国民年金法　：審査請求及び再審査請求

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年金解説　2026年　１／21

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テーマ：審査請求及び再審査請求

 

【過去問１問1答　国民年金法】

問題　R７-1B

被保険者の資格に関する処分、給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）又は保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分の取消の訴えは、当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなければ提起することができない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）社会保険審査官に対して審査請求可能な事項３点

１．被保険者の資格に関する処分

２．給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）

３．保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分

 

（２）上記１と２の事項

⇒当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなければ、提起することができない。

 

（３）３の事項

⇒当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなくとも提起することができる。

 

（４）まとめ

①被保険者の資格

②給付に関する処分

③保険料その他の徴収金

審査請求（社会保険審査官）

⇒再審査請求（社会保険審査会）

直接裁判所への提訴可能

 

１０１

■審査請求前置主義の原則

処分の取消訴訟は、まず「審査請求」を経て「社会保険審査官の決定」が出た後でなければ提起できない。

 

■不服申立て（法101条）

1　被保険者の資格に関する処分、給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）又は保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分に不服がある者は、社会保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服がある者は、社会保険審査会に対して再審査請求をすることができる。

 

2　審査請求をした日から2月以内に決定がないときは、審査請求人は、社会保険審査官が審査請求を棄却したものとみなすことができる。

 

3　第1項の審査請求及び再審査請求は、時効の完成猶予及び更新に関しては、裁判上の請求とみなす。

 

 

■審査請求と訴訟との関係（法101条の2）

前条第1項に規定する処分（被保険者の資格に関する処分又は給付に関する処分（共済組合等が行った障害基礎年金に係る障害の程度の診査に関する処分を除く。）に限る。）の取消しの訴えは、当該処分についての審査請求に対する社会保険審査官の決定を経た後でなければ、提起することができない。

「保険料その他この法律の規定による徴収金に関する処分に不服がある者」は、

直接提起可能。

 

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【早回し過去問論点集

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社労士試験対策　1か月単位の変形労働時間制（事例問題）

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制（事例問題）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１B

1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になるかどうか？

 

■所定労働時間

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９

休

９

９

休

36

所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間

 

 

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９⇒休

休⇒９

９

９

休

36

 

（結論）1か月単位の変形労働時間制では、変形期間（1か月）における各日・各週の所定労働時間をあらかじめ特定しておく必要があります。

特定した日・週についてのみ法定（1日8時間・週40時間／44時間）を超えて労働させることが認められます。

 

設問のように「もともと休日であった水曜」を振替で労働日にした場合でも、就業規則等でその水曜に8時間超の所定労働時間を定めていなければ、超過分は時間外労働となります。

 

■「振替休日」と「代休」の違い

「振替休日」は、あらかじめ「休日を別の日に振り替える」と定めておき、元の休日を労働日にし、代わりに別の日を休日とする運用。

振替が適法に行われれば、元の休日に働いても休日労働とはならず、割増賃金は発生しない。

 

「代休」は、まず休日に労働させ、その後にその代わりとして別の日を休ませる制度。

休日労働の事実は残るため割増賃金の支払いが必要。

 

覚え方

⇒代休は、「お代」が必要。

 

■1か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

 

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 

■休日（法35条）

1　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

 

2　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 

 

 

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社労士試験対策　1か月単位の変形労働時間制（事例問題）

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テーマ： 1か月単位の変形労働時間制（事例問題）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-１A

1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、その各所定労働日に9時間を超えて労働時間を延長すれば、その延長した時間は法定労働時間を超えた労働となるが、日曜から金曜までの間において所定どおり労働した後の土曜に6時間の労働をさせた場合は、そのうちの2時間が法定労働時間を超えた労働になる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）問題の論点

⇒1か月単位の変形労働時間制

週36時間（9時間×4日）を所定労働時間としている事業場

土曜日に6時間労働させた場合、そのうち2時間が法定労働時間を超えるかどうか。

 

 

（２）前半の論点…正解

⇒1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、その各所定労働日に9時間を超えて労働時間を延長すれば、その延長した時間は法定労働時間を超えた労働となる

■所定労働時間

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９

休

９

９

休

36

所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間

 

1か月単位の変形労働時間制では、所定労働日ごとに「法定労働時間の限度」を超えたかどうかが割増賃金の要不要の判断基準

 

法定労働時間の原則：1日8時間、週40時間

設問の変形労働時間制では、あらかじめ定めた所定労働時間（9時間）までは、

法定労働時間内なので割増不要

 

前半の論点は、各所定労働日に9時間を超えて労働時間を延長すれば、その延長した時間は法定労働時間を超えた労働となるということで正解。

 

（３）後半の論点…正解

⇒日曜から金曜までの間において所定どおり労働した後の土曜に6時間の労働をさせた場合は、そのうちの2時間が法定労働時間を超えた労働になる。

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９

休

９

９

休

36

 

日

月

火

水

木

金

土

合計

休

９

９

休

９

９

６

42

土曜日に6時間労働させた場合

土曜日に関しては、4時間までは、法定労働時間の40時間に収まるので割増不要。

ただし、2時間を超えた時点で、法定労働時間を超えるので、その差額の２時間に関しては、時間外労働になります。

 

 

 

 

 

■1か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

 

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 

■法定労働時間（法32条）

１．使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

 

2．使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

 

 

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社労士試験　法的優先順位と効力範囲

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テーマ： 法的優先順位と効力範囲

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-７E

労働基準法第92条第1項は、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならないと規定しているが、当該事業場の労働者の一部しか労働組合に加入していない結果、労働協約の適用がその事業場の一部の労働者に限られているときには、就業規則の内容が労働協約の内容に反する場合においても、当該労働協約が適用されない労働者については就業規則の規定がそのまま適用されることになる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

『就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない』

 

 

（２）後半の論点…正解

『当該事業場の労働者の一部しか労働組合に加入していない結果、労働協約の適用がその事業場の一部の労働者に限られているときには、就業規則の内容が労働協約の内容に反する場合においても、当該労働協約が適用されない労働者については就業規則の規定がそのまま適用されることになる。』

 

後半の論点の整理

・当該事業場の労働者の一部しか労働組合に加入していない。

⇒その結果、労働協約の適用がその事業場の一部の労働者に限られている。

⇒就業規則の内容が労働協約の内容に反する場合

⇒当該労働協約が適用されない労働者については就業規則の規定がそのまま適用される。

 

 

■法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約

法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約という優先順位が基本

 

労働協約はその適用を受ける者（労働組合の組合員）に対して優越的効力を持つため、労働協約が適用されない者には労働協約は直接効力は及ばない。

 

結論

⇒労働協約がその事業場の一部の労働者にしか適用されない場合には、その協約が適用されない労働者には就業規則がそのまま適用される。

 

就業規則の内容が労働協約の内容に反する場合においても

この１文が迷う個所ですが、単に優先順位の問題と捉えて解答することが必要です。

 

 

■法令及び労働協約との関係（法92条）

1　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

 

2　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

 

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社労士試験対策　就業規則の意見聴取

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テーマ：就業規則の意見聴取

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-7D

労働基準法第90条第2項は、就業規則の行政官庁への届出の際に、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面を添付することを使用者に義務づけているが、過半数労働組合もしくは過半数代表者が故意に意見を表明しない場合又は意見書に労働者を代表する者の氏名を記載しない場合は、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取り扱うものとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）2つの論点で構成されています。

 

（２）前半の論点…正解

就業規則の行政官庁への届出の際に、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面を添付することを使用者に義務づけている。

 

（３）後半の論点…正解

過半数労働組合等が、故意に意見を表明しない場合又は意見書に労働者を代表する者の氏名を記載しない場合

⇒意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取り扱う。

 

■まとめ

1. 意見書の添付は義務。ただし、意見の内容は問わない。

 その意見が賛成でも反対でも構いません。

 

２. 過半数労働組合等が、故意に意見を出さない場合

⇒使用者が意見を聴こうとした事実が客観的に証明できれば、労働基準監督署は届出を受理します。

 

3．意見書に代表者の氏名が記載されていなくても、聴取の事実が確認できれば受理されます。

例えば、氏名の記載がない場合でも、労働者の代表から意見を聴いたことが確認できれば、届出は有効。

 

4. 令和3年法改正

「署名又は記名押印のあるもの」⇒「氏名を記載したもの」

 

 

■作成の手続（法90条）

1.　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

 

2．使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

 

則49条

1.　使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく、法第89条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。

 

2.　法第90条第2項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の氏名を記載したものでなければならない。

 

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社労士受験生向け　就業規則の作成・変更に関する労働者の意見聴取の趣旨

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テーマ：就業規則の作成・変更に関する労働者の意見聴取の趣旨

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-7C

労働基準法第90条第1項が、就業規則の作成又は変更について、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことを使用者に義務づけた趣旨は、使用者が一方的に作成・変更しうる就業規則に労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとすることにある。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働者の意見聴取の趣旨に関する内容です。

 

（２）過半数労働組合や過半数代表者の意見を聴くことで、労働者の集団としての意思を就業規則に反映させることが可能。

 

（３）「意見を聴く」ことは義務であるが、「同意を得る」までは求められていないことに注意。

 

 

 

 

 

■作成の手続（法90条）

1　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

 

2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

 

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社労士受験　就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効

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テーマ：就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-7B

労働基準法第89条が使用者に就業規則への記載を義務づけている事項以外の事項を、使用者が就業規則に自由に記載することは、労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりかねないため、使用者が任意に就業規則に記載した事項については、就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）

「就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。」⇒「就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認めらる。」にすれば正解です。

 

（２）１行目の「就業規則への記載を義務づけている事項以外の事項」とは

任意的記載事項。

この任意的記載事項に関して、「就業規則において事業場の労働条件の基準として実質的に周知され、合理性を満たす場合には「最低基準効」が認められる。（有効）」としています。

 

（３）労働基準法第89条に基づく「絶対的必要記載事項」以外でも、

就業規則に記載された内容が合理的であれば、労働契約の内容として効力を持つ（＝最低基準効が認められる）。

 

■用語の定義

最低基準効とは

⇒就業規則の最低基準効というのは、労使間の労働契約において、就業規則の定める基準に達しない労働条件が無効となるという効力

 

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

 

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

 

 

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

 

■労働契約法7条

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

 

 

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社労士受験対策　就業規則

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テーマ： 就業規則

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-7A

労働基準法上就業規則の作成義務のない、常時10人未満の労働者を使用する使用者が作成した就業規則についても、労働基準法にいう「就業規則」として、同法第91条（制裁規定の制限）、第92条（法令及び労働協約との関係）及び第93条（労働契約との関係）の規定は適用があると解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）就業規則の作成義務がない常時10人未満の労働者を使用する使用者であっても、任意で作成した就業規則がある場合には、それも労働基準法上の「就業規則」として扱われます。

 

（２）就業規則として扱われる場合には、

制裁規定の制限（第91条）

法令・労働協約との関係（第92条）

労働契約との関係（第93条）といった規定も、任意作成の就業規則に対して適用されます。

 

■作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

 

 

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

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労働時間等に関する規定の適用除外（法４１条）

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皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ： 労働時間等に関する規定の適用除外（法４１条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-6E

医師、看護師の病院での宿直業務は、医療法によって義務づけられるものであるから、労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者」として、労働時間等に関する規定の適用はないものとされている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）単に「医療法で宿直が義務づけられる」ことだけでは、労働時間規定の適用除外（第41条第3号）には該当しないため誤り。

 

（２）適用除外のためには２つの要件が必要 

  1. 業務実態が「監視又は断続的労働」であること 

  2. 使用者が労働基準監督署長の許可を受けていること

 

 

 

■結論

医療法で宿直が義務であったとしても、それだけで労基法の適用除外にはなりません。

「監視又は断続的労働」という実態と労働基準監督署長の許可がそろって初めて、労働時間の規定が外れます。

 

医療法で義務だからといって、労働基準法の適用除外ということはありません。

 

 

 

■労働時間等に関する規定の適用除外（法４１条）

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。

 

一　別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

則23条

使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第10号によって、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、法第32条の規定にかかわらず、使用することができる。

 

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テーマ：法41条2項の「機密の事務を取り扱う者」

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皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

社会保険労務士試験の労働基準法の解説です。

 

テーマ：法41条2項の「機密の事務を取り扱う者」

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-6D

労働基準法第41条第2号により、労働時間等に関する規定が適用除外される「機密の事務を取り扱う者」とは、必ずしも秘密書類を取り扱う者を意味するものでなく、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）法41条2項の「機密の事務を取り扱う者」は、単に秘密書類の取扱者と限定せず、秘書など経営者や管理監督者の活動と一体不可分で、厳格な労働時間管理に馴染まない者と解されているので正解です。

 

（２）「機密の事務を取り扱う者」は名称や単純な業務内容ではなく、職務の実態（経営者等と一体不可分か、出退社の厳格な制限を受けないか）で判断される。（通達）

 

 

 

■ 第1号

対象業種：農業・畜産・養蚕・水産（林業は除外） 

⇒天候や自然条件で労働時間が不規則になりやすいため、一般的な労働時間規制の適用を除外。 

⇒深夜業・年次有給休暇など一部規定は適用される点に注意

 

■第3号…監視又は断続的労働

適用除外にするには、事前に所轄の労働基準監督署長へ許可申請が必要

 

「監視」とは、常態として身体的・精神的緊張が少ない業務が対象

例外…交通監視やプラント監視など精神的緊張の高い業務は許可対象外。

 

「断続的労働」とは、作業が間欠的で手待ち時間が多く、実作業時間が断続的に現れる業務を指す（宿直の待機等） 

 

■労働時間等に関する規定の適用除外（法41条）

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。

一　別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

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