社会保険労務士試験　退職手当は賃金に該当するかどうか

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テーマ： 退職手当は賃金に該当するかどうか

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-４D

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）退職手当は、あらかじめ支給条件が明確な場合には労基法上の「賃金」に該当し、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金等」に該当します。

 

（２）労働基準法第11条は「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」を賃金と定義。

また、就業規則等で支給要件が明確な退職手当も賃金に該当するとされています。

 

（３）通達（昭22.9.13発基第17号）

退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し退職金、結婚手当等であって労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。

 

 

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

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社会保険労務士　受験対策　シンガー・ソーイング・メシーン事件（重要判例）

 

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テーマ： シンガー・ソーイング・メシーン事件（重要判例）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-４C

退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）シンガー・ソーイング・メシーン事件（最判昭和48年1月19日）

「労働者の退職金放棄」と「賃金全額払の原則」の関係が問われた判例で、

自由な意思に基づくものであることが明確であれば、賃金債権の放棄の意思表示は有効とした。

 

（２）事件の概要

西日本における総責任者である従業員Aが同業他社への転職に際し、経費に関して疑義が生じ、会社側は、疑惑にかかる損害の一部を填補させる趣旨で退職金債権の放棄をAに求めたところ、Aは署名に応じた。

その後Aは、会社に対して退職金の請求を求めて訴訟を起こした事件

 

（３）判決…会社側勝訴

退職金債権放棄の意思表示は、Aの自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したものとして、退職金債権放棄を有効とすべきとした。

 

 

■Ｒ１年-５Ｂ（正解）判例…シンガー・ソーイング・メシーン事件

賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

■Ｈ22年-３Ｄ（誤り）判例…シンガー・ソーイング・メシーン事件

労働基準法第24条第１項の賃金全額払の原則は、労働者が退職に際し自ら賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示の効力を否定する趣旨のものと解することができ、それが自由な意思に基づくものであることが明確であっても、賃金債権の放棄の意思表示は無効であるとするのが最高裁判所の判例である。

⇒「明確であれば、賃金債権の放棄の意思表示は有効である」

 

■Ｈ25年-7オ’誤り）　判例…シンガー・ソーイング・メーシン事件　

退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定されるとするのが、最高裁判所の判例である。

⇒「否定されない」

 

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社会保険労務士試験　福島県教組事件

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テーマ： 福島県教組事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-４B

過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第24条第1項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）福島県教組事件からの出題です。

 

（２）判例では、少額であることだけで自動的に違法性が否定されるわけではないとした。

 

（３）控除が許されるかどうかは、

⇒個別事情（清算時期との合理的接着、事前の予告・説明、控除額や分割方法が労働者の生活を脅かさないことなど）が必要。

これらを欠けば違法と判断。

 

■福島県教組事件（最判昭和44年12月18日）

 

教職員がストライキをした月に賃金と勤勉手当が全額支給され、過払いが発生。 

これに対して、県は後日、過払い分を翌月以降の賃金から控除（調整的相殺）したが、教職員は「賃金全額払いの原則（労基法24条1項）」に違反するとして訴えた事件

 

（判決）

最高裁は、控除の時期・方法・金額・予告の有無などを総合的に考慮し、適法か否かを判断。 

控除が合理的な範囲で行われた場合は違法ではないとし、一部控除を有効と認めた。

 

 

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

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社会保険労務士試験　賃金直接払の原則と例外

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テーマ： 賃金直接払の原則と例外

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-４A

労働基準法第24条第1項に定めるいわゆる賃金直接払の原則は、例外のない原則であり、行政官庁が国税徴収法の規定に基づいて行った差押処分に従って、使用者が労働者の賃金を控除のうえ当該行政官庁に納付することも、同条違反となる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）直接払いの原則と例外

原則…賃金は、直接労働者に支払わなければならない。

例外…３つ

①使者への支払い

②派遣労働者の賃金の支払い

③裁判所の決定を受けた場合

 

例外①：使者に支払う場合

⇒労働者本人が病気等で賃金を直接受け取ることができない場合、配偶者や子に支払うことは可能。

 

例外②：派遣労働者への賃金

⇒派遣労働者に対して、派遣元から受け取った賃金を派遣先の使用者が手渡すことは可能。

 

例外③：裁判所の決定を受けた場合…設問の場合

⇒税金の滞納など裁判所の決定により、労働者の賃金が「第三者」から差し押さえられた場合は、差押債権者に支払うことは可能。

 

■賃金の支払（法24条）

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

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テーマ： 労基法19条の解雇制限とその例

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テーマ： 労基法19条の解雇制限とその例外

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-３E

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の30日間は、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となりその事由について行政官庁の認定を受けた場合を除き、労働者を解雇してはならない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労基法19条の解雇制限とその例外に関する問題で正解です。

 

. （２）解雇制限の原則（労基法第19条）

業務上の負傷や疾病で休業中の労働者及びその後30日間は、原則として解雇できない。

例外１：打切補償の支払い（労基法第81条）

⇒使用者が打切補償（平均賃金の1200日分）を支払った場合は、解雇が可能。（療養が長期化する場合の救済措置）

 

例外２：行政官庁の認定

天災事変等による事業継続不能の場合、行政官庁の認定を受ければ、解雇が認められる。

 

■解雇制限（法19条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

（打切補償）

法81条

　第75条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

 

■打切補償（法81条）

第75条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

 

 

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テーマ： 労働基準法　前借金相殺の禁止（法17条）

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テーマ： 労働基準法　前借金相殺の禁止（法17条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-３D

労働基準法第17条は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金とを相殺することを禁止し、金銭貸借関係と労働関係とを完全に分離することにより金銭貸借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的としたものである。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の通り、「金銭貸借関係」と「労働関係」とを完全に分離し金銭貸借関係に基づく身分的拘束関係の発生を防止するのが労働基準法17条の趣旨。

 

（２）労働基準法第17条の「前借金相殺の禁止」は、労働者が借金を返すために、身分的拘束を防ぐための規定。

 

（３）使用者が労働者に対して、本人の同意の有無にかかわらず給料から天引き（相殺）することを禁止。

 

（４）前借金相殺の禁止（法17条）が禁止しているのは、あくまで「給料から強制的に天引きすること」で、会社が労働者に生活資金などを「貸すこと」自体は違法ではない。

 

■昭和22年9月13日（法第一七条関係）

(一)　弁済期の繰上げで明かに身分的拘束を伴わないものは労働することを条件とする債権には含まれないこと。

 

(二)　労働者が使用者から人的信用に基く貸借として金融を受ける必要がある場合には、賃金と相殺せず労働者の自由意志に基く弁済によらしめること。

 

 

■前借金相殺の禁止（法17条）

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

 

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労働条件と事実が相違した場合についての罰則の有無

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テーマ：労働条件と事実が相違した場合についての罰則の有無

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-３C

労働基準法第15条は、使用者が労働契約の締結に際し労働者に明示した労働条件が実際の労働条件と相違することを、同法第120条に定める罰則付きで禁止している。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働条件と事実が相違した場合についての罰則はありません。

 

（２）労働条件の明示義務（第15条第1項）に関して、使用者は、労働契約を結ぶときに、賃金・労働時間などの重要な労働条件を書面等で明示する必要がある。

 

（３）実際の労働条件が明示された内容と異なる場合

⇒労働者は即時に契約を解除が可能。

つまり、労働者に撤回の権利を認めている規定。

 

（４）労働条件の明示をしなかった場合⇒30万円以下の罰金

明示内容と実際の労働条件が違っていた場合⇒直接の罰則はない。

 

ただし、

・労働者には、即時に労働契約を解除することが可能。

・就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合⇒使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 

 

■労働条件の明示（法15条）

1　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

2　前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

 

3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 

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テーマ： 法令（労働基準法等）＞労働協約＞就業規則＞労働契約

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テーマ： 法令（労働基準法等）＞労働協約＞就業規則＞労働契約

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-３A

労働協約に定める基準に違反する労働契約の部分を無効とする労働組合法第16条とは異なり、労働基準法第13条は、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とすると定めている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）大前提の優先順位は、

法令（労働基準法等）＞労働協約＞就業規則＞労働契約

 

（２）労働組合法16条

⇒労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。

この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。

 

（解説）労組法16条は、労働協約に定める基準に違反する労働契約部分を無効とし、その部分は労働協約の定めによる。

 

（３）労働基準法13条

⇒労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

 

（解説）労働基準法で定める基準に達しない労働条件はその部分が無効であり、無効となった部分は労働基準法の基準によって補われる。

 

 

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【社会保険労務士試験】平均賃金の算定における「賃金締切日」

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テーマ： 平均賃金の算定における「賃金締切日」

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-２E

賃金締切日が、基本給は毎月月末、時間外手当は毎月20日とされている事業場において、例えば6月25日に算定事由が発生したときは、平均賃金の起算に用いる直前の賃金締切日は、基本給、時間外手当ともに基本給の直前の締切日である5月31日とし、この日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）事例問題になります。

基本給…毎月月末

時間外手当…毎月20日

 

6月25日に算定事由発生

この場合の「直前の賃金締切日」はいつか？が論点になります、

 

（２）賃金締切日が複数ある場合の扱いに関する内容です。

結論…平均賃金は、賃金項目ごとに「直前の賃金締切日」から起算するため、基本給と時間外手当で締切日が異なれば算定期間も異なる。

 

設問の場合、直前の締切日は、下記になります。

基本給は5月31日

時間外手当は6月20日

 

原則…平均賃金は「算定事由発生日の直前の賃金締切日から起算して遡る3か月間」で算定。

締切日がある場合はその直前の締切日を基準にする.

 

■平均賃金（法12条）

法12条

1　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60

二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

2　前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

 

 

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労働基準法　平均賃金の事例問題

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テーマ： 平均賃金の事例問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-２D

賃金締切日が毎月月末と定められていた場合において、例えば7月31日に算定事由が発生したときは、なお直前の賃金締切日である6月30日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法第12条に定める平均賃金とは、下記の算定の際に使用します。

・解雇予告手当

・休業手当

・年次有給休暇の賃金

・災害補償

・減給の制裁の限度額

 

（２）基本的な計算式

算定すべき事由の発生した日以前 3 か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額。

※3か月は暦日による3か月（カレンダー通り）

（３）平均賃金その他のポイント

・算定事由発生日は、含まれないことに注意。

・賃金締切日がある場合は、算定すべき事由の発生した日の直前の賃金締切日が起算日（直前の賃金締切日は当日を含める。）

 

（４）設問の場合

・賃金締切日が毎月月末

・事例

例えば、7月31日に解雇予告手当の支払いが生じた場合の平均賃金は、

直前の賃金締切日である6月30日以前3か月で計算します。

 

 

■平均賃金（法12条）

この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60

二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

 

2　前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

 

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