社会保険労務士試験対策　出来高払制の保障給

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テーマ：出来高払制の保障給

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-3E

労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならず、労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは、本条の保障給ではない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の通り正解。

 

（２）論点

・前半の論点…正解

⇒労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならない。

・後半の論点…正解

⇒労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは、本条の保障給ではない。

 

（３）出来高払制とは、仕事の成果や作業量に応じて賃金を決定する制度。

この出来高制だと、下記の場合に労働者の責めに帰さない理由で出来高が減ることがある。

・仕事が少ない 

・材料不足

・機械トラブル 

・天候 等々

⇒仕事が進まなかった場合でも、生活を支えるための給与保障

 

（４）法27条に定める出来高払制の保障給とは、上記の（3）の場合に、賃金が減少してしまうので、それを避けるために「労働時間に応じて一定額の賃金を保障する」ことを使用者に義務づけている規定。

 

（５）出来高払いと業務委託の違い

・出来高払い

⇒労働者であり、労働基準法が適用

・請負契約

⇒事業者（外注）

 

■出来高払制の保障給（法27条）

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

 

 

【早回し過去問論点集】

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社会保険労務士試験　非常時払

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テーマ：非常時払い

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-3D

使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「いまだ労務の提供のない期間」まで支払う義務はないので誤り。

 

（２）支払う必要があるのは、「既往の労働」に対する賃金のみ。

 

（３）法25条（非常時払）

労働者が非常事態（出産、病気、災害など）で費用が必要になった場合、使用者は支払期日前であっても賃金を支払わなければならない。（義務）

 

 

（４）「支払期日前でも賃金を請求できる場合とは」

・法律で定める非常の場合

⇒出産、疾病、災害

・厚生労働省令で定める非常の場合

⇒結婚、死亡、1週間以上の帰郷（やむを得ない事由）

 

■非常時払（法25条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

 

 

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【早回し過去問論点集】

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社会保険労務士　割増賃金計算における端数処理

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テーマ：割増賃金計算における端数処理

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-3C

1か月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる事務処理方法は、労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問の通り正解です。

1か月における時間外労働等の**時間数の合計に1時間未満の端数がある場合 

下記は適法

・30分未満⇒切り捨て 

・30分以上⇒1時間に切り上げ 

 

 

■通達…割増賃金計算における端数処理

次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反としては取り扱わない。

（1）1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。

（2） 1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。

（3）1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、（2）と同様に処理すること」

とされている。

 

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社会保険労務士試験　電電公社小倉電話局事件

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テーマ：

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-3B

労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）電電公社小倉電話局事件からの問題です。

⇒労働基準法24条1項の「賃金直接払の原則」の効力を明確に示した判例

 

（２）労働者が賃金を受け取る前に、その権利を誰かに譲り渡した（債権譲渡）場合でも、会社は「労働者本人」に直接払う必要があります。

 

（３）電電公社小倉電話局事件

（事件の概要）労働者が、自分が将来受け取るはずの「退職金（賃金債権）」を、借金の担保などの理由で第三者（譲受人）に譲渡。

 

（争点）債権を譲り受けた第三者が、会社（電電公社）に対して「労働者から権利を譲り受けたので、私に直接払え」と請求。

会社がこれを拒否したための提訴。

 

 

会社側勝訴

最高裁は、賃金債権が譲渡されても、使用者は譲受人ではなく労働者本人に支払う義務があると判断。

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

 

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社会保険労務士試験対策　労働基準法

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テーマ：賃金の支払

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-3A

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができるが、「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同意が特段の事情のない限り得られているものと解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

⇒「使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができる」

 

（２）後半の論点…正解

「指定」とは、労働者が本人名義の振込口座を届け出ること。

この届け出があれば、特段の事情がない限り、振込による賃金支払いに同意したものとみなされます。

 

 

■賃金の支払（法12条）

１．賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

２．賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

 

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社会保険労務士試験対策　労働基準法

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テーマ：労働者の貯蓄金

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2E

労働基準法第18条第5項は、「使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、4週間以内に、これを返還しなければならない」と定めている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「4週間以内に」⇒「遅滞なく」にすれば正解です。

 

（２）第5項の規定は、労働者の「任意」の委託を受けて管理している場合（社内預金など）のルール

 

（３）不当な身分拘束や、事業資金への流用による返還不能を防ぐための規定で、返還を拒むと「是正命令」の対象になります。

 

（４）使用者が返還を拒み、その管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められる場合、行政官庁（労働基準監督署長）は管理の中止を命じることができる。（第6項）

 

 

■強制貯金（法18条5項）

５．使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。

 

６．使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。

 

７．前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

 

 

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社会保険労務士試験対策　前借金相殺の禁止

 

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テーマ：前借金相殺の禁止

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2D

労働者が、実質的にみて使用者の強制はなく、真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）設問の場合は、労働者自らの意思に基づくものなので相殺することは可能。

 

（２）労基法第17条の趣旨（前借金相殺の禁止）

⇒労働者が借金返済のために働かざるを得ない状況を防ぎ、自由な労働を保障するための規定。

 

■まとめ

労働者が「自由な意思（真意）」に基づいて同意した相殺であれば有効。

原則：使用者が一方的に「貸してる金を給料から差し引く」とする相殺は、賃金の全額払いの原則（法24条）や前借金相殺の禁止（法17条）に抵触し、禁止。

 

例外： 労働者が自ら、給料から差し引いて返済に充てたい旨の申し出があり、実質的に労働者の自由な意思に基づくものと認められる合理的な理由がある場合は、例外的に有効。

 

 

■前借金相殺の禁止（法17条）

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

 

 

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【早回し過去問論点集】

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社会保険労務士試験対策　違約金又は損害賠償額を予定する保証契約

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絶対合格　2026年　３／２

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テーマ：違約金又は損害賠償額を予定する保証契約

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2C

使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）身元保証人に対しても、労働者と同様に、違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができないので誤り。

 

（２）「予定する」こと自体違法

⇒実際に損害が発生したかどうかに関係なく、「あらかじめ金額を決めておく」ことが禁止されている。

 

■賠償予定の禁止（法16条）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

 

 

【労働経済対策】

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社会保険労務士試験対策　労働契約の解除の効果

 

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テーマ：労働契約の解除の効果

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2B

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため、労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「遡及的に消滅し」⇒「将来に向かって消滅し」にすれば正解です。

 

（２）労働条件が事実と違っていた場合、労働者は契約を「即時に解除」することができます。ただし、あくまで「将来に向けて」契約を終了させる権利を認めたもので、過去にさかのぼって契約がなかったことにはなりません。

 

 

■労働条件の明示（法15条）

１．使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

２．前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

 

３．前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 

 

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社会保険労務士試験対策　労働契約の契約期間（高度の専門的知識等を有する場合）

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絶対合格　2026年　２／28

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テーマ：労働契約の契約期間（高度の専門的知識等を有する場合）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2A

使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約

⇒当該労働者の有する高度の専門的知識等を必要とする業務に就く場合に限って契約期間の上限を5年とする労働契約を締結することが可能

 

（２）上記の場合でも、当該高度の専門的知識を必要とする業務に就いていない場合の契約期間の上限は3年。

 

（３）たとえ労働者が博士号を持っていたり、専門的スキルが高くても、実際にそのスキルを必要とする業務に従事していなければ、上限は5年ではなく、3年。

 

■有期労働契約の上限

原則…3年

特例…5年

⇒「高度専門職＋該当業務」

 

 

■契約期間等（法14条）

１．労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。

一　専門的な知識、技術又は経験であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

 

２．厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

 

３．行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

 

 

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