社労士試験対策　児童の定義

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／18

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：児童の定義

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-7A

労働基準法第56条第1項は、「使用者は、児童が満15歳に達するまで、

これを使用してはならない。」と定めている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）「満15歳に達するまで」⇒「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで」にすれば正解です。

 

（２）義務教育が修了（中学校卒業の年の3月31日）までは使用することができません。

 

（３）「児童」の定義

⇒労働基準法でいう「児童」とは、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了していない者。

 

 

■まとめ

◎原則：児童の使用禁止（労基法56条1項） 

⇒満15歳に達した日以後の最初の3月31日まで、児童は使用できない。

 

◎例外：軽易な業務（56条2項） 

⇒満13歳以上の児童は、労働基準監督署長の許可があれば、軽作業に限って使用できる。

 

◎さらに特例：映画・演劇の事業（56条3項） 

⇒満13歳未満の児童でも、映画や演劇などの分野では、許可があれば使用できる。

 

用語の定義

「修学時間外」とは、授業の時間を避けた放課後や休日などの時間

 

■最低年齢（法56条）

１．使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。

 

２．前項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。

映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

テーマ： 休業手当（26条）

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／17

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ： 休業手当（26条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-６E

労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給する義務は生じない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）使用者の責に帰すべき事由で労働者を休業させた場合、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務があるのは、「労働義務がある日」が対象。

 

（２）逆に「労働義務がない日」とは、就業規則や労働契約で「休日」とされている日。

 

（３）具体的には、就業規則で土日が休日と定められている場合

⇒その土日に会社都合で休業しても、「労働義務がない日」になるので休業手当の支給義務は発生しない。

 

 

 

 

 

■横断…労働協約、就業規則又は労働契約

（１）労働協約とは

⇒労働組合と使用者（または使用者団体）が結ぶ協定。

当事者としては、「労働組合」と「会社」

 

（２）就業規則とは

⇒会社が定める職場のルールブック。 

会社が作成（労働者代表の意見聴取あり）する社内規則

 

（３）労働契約とは    

⇒労働者個人と会社の間で結ぶ契約。 

労働者と会社の契約（個別）

 

■優先順位

労働協約＞就業規則＞労働契約

 

■休業手当（26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

福島県教組事件

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／16

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ： 福島県教組事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-６D

賃金の過払を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、「その額が多額にわたるものではなく、しかもあらかじめ労働者にそのことを予告している限り、過払のあつた時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法24条1項の規定に違反するものではない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）過払賃金の調整としての控除について、「労働者の自由な意思に基づく同意がある場合」には例外的に認められています。

「あらかじめ予告していればよい」というだけでは足りず、労働者の明確な同意が必要。

 

（２）福島県教組事件は繰り返し出題されています。

 

■R３年-３D

労働基準法第24条第1項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

（正解）

 

■R３年-３C

使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することに、労働者がその自由な意思に基づき同意した場合においては、「右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定〔労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則〕に違反するものとはいえないものと解するのが相当である」が、「右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

（正解）　

 

■Ｈ27年-4Ｂ

過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第24条第１項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。

（誤り）　

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

労働基準法　非常時払

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／14

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ： 非常時払

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-６B

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由は、労働者本人に係る出産、疾病、災害に限られず、その労働者の収入によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害も含まれる。

解答：正解

 

－ポイント－

■非常時払の事由

（１）「労働者」及びに「労働者の収入によって生計を維持する者」係る

出産、疾病、災害

 

（２）「労働者」又は「労働者の収入によって生計を維持する者」の結婚、死亡

 

（３）「労働者」又は「労働者の収入によって生計を維持する者」のやむを得ない事由による1週間以上にわたる帰郷

 

 

■労働者からの請求があれば、使用者は支払いを拒否できない。

 

■非常時払（法25条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

 

則9条

法第25条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。

一　労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合

二　労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合

三　労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

 

社労士試験　関西医科大学研修医事件

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／12

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：関西医科大学研修医事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５E

医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）関西医科大学研修医事件からの出題

 

（２）設問の場合、研修医は法9条の労働者に当たるということで誤りです。

 

（３）判例

⇒研修医が医療行為等に従事する場合には，これらの行為等は病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなるのであり、病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価することができる限り、上記研修医は労働基準法９条所定の労働者に当たる。

 

■関西医科大学研修医事件の概要

1998年、関西医科大学附属病院で臨床研修を行っていた研修医が、過労による急性心筋梗塞で死亡。 

遺族は、研修医は労働基準法・最低賃金法上の「労働者」であるとして、未払い賃金の支払いなどを求めて大学を提訴。 

 

研修医の勤務実態 

病院は研修医に対して「奨学金」名目で月額6万円と副直手当1回1万円を支給していたが、1日11〜16時間、直近2か月で休日はわずか数日という実態で研修

 

大学は当初、研修は「教育」であり労働ではなく、また、支払っているのは給与ではなく「奨学金」と主張し、労働者性を否定。 

 

■判決（労働者側勝訴）

最高裁は、研修医が病院の指揮監督の下で医療行為等に従事しており、支払われた金銭は実質的に賃金に当たるとして、研修医の労働者性を認めた。

 

■定義（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

社労士過去問　十和田観光電鉄事件

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／11

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：十和田観光電鉄事件

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５D

労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）「十和田観光電鉄事件」からの問題です。

 

（２）十和田観光電鉄事件（最高裁昭和50年2月25日）の概略

事件の背景

会社の従業員が、会社の承認を得ずに町議会議員に就任。 

就業規則には、会社の承認なく公職に就任した場合は懲戒解雇する旨の規定を根拠に、従業員を懲戒解雇した。

 

（３）争点

労働基準法7条（公民権行使の保障）に照らして、「無承認で公職に就任したこと」を理由に懲戒解雇できるかが争点となった事件。

 

（４）判決…労働者勝訴

「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない」

 

公民権行使は憲法上保障された重要な権利であり、会社業務に支障が生じるおそれがあっても、就業規則を適用して懲戒解雇することは許されない。

ただし、判決文では、「普通解雇に付するは格別」として、業務に重大な支障がある場合には普通解雇の可能性を残した。

 

■公民権行使の保障（法７条）

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

中間搾取の排除（法６条）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／10

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ： 中間搾取の排除（法６条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５C

労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

⇒労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない

 

（２）反覆継続して行う意思があれば、実際の行為が1回でも『業として』に該当。

 

（３）「利益を得る」には金銭以外の経済的利益も含まれる。

⇒直接の金銭だけでなく、経済的利益全般が対象。 

 

■中間搾取の排除（法６条）

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　

社労士試験　強制労働の禁止（法５条）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／９

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：強制労働の禁止（法５条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５B

労働基準法第5条に定める強制労働の禁止に違反した使用者は、「1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金」に処せられるが、これは労働基準法で最も重い刑罰を規定している。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労基法5条の強制労働の禁止に違反した場合の罰則は、労基法で最も重い刑罰になります。

 

（２）罰則は1年以上10年以下の拘禁刑」または「20万円以上300万円以下の罰金」

 

（３）暴行・脅迫・監禁などによる労働強制が対象

⇒暴行・脅迫・監禁・詐欺・精神的圧迫などにより労働を強制した場合が該当。 

使用者だけでなく、実際に強制した者も処罰対象。

 

■強制労働の禁止（法５条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

 

■罰則（法117条）

第5条の規定に違反した者は、1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金に処する。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　

社労士受験対策　法３条均等待遇

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／８

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：法３条均等待遇

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-５A

労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）性別は含まれていないので誤りです。

 

（２）差別禁止の理由は「国籍・信条・社会的身分」の3つのみ

 

（３）差別的取扱をすることを禁じているのは、賃金・労働時間その他の労働条件

休日・休暇・配置・昇進・福利厚生・解雇など労働関係上の処遇全般。

 

（４）採用段階の差別は第3条の直接適用外になることに注意。 

   労基法は、「労働者」に対する規律であるため、採用（雇用契約成立前）の差別は第3条の直接対象外になります。

採用差別は職業安定法や男女雇用機会均等法など別の法規の対象になります。

 

 

 

■均等待遇（法３条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

■男女同一賃金の原則（法４条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　

労働基準法　36協定

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2026年　２／７

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

労働基準法の解説です。

 

テーマ：36協定

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H29-４E

労働基準法第36条に定める時間外及び休日の労働に関して、本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）会社全体で、労働者の過半数で組織する単一の労働組合が存在する場合、 

  事業場ごとに別々の代表者を選ぶ必要はなく、当該単一組合が協定当事者となるので正解です。

したがって、社長と組合本部の長が締結した協定は、支店・営業所にも及ぶことになります。

 

（２）36協定自体は、事業場ごとに所轄労基署へ届出するのが原則。（設問の場合）

ただし、本社で一括して協定を締結し、各支店・営業所が業務の種類・労働者数・所定労働時間等の事業場固有事項を記入して届出する方法も可能。

 

■労働基準監督署パンフレットより

本社と各事業場の内容が同一である場合は、就業規則や36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を本社を管理している労働基準監督署の窓口に一括して届け出ることができます。

 

※「本社」とは、いわゆる本社機能を有している事業場のことで、他の複数の事業場の就業規則や３６協定について実質的に作成等を一括して行う事業場のことをいいます。

 

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

 

2026年版　社会保険労務士の教材販売中

 

【早回し過去問論点集2026年＆2027年】

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━