テーマ： 前借金相殺の禁止

 

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テーマ： 前借金相殺の禁止

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2D

労働者が、実質的にみて使用者の強制はなく、真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）設問の場合、労働者は、前貸の債権と賃金を相殺可能なので誤り。

 

（２） 原則：労働基準法17条では、使用者が「前借金その他労働することを条件とする前貸の債権」と賃金を一方的に相殺することは禁止

 

（３）例外：労働者の自由意思による相殺は可能 

 

（４）「真意からの相殺意思表示」とは、労働者が自分の意思で、十分な理解と納得のうえで相殺に同意したことを意味する。

 

■前借金相殺の禁止（法17条）

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

 

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【過去問で基礎固め　300回メールセミナー】

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テーマ：違約金又は損害賠償額を予定する保証契約

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テーマ：違約金又は損害賠償額を予定する保証契約

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2C

使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働基準法16条では、労働契約に関して「違約金や損害賠償額の予定」は禁止されている。

 

（２）あらかじめ金額を決めておくことは違法。

 

（３）賠償予定の禁止の適用は、労働者本人に限定されないため、労働者の親権者や身元保証人に対しても、当該規定が適用される。

 

■賠償予定の禁止（法15条）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

 

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テーマ：労働条件が事実と相違している場合

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テーマ：労働条件が事実と相違している場合

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2B

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため、労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「遡及的に消滅」するのではなく、「将来に向かって消滅」するために誤り。

 

（２）労働条件が当初の説明と異なっていた場合、労働者は労働契約を解除することができる。

労働条件の相違による解除は、「将来に向かって」契約の効力が消滅。

 

 

 

■労働条件の明示（法15条）

1　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

2　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

 

3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 

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テーマ： 契約期間等（法14条）

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テーマ： 契約期間等（法14条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-2A

使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。

解答：正解

 

－ポイント－

労働者がその知識を持っていても、実際に「それを必要とする業務」に就いていなければ、特例の対象にはならない。

 

「高度専門知識等を有する」だけでは不十分。

「高度専門的知識等を必要とする業務」に従事していることが前提。

 

 

■契約期間等（法14条）

1　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年）を超える期間について締結してはならない。

一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

 

2　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

 

3　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

 

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テーマ： 「見舞金」は賃金に該当するかどうか

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テーマ： 「見舞金」は賃金に該当するかどうか

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-１E

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からの恩恵的な見舞金は、労働基準法第11条にいう「賃金」にはあたらない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされた恩恵的な見舞金は賃金にあたるので誤り。

 

（２）

（原則） 

労働者の吉凶禍福（災害・慶弔など）に対する見舞金は、 

使用者の恩恵的・任意的な支給であり、労働の対価ではないため、 

労働基準法第11条の「賃金」には該当しない。

 

（例外）

ただし、以下のような場合には「賃金」と認定される。 

労働協約・就業規則・労働契約などにより、支給条件が明確に定められている場合は、実質的に賃金とみなされる。

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

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中間搾取の排除

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テーマ： 中間搾取の排除

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-１D

労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしている

 

（２）後半の論点…誤り

その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。（×）

⇒規制対象には、公務員も含まれているので誤り。

 

■「何人も」とは

⇒「すべての人」を意味し、私人（個人・団体）だけでなく、公務員も含まれる。

■「業として他人の就業に介入して利益を得る」とは、中間搾取のこと。 

労働者を紹介し、手数料を取るような行為は違法。

 

ただし、例外として法律に基づく許可がある場合（職業安定法に基づく職業紹介事業など）は適法

 

■中間搾取の排除（法６条）

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

 

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2025年　社労士　本試験問題　割増賃金の基礎となる賃金に算入するかどうか

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：割増賃金の基礎となる賃金に算入するかどうか

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-６C

通常は事務作業に従事している労働者が、法定労働時間外に特殊作業手当が支払われる現場作業に従事した場合、当該労働者にとって当該現場作業は本条第１項の「通常の労働時間」には該当しないので、当該特殊作業手当は割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）割増賃金から控除できる項目は7項目

⇒労働基準法施行規則第21条に基づく大原則

 

（２）特殊作業手当は控除可能（参入しなくてよい）

⇒（１）の大原則の例外

昭和41年の通達「基収1262号」により、特殊作業手当は割増賃金の基礎に含めなくてもよいとされています。

 

（３）7項目に含まれていない理由

⇒通達でカバーしているため。

法令上は限定列挙だけど、行政通達によって個別の手当（特殊作業手当）を除外対象としています。

 

 

 

（４）不利益になるのでは？

割増賃金の基礎から外すことにより、逆に高額な夜勤手当を設定が可能になります。（制度設計の柔軟性が確保）

業務の特殊性に応じた行政解釈で、25%では足りないという現場感の声に答えた制度。

 

■割増賃金の算定から除外できる賃金（7項目）

1. 家族手当（扶養家族の人数に応じて支給されるもの）

2. 通勤手当（実際の通勤費用に応じて支給されるもの）

3. 別居手当（通勤の都合で家族と別居することによる生活費補填）

4. 子女教育手当（子どもの教育費用に応じて支給されるもの）

5. 住宅手当（住宅費用の多寡に応じて支給されるもの）

6. 臨時に支払われた賃金（業績給など、不定期に支払われるもの）

7. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与や精勤手当など、月を超えて支給されるもの）

 

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【社労士合格への道】Road to社労士

 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト

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テーマ： （判例）三菱樹脂事件

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テーマ： （判例）三菱樹脂事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-１C

労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）社労士試験で頻繁に出題されている三菱樹脂事件からの出題

 

（２）前半の論点…正解

労働基準法3条（均等待遇）は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じている。

 

（３）後半の論点…正解

これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではない。

 

（４）三菱樹脂事件の概要

■概要

Aが三菱樹脂に採用され、３か月の試用期間を経て本採用される予定で入社。

しかし、Aが入社時に学生運動への参加歴を隠していたことが発覚し、会社はそれを理由に本採用を拒否。

 

■訴訟

Aは「思想・信条の自由を理由に採用拒否するのは憲法違反である。」と主張し提訴。

 

■判決…会社側勝訴

法3条の均等待遇は、雇入れ後における労働条件についての制限で、企業には採用の自由があり、特定の思想・信条を理由に雇用を拒否しても、違法ではないとした。

 

■均等待遇（法３条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

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【過去問で基礎固め　300回メールセミナー　12月１日スタート】

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過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法

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テーマ： 労働条件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H28-１B

労働基準法第2条第1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」ため、労働組合が組織されている事業場では、労働条件は必ず団体交渉によって決定しなければならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

⇒労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

 

（２）後半の論点…誤り

（×）「労働組合が組織されている事業場では、労働条件は必ず団体交渉によって決定しなければならない。」

上記のような規定はないので誤り。

 

 

■労働組合法　目的（法1条）

１　この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

 

２　刑法第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

 

 

 

■労働条件の決定（法２条）

1労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

 

2　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

 

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【過去問で基礎固め　300回メールセミナー】

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割増賃金 【過去問１問1答　ワンポイント解説】

 

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：割増賃金

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-６B

手術に従事した医師に対して支払われる手術手当は、当該手術手当を支給される医師が手術以外の業務で法定時間外労働を行った場合においても、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければならないとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）除外できる手当（下記に記載）以外は、割増賃金の計算に含める必要があるので、手術手当は、割増賃金の基礎となる賃金に算入する必要があります。

 

（２）割増賃金の基礎から除外できる賃金項目（例示じゃなくて限定列挙）

1. 家族手当 

2. 通勤手当 

3. 別居手当 

4. 子女教育手当

5. 住宅手当

6. 臨時に支払われた賃金

7. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（例：賞与など）

 

■問題の読み方

深読みすると内容を理解するのに時間がかかる問題です。

単に、手術手当は、割増賃金の基礎に含むのかどうかに焦点をあてて判断する

内容になります。

 

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【社労士合格への道】Road to社労士

 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト

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