１週間単位の非定型的変形労働時間

 

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テーマ： １週間単位の非定型的変形労働時間

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4D

労働基準法第32条の5に定めるいわゆる一週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店若しくは飲食店の事業の事業場、又は、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場、のいずれか1つに該当する事業場であれば採用することができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「又は」⇒「かつ」にすれば正解

 

（２）1週間単位の非定型的変形労働時間制の目的

・小売業や飲食業などでは、曜日や天候、イベントなどで日によって忙しさが大きく変わることが多い。

⇒あらかじめ就業規則で毎日の労働時間を決めるのが難しい。

 

忙しい日は長く、暇な日は短く働いてもらうことで、1週間の労働時間を40時間以内に収めつつ、柔軟に対応できる制度が1週間単位の非定型的変形

 

 

（３）制度の乱用を防ぐため、「小売業・旅館・料理店・飲食店」かつ「常時使用する労働者が30人未満」の事業場に限定。

 

（４）労働時間の設定

 1週間の所定労働時間は、40時間以内。

 1日の労働時間は、最大10時間まで。

 各日の労働時間は、週の開始前までに書面で通知する必要がある。

 

（５）導入方法

労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある。

 

 

 

 

■１週間単位の非定型的変形労働時間（法32条の５）

1　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる。

 

2　使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

 

3　第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

 

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１年単位の変形労働時間制

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テーマ：１年単位の変形労働時間制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4C

労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）１年単位の変形労働時間制の「対象期間」は、1か月を超え1年以内の範囲内であれば、「3か月や6か月」なども有効。

 

（２）１年単位の変形労働時間制では、「労使協定」で定めることが必要。

 

（３）労使協定に定める事項

1. 対象労働者の範囲

2. 対象期間とその起算日

⇒1か月を超え1年以内の期間で設定。例：3か月、6か月、1年など。

3. 特定期間

⇒対象期間中の特に業務が繁忙な期間

4. 対象期間における労働日および労働日ごとの労働時間 

・最初の期間⇒労働日、各労働日の労働時間

・対象期間（最初の期間外）⇒労働日数、総労働時間

5. 労使協定の有効期間

 

■１年単位の変形労働時間制（法32条の４）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

一　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲

二　対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）

三　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）

四　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）

五　その他厚生労働省令で定める事項

 

 

2　使用者は、前項の協定で同項第4号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。

 

3　厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間（第1項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。

 

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フレックスタイム制

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テーマ： フレックスタイム制

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4B

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制は、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものは本条に含まれない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）フレックスタイム制は、労働者が「いつ始めて、いつ終わるか」を自分で決めることができる制度。

どちらか一方だけでは不可。

 

（２）1日ごとの労働時間ではなく、1か月以内の「清算期間」の合計の労働時間で調整するのが特徴。

 

 

 

■フレックスタイム制のまとめ

①フレックスタイム制の基本ルール

始業・終業の時刻は労働者が決める（両方とも）

就業規則などで制度を導入し、労使協定（書面）で以下の4つを定める必要ある。

  1. 対象となる労働者の範囲 

  2. 清算期間（最大3か月） 

  3. 清算期間中の総労働時間 

  4. その他、厚労省令で定める事項（例：コアタイムなど）

 

② 時間外労働となる時間

（清算期間が１か月以内の場合）

⇒法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間

 

（清算期間が1か月超３か月以内の場合）

⇒清算期間を1か月ごとに区切した各期間につき、１週間平均50時間を超えて労働させた時間

⇒法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（上記で算定された時間外労働時間を除く）

 

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三菱重工長崎造船所事件

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テーマ： 三菱重工長崎造船所事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-4A

労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

（１）三菱重工長崎造船所事件（最判 平成12年3月9日）からの出題。

（２）最高裁は、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義し、これは客観的に判断されると明言。

 

 

 

 

 

 

■三菱重工長崎造船所事件（最判 平成12年3月9日）の概要

（事件の背景）

従業員が、始業前や終業後に行っていた一連の行為（更衣、保護具の装着、副資材の受け取り、散水、移動など）について、労働基準法上の「労働時間」に該当するとして、会社に時間外手当の支払いを求めた事件。

 

（判決）…労働者側勝訴

最高裁は、以下の行為が労働時間に該当すると判断

  1. 作業服や保護具の装着と準備体操場までの移動

  2. 始業前の副資材の受け取りや散水

  3. 終業後の作業服の脱衣や更衣所までの移動

 

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が指揮命令下にあると客観的に評価できるかどうかで決まるとした。

 

■労働時間（法32条）

1　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

 

2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

 

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テーマ： 出来高払制の保障給

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テーマ： 出来高払制の保障給

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-３E

労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならず、労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは、本条の保障給ではない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）出来高払制の保障給（法27条）は、「労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と規定されている。

設問では、「労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障」ということで誤り。

 

（２）出来高が少なくても、労働時間に応じた最低限の賃金を保障することで、労働者の生活を守るのがこの条文の趣旨。

 

■出来高払制の保障給（法27条）

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

 

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テーマ： 出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求

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テーマ： 出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-３D

使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「いまだ労務の提供のない期間も含めて」の個所が誤り。

 

（２）労働者に「出産・疾病・災害などの非常の場合」が発生

⇒労働者がその費用に充てるために請求

⇒使用者は賃金の支払期日前でも支払う義務が生じる。

 

（３）この条文は、「すでに働いた分（既往の労働）」の賃金が対象。

 

 

■非常時払（法25条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

 

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年俸制の適用を受ける労働者の割増賃金の取扱い

 

 

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：年俸制の適用を受ける労働者の割増賃金の取扱い

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-６D

いわゆる年俸制の適用を受ける労働者の割増賃金の取扱いについて、賞与の支給額が確定しており、かつ、毎月支払部分と賞与とが明確に区分されている場合には、当該賞与額を割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）年俸制の具体的な支給方法は、年俸額を12分割して毎月支給するのが一般的。

（14分割や16分割して、うち2回分や4回分を賞与として支給ことも可能）

 

（２）したがって、年俸制は、「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」や「臨時に支払われる賃金」に該当せず、割増賃金の算定基礎に含める必要がある。

 

 

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【社労士合格への道】Road to社労士

 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト

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社労士受験　端数処理

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テーマ：端数処理

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-３C

1か月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる事務処理方法は、労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法第24条（賃金の全額払い）や第37条（割増賃金）に関して、1か月単位での時間外労働時間の合計に1時間未満の端数がある場合

⇒30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる。

 

（２）割増賃金計算における端数処理

①1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。

⇒労働時間の端数処理（時間単位）

 

②1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。

⇒賃金額の端数処理（単価）

 

③1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に

1円未満の端数が生じた場合、②と同様に処理すること

⇒割増賃金総額の端数処理（合計金額）

 

（２）割増賃金計算における端数処理のまとめ

①1か月ごとの時間外・休日・深夜労働の**各時間数の合計に1時間未満の端数がある場合

⇒30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げ

 

②1時間あたりの賃金や割増賃金の単価に円未満の端数が出た場合 

⇒50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ。

 

③1か月の割増賃金の総額に1円未満の端数が出た場合 

⇒上記（2）と同様に50銭未満切り捨て、50銭以上切り上げ。

 

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テーマ： 電電公社小倉電話局事件

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-３B

労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働者が賃金を受け取る前に、その賃金債権を第三者（注1）に譲渡しても、使用者はその譲受人ではなく、元の労働者本人に支払う義務がある。

 

（注１）第三者（譲受人）の具体例

・貸金業者や金融業者

・大家（家賃の滞納が続いた場合）

 

（２）労働者保護の観点から、使用者に対して、支払先が混乱しないように、支払先を明確にしている。

 

（３）賃金は労働者の生活の糧だから、確実に本人に届くようにすることが重要で、仮に譲渡があっても、使用者が勝手に支払先を変えることはできない。

 

 

■「電電公社小倉電話局事件（最高裁昭和43年3月12日判決）」

（事件の背景）

退職予定の労働者Aが、ある事情から自分の退職金の一部を第三者Bに譲渡したと通知。しかし後にAがその通知を撤回し、使用者（電電公社）はA本人に全額を支払った。これに対し、Bが「自分に支払うべきだ」と主張して訴訟を起こした事件。

 

（判決）…Bが敗訴

退職金は労働基準法11条の「賃金」に該当する。 

賃金の支払いには、労基法24条1項の「直接払いの原則」が適用され、たとえ譲渡が有効でも、使用者は労働者本人に直接支払う義務がある。

譲受人（B）は、使用者に直接請求できないと判断された事件。

 

 

■電電公社小倉電話局事件

労働基準法24条1項が「賃金は直接労働者に支払わなければならない。」旨を定めて、使用者たる賃金支払義務者に対し罰則をもつてその履行を強制している趣旨に徴すれば、労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合においても、その支払についてはなお同条が適用され、使用者は直接労働者に対し賃金を支払わなければならず、したがつて、右賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることは許されない。

 

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【過去問で基礎固め　300回メールセミナー　12月生　12月１日スタート】

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ーマ： 銀行口座への振込み

 

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テーマ： 銀行口座への振込み

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-３A

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができるが、「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同意が特段の事情のない限り得られているものと解されている。

解答：正解

 

－ポイント－

■前半の論点…正解

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができる。

 

■後半の論点…正解

「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同意が特段の事情のない限り得られているものと解されている。

 

（１）使用者は、労働者の同意を得た場合に限り、賃金を銀行口座に振り込むことが可能。

 

（2）「指定」とは、労働者が自分名義の預貯金口座を振込先として選ぶことを意味する。

 

（３）指定があれば、原則として同意があるとみなされる。

　

（４）「口座を自分で選んだ（選択）」したということは、「賃金を銀行口座に振り込むことに同意した」と解釈可能。

 

■賃金・退職手当の支払い方法（則7条の2）要約版

① 賃金の支払い方法（労働者の同意が必要）

・銀行口座振込：労働者が指定した自分名義の口座へ。

・電子マネー口座等（第2種資金移動業者）：厚労大臣の指定を受けた業者で、以下の要件を満たす必要あり。

・債務額が100万円を超えないよう管理。

・万が一の破産時などに全額保証。

・不正取引などによる損失を補償。

・最終取引から10年間は債務履行可能。

・1円単位で資金移動・受取可能。

・毎月1回は手数料なしで現金受取可能。

・業務、財務状況を厚労大臣に報告。

・技術力と社会的信用があること。

※電子マネーで支払う場合は、銀行振込など他の方法も選べるようにし、説明のうえで同意を得ることが必須。

  　

② 退職手当の支払い方法（労働者の同意が必要）

・銀行振出の小切手

・支払保証付き小切手

・郵便貯金銀行の証書

 

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【過去問で基礎固め　300回メールセミナー12月１日開始】

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発行者

みんなの社労士合格塾

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