テーマ： 平均賃金を算定すべき事由の発生日

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テーマ： 平均賃金を算定すべき事由の発生日

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-２C

労働災害により休業していた労働者がその災害による傷病が原因で死亡した場合、使用者が遺族補償を行うに当たり必要な平均賃金を算定すべき事由の発生日は、当該労働者が死亡した日である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労災による遺族補償のための「平均賃金を算定すべき事由の発生日」は、死亡日ではなく、「事故の発生日または疾病が確定した日」が基準になります。

 

（２）算定事由の起算日

  労働者災害補償保険法における平均賃金の起算日は、当該災害の「死傷の原因たる事故発生の日」または「診断によって疾病の発生が確定した日」と規定。

 

■算定事由の発生した日とは

① 解雇予告手当の場合は、労働者に解雇を通告した日

② 休業手当の場合は、休業の発生した初日

③ 年次有給休暇に支払われる賃金の場合は、年次有給休暇を与えた最初の日

④ 災害補償の場合は、業務上負傷した日

⑤ 減給の制裁の制限額については、減給の意思が相手に到達した日

 

 

■平均賃金の計算

（原則）

事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（就労日数ではなく、暦日数）で除した金額

 

（例外）

賃金が時間額や日額、出来高給で決められており労働日数が少ない場合など、総額を労働日数で除した額の６割に当たる額の方が高い場合はその額を適用。（最低保障額）

 

（その他）

・事由の発生した日以前３か月間⇒算定事由の発生した日は含まず、その前日からさかのぼって3か月

・締切がある場合には、締切日ごとに、通勤手当、皆勤手当、時間外手当など諸手当を含み税金や社会保険料などを控除する前の賃金の総額により計算

 

 

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平均賃金の計算

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テーマ：平均賃金の計算

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-２B

平均賃金の計算において、労働者が労働基準法第7条に基づく公民権の行使により休業した期間は、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第12条第1項及び第2項に規定する期間及び賃金の総額から除外する。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）公民権行使による休業は、平均賃金算定の除外事由に列挙されていないため誤り。

 

（２）平均賃金の算出にかかる控除事由…5項目

1. 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間

2. 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間

3. 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間

4. 育児介護休業法による育児休業若しくは介護休業をした期間

5. 試みの使用期間

 

（３）労働基準法第12条は、「平均賃金の算定方法」と、「除外できる期間」を限定列挙。

 

 

■公民権行使の保障（法７条）

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

 

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テーマ： 平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額

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テーマ： 平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-２A

平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金、通勤手当及び家族手当は含まれない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）平均賃金の計算では、通常の賃金総額から一定の手当などを除外するので正解。

 

控除する理由

⇒平均賃金は「労働の対価としての賃金」の平均を出すためのもので、 

一時的、不定期、実費補助的な賃金は除外して計算しないと、労働者にとって不利、有利が生じるため。

 

 

（２）除外される手当

①家族手当

②通勤手当

③別居手当

④子女教育手当

⑤住宅手当

⑥臨時に支払われた賃金

⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

 

 

（３）平均賃金とは

平均賃金は,労働者の生活を保障するためのもので、通常の生活賃金をありのままに算定することを基本とし、原則として事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額になる。

 

 （４）平均賃金の計算は下記の場合に使用

①解雇予告手当…労働者を解雇する場合の予告に使用

⇒平均賃金の30日分以上　（労基法第20条）

②休業手当…使用者の都合により休業させる場合

⇒1日につき平均賃金の6割以上　（労基法第26条）

③年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金

（労基法第39条）

④災害補償…労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合（労基法第76条から82条、労災保険法）

※休業補償等給付など労災保険給付の額の基礎として用いられる給付基礎日額も原則として平均賃金に相当する額

⑤減給の制裁

⇒1回の額は平均賃金の半額まで、何回も制裁する際は支払賃金総額の1割まで　（労基法第91条）

 

（５）平均賃金の計算

（原則）

事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額

 

（例外）賃金が時間額や日額、出来高給で決められており労働日数が少ない場合など、総額を労働日数で除した6割に当たる額の方が高い場合はその額を適用（ 最低保障額 ）

 

（６）算定事由の発生した日とは

・解雇予告手当の場合⇒労働者に解雇の通告をした日

・休業手当、年次有給休暇の賃金の場合⇒休業日・年休日

（2日以上の期間にわたる場合は、その最初の日）

・災害補償の場合⇒事故の起きた日または、診断によって疾病が確定した日

・減給の制裁の場合⇒制裁の意思表示が相手方に到達した日

 

（７）以前3か月間とは

・算定事由の発生した日は含まず、その前日から遡って3か月

・賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って3か月

・賃金締切日に事由発生した場合は、その前の締切日から遡及

 

※下記の期間がある場合は、その日数及び賃金額は先の期間および賃金総額から控除して計算

・業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間

・産前産後休業期間

・使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間

・育児・介護休業期間

・試みの使用期間(試用期間)

 

 

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形式上は請負契約

 

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テーマ： 形式上は請負契約

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-1E

形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第9条の「労働者」に当たる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問は、労働者性の判断に関する基本的な論点。

 

（２）労働基準法9条では、「労働者」を「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義。

 

（３）「請負契約」や「業務委託契約」といった形式的な契約を結んでいても、実際には使用者の指揮命令のもとで働き、報酬も時間に応じて支払われている場合は、実質的に「労働者」と認められる。

 

⇒契約の形式ではなく、実態に基づいて労働者性を判断。

 

（４）労働者性の判断基準

. ・指揮命令関係の有無 

　⇒業務の内容や遂行方法について、使用者の指示に従っているかどうか。

 

 

■定義（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

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法条競合（吸収関係）とは

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テーマ： 法条競合（吸収関係）とは

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　27-1D

強制労働を禁止する労働基準法第5条の構成要件に該当する行為が、同時に刑法の暴行罪、脅迫罪又は監禁罪の構成要件にも該当する場合があるが、労働基準法第5条違反と暴行罪等とは、法条競合の関係（吸収関係）にあると解される。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法5条では、「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」と規定。

 

（２）「暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」が使われた場合

⇒それ自体が刑法上の犯罪（暴行罪、脅迫罪、監禁罪）にも該当する可能性がある。

 

この場合、労働基準法と刑法のどちらが優先されるかがポイント

■法条競合（吸収関係）とは

「法条競合」とは、複数の法律が同じ行為に適用できる場合に、どの法律を優先して適用するかという問題。

 

設問の場合は、法5条（強制労働の禁止）は、労働関係における特別法であり、刑法よりも優先的に適用される。

 

特別法優先の原則

⇒労働関係に特化した規定は一般刑法規定に優先して適用され得るため、同一の行為が労基法第5条違反と刑法犯（暴行・脅迫・監禁）に該当する場合は、労働基準法が吸収的に適用される。

 

 

■強制労働の禁止（法５条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

 

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男女同一賃金の原則（法4条）

 

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テーマ：男女同一賃金の原則（法4条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-1C

労働基準法第4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」

条文通りの問題。

 

（２）後半の論点…正解

「賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。」

 

「これを」というのは、

⇒賃金について、女性であることを理由として、男性との差別的取扱い

この差別に関しては、「不利」「有利」を問わずに、法4条では禁止していない。

（３）法4条の「男女同一賃金の原則」を補完するのが、「男女雇用機会均等法」

 

（４）男女雇用機会均等法では、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的としている。

 

つまり、男女雇用機会均等法5条及び6条で性別を理由とする差別を禁止

 

（法五条）　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

 

（法六条）　事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。

一　労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練

二　住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの

三　労働者の職種及び雇用形態の変更

四　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

 

■その他

使用者は、「労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをしてはならない」に関して、賃金額だけでなく賃金体系・形態・手当等も含むと解されている。

 

 

■男女同一賃金の原則（法41条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

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差別的取扱いの禁止

 

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テーマ： 差別的取扱いの禁止

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-1B

労働基準法第3条の禁止する「差別的取扱」とは、当該労働者を不利に取り扱うことをいい、有利に取り扱うことは含まない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働基準法第3条は「国籍・信条・社会的身分」を理由に賃金・労働時間その他の労働条件について「差別的取扱」をしてはならないと規定。

 

（２）「差別的取扱」には、当該労働者を不利に扱う場合だけでなく、有利に扱う場合も含まれるので誤り。

 

（３）国籍、信条又は社会的身分は、「限定列挙」。

「例示列挙」という場合は、法律の趣旨に照らして、列挙してある物と類似した物にも法律が適用される事を意味する。　　

 

■三菱樹脂事件

思想、信条を理由に、採用取り消しが可能かどうかが問われた事件

 

【概要】大学卒業と同時にⅯ社に採用されたXが、3か月の試用期間満了直前に本採用を拒否されことから、労働契約関係の存続を求めて提訴。　　

 

(１)Ⅿ社が本採用を拒否したのは、Xが大学在学中に学生運動に関与した事実を身上書に記載せず、面接の際にも秘匿したことが詐欺に該当し、また、管理職要員としての適格性がないとするものであった。

(2) 最高裁は、雇用契約上の権利を認め賃金の支払いを命じた東京高裁の判決を破棄し、差戻した。

(3) なお、差戻審で和解が成立し、Xは職場に復帰した。

 

【判決】会社側勝訴

① 企業者は、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかを、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に決定できるのであって、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、当然に違法とはできない。

 

② 企業者が、労働者の採否を決定するにあたり、労働者の思想、信条を調査するあるいはその者に申告させることも、法律上禁止された違法行為といえない。　

 

③ 労基法3条は雇入れそのものを制約する規定ではない。

 

 

■均等待遇（法３条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

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テーマ： 労働基準法１条

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テーマ： 労働基準法１条

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H27-1A

労働基準法は、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならないとしている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法1条は、労働条件の基本理念を宣言している。

 

（２）労働基準法1条は、憲法第25条の生存権の趣旨と整合している。

憲法25条1項

すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。

 

 

（３）法1条及び２条共に、罰則の規定はない。

 

 

（４）法１条では、労働条件の基準が最低のものであることを明記し、当事者がこれを理由に労働条件を低下させてはならないことや、向上に努めるべきことを示している。

 

■通達（昭22.9.13 発基17号）

労働者が人たるに値する生活を営むためには、その標準家族の生活をも含めて考えることとされている。

 

■労働条件の原則（法１条）

1　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

 

2　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

 

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テーマ：時間単位の年次有給休暇

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テーマ：時間単位の年次有給休暇

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7E

所定労働時間が年の途中で1日8時間から4時間に変更になった。この時、変更前に年次有給休暇の残余が10日と5時間の労働者であった場合、当該労働者が変更後に取得できる年次有給休暇について、日数の10日は変更にならないが、時間数の方は5時間から3時間に変更される。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）平成21年の通達からの出題

 

（２）年の途中で所定労働時間が1日8時間⇒4時間に変わった場合の年休の扱いに関する問題

 

（３）結論⇒日数（10日）は変わらないが、時間単位で残っている部分は所定労働時間の比率で按分される。

 

（４）ポイント①

年休の日数は基準日の労働条件で決まるため、既に付与された日数は減らない。

 

（５）ポイント②

時間単位で残っている部分は比例調整される。

変更前の残時間に対して変更後の所定時間を掛け、端数は、切り上げる。

（設問の場合：5時間⇒2.5時間　端数処理で3時間）

 

■まとめ…時間単位年休（法39条4項）

時間単位年休は労使協定が必要で、年5日以内を時間単位で付与可能。

 

労使協定で定める事項

①労働者の範囲

②時間単位で与えることができる年休の日数（5日以内）

③1日の所定労働時間数.

④1時間以外の時間を単位として付与する場合は、その時間数

（２時間や３時間等）

 

■年次有給休暇（法39条4項）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

 

①時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

②時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数

（5日以内に限る。）

③その他厚生労働省令で定める事項

 

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テーマ：育児休業と年休との関係

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-7D

育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。」

 

（２）後半の論点…正解

「育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。」

 

（３）育児休業の申出が先ならその期間に年休は請求できまない。

ただし、年休の時季指定や計画付与が先に行われていればその日は年休取得扱いとなり、使用者に賃金支払義務が生じる。

 

（４）3つの視点

①年次有給休暇は労働義務のある日に請求するもの

⇒育児休業の申出後は当該期間中に労働義務がないため、年休を請求する余地はない。

②時季指定や計画付与が先に行われた場合の扱い

⇒育児休業申出前に、使用者が「時季指定」や「労使協定に基づく計画的付与を行っていた日」については、その日は既に年休を取得したものと解されるため、年休扱い。

③年休取得として扱われる日は、使用者に対して当該日に係る賃金の支払義務が生じる。

したがって、計画付与が先にある場合は無給の育休扱いとはならず賃金処理が必要。

 

 

 

■年次有給休暇（法39条6項）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

 

■育児介護休業法（法1条）

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

 

 

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