社会保険労務士試験対策　健康保険組合の組合会

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健康保険法の解説です。

 

テーマ：健康保険組合・組合会

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　令和７-1A

健康保険組合は、議決機関として組合会が置かれている。組合会議員の定数は偶数で、その半数は設立事業所の事業主及び設立事業所に使用される者のうちから選定し、他の半数は、被保険者である組合員において互選する。組合会議員の任期は5年とし、補欠の組合会議員の任期は、前任者の残任期間とする。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「5年」⇒「3年を超えない範囲内で規約で定める期間」にすれば正解。

 

（２）前半の論点…正解

健康保険組合は、議決機関として組合会が置かれている。組合会議員の定数は偶数で、その半数は設立事業所の事業主及び設立事業所に使用される者のうちから選定し、他の半数は、被保険者である組合員において互選する。

 

■健康保険組合の組合会（法18条）ポイント

１．組合会議員の定数は「偶数」

２．事業主側と被保険者側を半数ずつ

３．任期は「３年を超えない範囲で規約で定める」（＝最長３年） 

４．補欠議員は残任期間

 

■健康保険組合の組合会（法18条）

１．健康保険組合に、組合会を置く。

２．組合会は、組合会議員をもって組織する。

３．組合会議員の定数は、偶数とし、その半数は、設立事業所の事業主において設立事業所の事業主（その代理人を含む。）及び設立事業所に使用される者のうちから選定し、他の半数は、被保険者である組合員において互選する。

 

■健康保険組合の組合会議員の任期（令６条）

組合会議員の任期は、3年を超えない範囲内で規約で定める期間とする。

ただし、補欠の組合会議員の任期は、前任者の残任期間とする。

 

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【早回し過去問論点集】

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労働保険料徴収法　　過去問対策

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労働保険料徴収法の解説です。

 

テーマ：継続事業のメリット制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R7-１A

二以上の有期事業が一括されて一の事業として労働保険徴収法が適用される場合であって、労働保険徴収法施行規則第17条第3項で定める規模の事業のとき、同法第20条に規定するいわゆる有期事業のメリット制の適用対象とされる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「有期事業のメリット制」⇒「継続事業のメリット制」にすれば正解。

「二以上の有期事業が一括されて一の事業」

⇒継続事業とみなす

⇒メリット制に関しても、「継続事業のメリット制」が適用

 

（２）「有期事業の一括」が適用されると、複数の有期事業は 「1つの継続事業」 とみなされる。

 

（３）メリット制とは、「労働保険料負担の公平性の確保」と「労働災害防止努力の一層の促進」を目的として、その事業場の労働災害件数の多寡に応じて、一定の範囲内で労災保険率または労災保険料額を増減させる制度。

 

 

■有期事業一括（厚生労働省令で定める規模以下）

１．概算保険料の額に相当する額…160万円未満　　

２．事業規模

・建設の事業⇒請負金額が1億8千万円未満（消費税等相当額を除いた額）

・立木の伐採の事業⇒素材の見込生産量が1,000立方メートル未満

 

■有期事業の一括（法７条）

2以上の事業が次の要件に該当する場合には、この法律の規定の適用については、

その全部を1の事業とみなす。

一　事業主が同一人であること。

二　それぞれの事業が、事業の期間が予定される事業（以下「有期事業」という。）であること。

三　それぞれの事業の規模が、厚生労働省令で定める規模以下であること。

四　それぞれの事業が、他のいずれかの事業の全部又は一部と同時に行なわれること。

五　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件に該当すること。

 

 

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社会保険労務士試験対策　雇用保険法の適用事業と任意適用事業

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雇用保険法の解説です。

 

テーマ：雇用保険法の適用事業と任意適用事業

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　H29-7C

公益財団法人（公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律（平成18年法律第49号）に基づき公益認定を受けた一般財団法人）である事業主の事務所は、雇用保険法第5条第1項の規定にかかわらず任意適用事業であり、厚生労働大臣の認可を受けて適用事業所となることができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）公益財団法人は、適用事業になるので誤り。

 

（２）公益財団法人の事務所は、法人である以上、雇用保険法5条1項の原則どおり「適用事業」扱い。

 

■試験対策

「公益社団法人」「一般社団法人」「一般財団法人」等「法人」と記載されている以上、法人格があり、適用事業に該当

 

■雇用保険法の暫定任意適用事業とは

①常時５人未満          

②個人経営     

③農林水産業（船員が雇用される事業を除く。）

 

※暫定任意適用事業が雇用保険に加入するための条件（徴収法で規定）

①事業主の申請

②労働者の２分の１以上の同意

③厚生労働大臣の認可

 

 

■適用事業（法5条）

１．この法律においては、労働者が雇用される事業を適用事業とする。

２．適用事業についての保険関係の成立及び消滅については、労働保険の保険料の徴収等に関する法律（昭和44年法律第84号。以下「徴収法」という。）の定めるところによる。

 

 

■適用範囲に関する暫定措置（法附則２条）

１．次の各号に掲げる事業（国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業及び法人である事業主の事業（事務所に限る。）を除く。）であって、当分の間、第5条第1項の規定にかかわらず、任意適用事業とする。

一　土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業

二　動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他畜産、養蚕又は水産の事業（船員が雇用される事業を除く。）

 

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【労働者災害補償保険法】　在籍型出向労働者の労災保険の適用事業

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今回は、労働者災害補償保険法の解説です。

 

テーマ：在籍型出向労働者の労災保険の適用事業

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働者災害補償保険法】

問題　R７-1A

出向元事業に雇用される労働者が、その雇用関係を存続したまま、出向元事業主の命により出向先事業の業務に従事する在籍型出向の場合、当該労働者に係る労災保険給付は、常に出向先事業に係る保険関係によるものとされている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）常に出向先事業に係る保険関係によるものとは限定しないので誤り。

 

（２）通達では、在籍型出向労働者の労災保険の適用事業を出向先に固定するとはしていない。

判断基準は「出向の目的」「契約内容」「労働の実態」に応じて、当該労働者の労働関係の所在を判断して、決定。

 

■通達

いわゆる在籍出向労働者について、出向労働者に係る保険関係が、出向元事業と出向先事業とのいずれにあるかは、出向の目的及び出向元事業主と出向先事業主とが当該出向労働者の出向につき行なった契約ならびに出向先事業における出向労働者の労働の実態等に基づき、当該労働者の労働関係の所在を判断して、決定すること

 

 

 

■適用事業（法３条）

１．この法律においては、労働者を使用する事業を適用事業とする。

２．前項の規定にかかわらず、国の直営事業及び官公署の事業（労働基準法（昭和22年法律第49号）別表第1に掲げる事業を除く。）については、この法律は、適用しない

 

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【労働安全衛生法】　事業者等の責務（法３条）

 

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労働安全衛生法の解説です。

 

テーマ：労働安全衛生法　事業者等の責務（法３条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働安全衛生法】

問題　R７-８A

労働安全衛生法第3条第3項には、仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法、作業方法、工期、納期等について、安全で衛生的な作業の遂行を損なうおそれのある条件を付さないように配慮しなければならないとの責務が定められているが、当該規定は、建設工事以外の注文者にも適用される。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）建設工事の注文者の責務（労働安全衛生法3条3項）からの出題。

 

（２）建設工事の注文者その他の仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法・作業方法・工期・納期などについて、安全衛生を損なう条件を付さないように配慮する義務がある。

 

（３）末尾の表現に注意

誤りのパターン

（×）建設工事の注文者に限られる。←限定表現

（×）建設工事以外の注文者には適用されない。

 

■令和8年法改正

改正前…「施工方法、工期等」

改正後…「施工方法、作業方法、工期、納期等」

 

■事業者等の責務（法３条）

１．事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

※　　　　選択式（H18・R４）

 

２．機械、器具その他の設備を設計し、製造し、若しくは輸入する者、原材料を製造し、若しくは輸入する者又は建設物を建設し、若しくは設計する者は、これらの物の設計、製造、輸入又は建設に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止に資するように努めなければならない。

 

３．建設工事の注文者その他の仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法、作業方法、工期、納期等について、安全で衛生的な作業の遂行を損なうおそれのある条件を付さないように配慮しなければならない。

 

 

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労働条件の原則（法1条）

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労働基準法の解説です。

 

テーマ：労働条件の原則（法1条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-１A

労働基準法は、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならないとしている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働条件の原則（法1条）そのものからの出題。

 

（２）「人たるに値する生活」行政解釈（昭22.9.13 発基17号） 

⇒労働者本人だけでなく、その標準家族の生活も含めて考える。

 

（３）法1条は、労働基準法の理念・目的を示す宣明的な規定 

従って、労働基準法1条（人たるに値する生活）の規定には罰則なし

 

（４）労働条件の最低基準を定める法律の基本精神を述べているだけで、具体的な義務違反を処罰する性質の条文ではない。

 

■労働条件の原則（法１条）

１．労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

 

２．この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

 

 

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社労士試験　所定労働時間変更時の時間単位年休の扱い

 

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労働基準法の解説です。

 

テーマ：所定労働時間変更時の時間単位年休の扱い

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7E

所定労働時間が年の途中で1日8時間から4時間に変更になった。この時、変更前に年次有給休暇の残余が10日と5時間の労働者であった場合、当該労働者が変更後に取得できる年次有給休暇について、日数の10日は変更にならないが、時間数の方は5時間から3時間に変更される。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）勤務時間が変更になった場合の年次有給休暇の扱いに関する問題

 

（２）設問の場合、1日8時間勤務から４時間勤務に変更で、年休の残余は

日数⇒10日

時間⇒5時間

 

（3）上記の場合、日数に関しては、そのままスライドして10日付与し、時間に関しては、変更前後の所定労働時間の比率で調整されます。

従って、

変更前：1日8時間⇒変更後：1日4時間

比率は、4÷８＝１/２

従って。5時間×１/２＝2.5時間

1時間未満の端数は切り上げるために、3時間に切り上げます。

 

■勤務時間が変更になった場合

日数は固定され、時間は比例で調整

（1時間未満の端数は切り上げ） 

 

■年次有給休暇（法39条4項）

４．使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数

（5日以内に限る。）

三　その他厚生労働省令で定める事項

 

 

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【今日のワンポイント】労働基準法

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今日のワンポイント　　2026年　３／26

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【今日のワンポイント】労働基準法

 

均等待遇（法３条）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

（１）差別禁止の対象となる3項目

・国籍 

・信条（宗教・思想・政治的信条など） 

・社会的身分（家柄・門地・身分的地位など） 

⇒これらを理由とする差別的取扱いが禁止

 

（２）性別に関しては、労働基準法では扱われない。

⇒「男女雇用機会均等法」で規定。

 

（３）禁止される労働条件に関する差別とは

・賃金 

・労働時間 

・その他の労働条件（福利厚生、配置、昇進、解雇など広く含む） 

これらについて不利益な扱いをしてはならないという規定。

 

（４）合理的理由のない差別を排除する趣旨

・労働者の能力、成績、経験など、仕事に関連する合理的理由があれば差別は可能。 

（上記3項目等を理由にした差別は合理性がなく、当然に違法） 

社会保険労務士試験対策　育児休業期間中の年次有給休暇の扱い

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テーマ：育児休業期間中の年次有給休暇の扱い

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7D

育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない

育児休業申出後に、育児休業期間中の日について年休を請求することはできない。

⇒そもそも、育児休業中は労務提供義務が免除されています。

年休の前提（労務提供義務のある日）が崩れています。

 

 

（２）後半の論点…正解

育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。

育児休業申出前に、育休期間中の日に年休の時季指定や計画付与がされていた場合 

⇒その日は年休を取得したものと扱われる。

したがって、賃金支払いの義務が生じます。

 

■まとめ

・育休申出後に育休期間中の日を年休にすること

⇒できない。

・育休申出前に育休期間中の日に年休の時季指定・計画付与がされていた場合

⇒年休取得扱いになる。

 

■年次有給休暇（法39条6項）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

 

 

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社会保険労務士試験　労働基準法　年次有給休暇の出勤率の計算

 

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テーマ：年次有給休暇の出勤率の計算

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7B

労働基準法第39条に定める年次有給休暇に関して全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）全労働日に、「含まれない」にすれば正解です。

 

（２）「全労働日」とは、就業規則等で定められた所定休日を除いた日のこと。

所定休日は、最初から全労働日に含めません。

仮に、所定休日に労働した場合でも、その日は全労働日に含めません。

 

（３）所定休日は、カレンダー上の休日であって、その日に働いた場合は、「休日出勤」

として扱うので、全労働日には入らない。

 

■出勤率の計算式

出勤率＝A（出勤日数）／B（全労働日）

 

A：【出勤したものとみなす場合】…出勤日数に含める

１．業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間

２．育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした日

３．産前産後の女性が法65条の規定により休業した日

４．年次有給休暇を取得した日

 

B：【全労働日に含めない場合】…全労働日数から控除

１．使用者の責に帰すべき事由によって休業した日

２．正当なストライキや争議行為により労務が全くなされなかった日

３．所定休日に労働させた日

４．不可抗力による休業日　等々

 

※（A）を含めて、（B）を控除することにより、出勤率が上がる。

 

 

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