴責、戒告（注意、警告） 

・減給（賃金を一定額減らす） 

・出勤停止（一定期間働かせない） 

・懲戒解雇（労働契約を終了させる） 

 

（６）減給の制裁と法91条の制限

減給は懲戒処分の一種で、労働者の生活を守るために上限が法律で決められている。 

【労基法第91条の制限】

  ・1回の減給額⇒平均賃金の1日分の半額まで 

  ・1賃金支払期の合計額⇒賃金総額の10分の1まで 

 

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

 

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

就業規則の記載事項

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／６

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 就業規則の記載事項

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５C

退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…・正解

「退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならない。」

 

（２）後半の論点…誤り

（×）「退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。」

（○）「退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載する必要がある。」

 

（３）退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合には、これは退職手当の決定及び計算の方法に関する事項に該当します。

従って、就業規則に記載する必要が生じます。

 

■就業規則の役割

就業規則は、会社と労働者の間での「働くルールブック」になります。

（１）賃金・労働時間・休暇・退職など、働くうえでの基本ルールを明文化することで、労働者が安心して働ける環境を構築。

（２）ルールを明確にすることにより、誤解やトラブルを未然に防げ、懲戒や服務規律を定めることで、運用の根拠を明確にしている。

 

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

監視又は断続的労働に従事する者

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／５

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 監視又は断続的労働に従事する者

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５B

労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「監視又は断続的労働に従事する者」で、かつ「行政官庁の許可を受けた者」は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外になります。

 

（２） ただし、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外であっても、就業規則には「始業・終業時刻」を定める義務があります。

 

（３）労働基準法89条には、「就業規則に必ず記載すべき事項」のひとつに

始業・終業の時刻が含まれています。

 

 

 

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

テーマ： 労働契約と就業規則との関係

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　12／４

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 労働契約と就業規則との関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-５A

労働基準法第89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、

使用者は、別途に就業規則を作成していなくても、本条に規定する就業規則の作成義務を果たしたものとなる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（A）就業規則の作成義務は、労働契約書で代替できないので誤り。

 

（B）.「就業規則」は「統一的・明示的なルール」であり、労働者全体に共通するルールを明文化したもので、労使間のトラブル防止や職場秩序の維持のためのもの。 

 

（C）「労働契約」は、会社と個々の労働者との個別の約束を明文化したもの。   たとえば、賃金・労働時間・勤務地など、労働者と使用者の1対1の契約内容を記載もの。 

 

 

 

 

■就業規則の作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【社労士受験コーチ・ワン・オン・ワン】

https://www.sr-rouki.com/%E7%A4%BE%E5%8A%B4%E5%A3%AB%E5%8F%97%E9%A8%93%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%81-%E3%83%AF%E3%83%B3-%E3%82%AA%E3%83%B3-%E3%83%AF%E3%83%B3/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━