社労士試験　日立製作所武蔵工場事件

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ：日立製作所武蔵工場事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-6C

労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨を定めていたとしても、36協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）下記の個所が誤り。

「合理的なものであるか否かにかかわらず」⇒「合理的なものである限り」「労働をする義務を負わない」⇒「労働をする義務を負う」

 

（２）ポイント

・36協定は免責の効果を持つ。

・労働者に時間外労働義務が生じるかどうかは、就業規則や労働契約の内容とその合理性による。

判例は「合理的な就業規則があれば、労働者は時間外労働義務を負う」としている。

 

■合理性の判断基準 

合理性の有無は、変更の必要性、変更内容の不利益の程度、労働組合との交渉状況、他の労働条件の改善状況、同業他社の状況など、諸般の事情を総合的に考慮して判断される。

 

 

■日立製作所武蔵工場事件

（概要）

労働者が怠惰な作業により仕事が終わらなかったため、上司が残業を命じ、作業の手直しを指示。

しかし、労働者は残業を拒否。

会社の就業規則には、業務上の都合によりやむを得ない場合は、時間外労働する旨及び36協定を届出ていた。

会社は当該労働者に対して一定の懲戒処分を行うも残業命令に従う義務がない旨主張し、会社側は懲戒解雇を通告。

それに対して、労働者は、解雇無効を主張し争った事件。

 

判決…労働者側敗訴

 

（判例）

「使用者が当該事業場に適用される就業規則において36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を越えて労働する義務を負う。」

 

 

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労働基準法　大星ビル管理事件

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社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。

 

テーマ：大星ビル管理事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-6B

労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要があり、労働協約又は就業規則において、業務の都合により4週間ないし1か月を通じ、1週平均38時間以内の範囲内で就業させることがある旨が定められていることをもって、直ちに1か月単位の変形労働時間制を適用する要件が具備されているものと解することは相当ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）大星ビル管理事件からの出題で、誤り。

 

（２）設問の場合、1か月単位の変形労働時間制を適用する要件が具備されていないため誤り

 

（３）1か月単位の変形労働時間制を導入要件

■型式⇒「労使協定」又は「就業規則等」　　

いずれでも可

 

■変形期間

⇒１か月以内の期間

 

■変形期間の1週間平均の労働時間が法定労働時間（40時間又は44時間）を超えない範囲内において変形期間における各日・各週の労働時間（所定労働時間）をすべて特定する。

 

■労使協定又は就業規則等に定める事項

１．変形期間の長さ（1か月以内）とその起算日

２．対象労働者の範囲

３．変形期間における各日・各週の労働時間

４．労使協定の有効期間（労使協定で採用する場合）

 

 

【大星ビル管理事件（最判平成14年2月28日）】

（１）事件の概要

ビルの清掃業務に従事していた労働者が、会社（大星ビル管理）に対して

「1か月単位の変形労働時間制の導入に際して、具体的な各日の労働時間の特定がないとして、違法である」と主張し、時間外労働に対する割増賃金の支払いを求めた事件。

 

（２）判決

労働者側が勝訴

最高裁は、労働基準法32条の2に基づく1か月単位の変形労働時間制の要件を満たしていないと判断。

 

（３）判例の要旨

「1か月単位の変形労働時間制を適用するには、就業規則等において、変形期間における各週および各日の所定労働時間を特定する必要がある。単に『1か月を平均して週40時間以内で勤務させることがある』といった抽象的な定めでは、法32条の2の要件を満たさない。」

 

 

 

 

■１か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

 

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 

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準備行為も「労働時間」に該当（三菱重工長崎造船所事件）

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テーマ：準備行為も「労働時間」に該当（三菱重工長崎造船所事件）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-6A

労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときであっても、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合には、当該行為に要した時間は、労働基準法上の労働時間に該当しないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）三菱重工長崎造船所事件」最判平成12年3月9日からの出題です。

 

（２）「使用者の指揮命令下にある時間」は労働時間に該当するとされており、 

たとえ所定労働時間外であっても、業務の準備行為を義務付けられていたり、余儀なくされていた場合には、それは労働時間に該当。

 

（３）「義務付けられ」「余儀なくされた」がキーワード

労働者の自由意思ではなく、実質的に業務として行っている。

 

 

 

■判例

労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される

 

■労働時間（法32条）

1　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

 

2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

 

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社労士試験　計画停電時の労働基準法第26条（休業手当）の取扱い

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テーマ：計画停電時の労働基準法第26条（休業手当）の取扱い

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-5E

休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に

帰すべき事由による休業に該当しない。

解答：正解

東日本大震災（平成23年3月11日）を背景として問題。

 

－ポイント－

（１）計画停電時の労働基準法第26条（休業手当）の取扱いに関する内容です。

 

（２）計画停電の時間帯の休業は、 

原則として「使用者の責めに帰すべき事由」ではない（＝休業手当は不要）。

 

（３）計画停電の時間帯以外の休業 

原則として「使用者の責めに帰すべき事由」に該当（＝休業手当が必要）。 

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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社会保険労務士試験　休業手当（法26条）

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テーマ： 休業手当（法26条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-5D

休業手当の支払義務の対象となる「休業」とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、

その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいうから、この「休

業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が

特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）休業には、事業の全部や一部の停止だけでなく、特定の労働者に対する就業拒否も含まれるので正解。

 

（２）使用者の「責めに帰すべき事由」とは 

⇒故意・過失だけでなく、経営上の判断ミスなども含まれる。

 

■休業手当の「休業」の範囲

・事業の全部又は一部が停止される場合

・使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合

難易度

 

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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社会保険労務士試験　振替休日と休業手当

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テーマ： 振替休日と休業手当

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-5C

〔問 ５〕労働基準法第２６条に定める休業手当に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

所定労働日：毎週月曜日から金曜日

所定休日：毎週土曜日及び日曜日

所定労働時間：日時間

賃金：日給15,000円

計算された平均賃金：10,000円

 

Ｃ 就業規則の定めに則り、日曜日の休日を事業の都合によってあらかじめ

振り替えて水曜日を休日とした場合、当該水曜日に休ませても使用者に休業手当を支払う義務は生じない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）就業規則に基づき「日曜日をあらかじめ水曜日に振り替えた」場合、

その水曜日は休日となり、当該日に休ませても休業手当の支払義務は生じないので正解です。

 

（２）休業手当は「使用者の責に帰すべき事由により、労働義務のある日に労働させない場合」の制度で、平均賃金の60％以上の必要があります。

 

（３）振替休日とは

⇒振替休日はあらかじめ休日と定めた日を他の労働日と入れ替える制度。

振替が有効なら元の休日が労働日になり、振替先の日が休日となるため、その日に休ませても「休業（労働義務がある日に休ませた）」には当たりません。

 

（４）振替休日の制度の要件

就業規則等の定めにより、あらかじめ振替日を特定しておくこと、かつ、週1回または4週4日の休日確保の要件を満たすことが前提

 

■横断

「代休」とは、休日に労働した後に、その代償として後から特定の労働日を休みとする制度。

休日労働の事実は消えないため休日割増賃金の支払いが必要になる。

 

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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社労士試験対策　　休業手当の事例問題

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テーマ： 休業手当の事例問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-5B

労働基準法第26条に定める休業手当に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

 

所定労働日：毎週月曜日から金曜日

所定休日：毎週土曜日及び日曜日

所定労働時間：1日8時間

賃金：日給15,000円

計算された平均賃金：10,000円

 

（B）使用者の責に帰すべき事由により労働時間が4時間に短縮されたが、

その日の賃金として7,500円の支払がなされると、この場合にあっては、

使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法26条の休業手当

⇒ 「使用者の責に帰すべき事由による休業」があった場合、 

使用者は、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務がある。

 

（２）1日のうち、一部休業があった場合の扱い 

 ⇒所定労働時間の一部のみ休業した場合でもその日の保障は同様に適用される。

したがって、実際に支払われた当日の賃金が平均賃金の60％に満たない場合は、差額を支払う必要がある。

 

（３）設問の場合

⇒労働時間が8時間から4時間に短縮 。つまり、4時間分が休業扱いに対して、賃金7,500円を支給。

この場合、平均賃金10,000円の60％である6,000円を下回らないため、追加の休業手当は不要。

 

（４）通達

一日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならない。

現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない。

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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社労士試験対策　テーマ：事例問題　休業手当

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テーマ：事例問題　休業手当

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-5A

労働基準法第26条に定める休業手当に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

 

所定労働日：毎週月曜日から金曜日

所定休日：毎週土曜日及び日曜日

所定労働時間：日時間

賃金：日給15,000円

計算された平均賃金：10,000円

 

（A）使用者の責に帰すべき事由によって、水曜日から次の週の火曜日まで

週間休業させた場合、使用者は、日分の休業手当を支払わなければならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）７日分⇒5日分にすれば正解です。

 

（２）法26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業」について、平均賃金の60％以上を支払う義務が規定。

ただし、これは労働義務のある日（＝所定労働日）に限定。 

 

「 使用者の責に帰すべき事由」とは

⇒経営上の理由（機械の故障、原材料不足、発注ミスなど）*

ただし、不可抗力（地震・台風など）の場合は支払義務なし。

 

（３）設問の場合、水曜から翌週火曜までの7日間のうち、土日を除いた5日間（月〜金）が所定労働日になります。

 

（４）平均賃金が10,000円なので、休業手当は1日あたり6,000円以上支払う必要があります。 

 

■休業手当の支給義務があるのは「所定労働日」のみで、平均賃金の60％以上の支払い義務があるため、設問は、５日分。 

 

 

■労働基準監督署　リーフレットより　

使用者の都合により労働者を休業させた場合、使用者は休業させた所定労働日について、平均賃金の60％以上の手当（休業手当）を支払わなければなりません。

 

（平均賃金の算定方法）

・原則…平均賃金を算定すべき事由の発生した日（休業手当の場合は休業日）以前３か月間に、その労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。

※賃金締切日がある場合は、その起算日は直前の賃金締切日です。

※銭未満の端数が生じた場合、これを切捨てることは差し支えありません。

 

・最低保障

賃金の一部又は全部が日給制、時間給制又は出来高給制の場合は、平均賃金を

算定すべき事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に対し支払われた当該賃金の総額を、その期間の労働日数で除した金額の60％が最低保障となります。

※平均賃金の原則により計算した金額を最低保障が上回る場合は、最低保障金

額が平均賃金となります。

 

■横断…休業手当と休業補償

・休業手当は

⇒「会社都合で休業した場合に、会社が従業員に支払う手当」

賃金として扱われ、休日の期間は支給されない。

 

・休業補償は

⇒労働基準法第76条に基づき「通勤や業務で負った怪我や病気によって労働できない労働者に対して支払う補償」で給与としては扱われない。

 

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

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社労士試験対策　 賃金支払い5原則（一定期日払い）

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テーマ： 賃金支払い5原則（一定期日払い）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-４E

労働基準法第24条第2項に定める一定期日払の原則は、期日が特定され、周期的に到来することを求めるものであるため、期日を「15日」等と暦日で指定する必要があり、例えば「月の末日」とすることは許されない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）一定期日とは「支払日が特定され、周期的に到来すること」を称し、

暦日の指定（設問の場合：15日）に限られず、支払日が明確に特定されていれば要件を満たします。

 

（２）「月の末日」や「週給の月曜日」など、特定される方法は、一定期日に該当。

設問の場合、末尾の「月の末日とすることは許されない。」

⇒「月の末日とすることは許される。」にすれば正解。

 

（３）「毎月第2金曜日」のように、支払日が毎月確定しないため一定期日に該当しません。

 

（４）その他のポイント…「一定期日」として問題ないケース

・末日払い（月末払い・翌月末日払い）

・週給の曜日指定

・休日の繰上げ・繰下げ

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

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社会保険労務士試験　退職手当は賃金に該当するかどうか

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皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

 

テーマ： 退職手当は賃金に該当するかどうか

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-４D

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）退職手当は、あらかじめ支給条件が明確な場合には労基法上の「賃金」に該当し、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金等」に該当します。

 

（２）労働基準法第11条は「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」を賃金と定義。

また、就業規則等で支給要件が明確な退職手当も賃金に該当するとされています。

 

（３）通達（昭22.9.13発基第17号）

退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し退職金、結婚手当等であって労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。

 

 

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

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