離職も育成も、そして採用もこの面談力で
結果が大きく左右されます。

「面談のコツを教えてほしい」
よく聞かれる質問の一つです。

正直、自分はその手の研修や教育を受けてきたわけではないので
コツといわれると困るんですよね(笑)。

ただ自分が心がけているのは、
客観的に相手をコンサルティングするということ。
それが直属の部下であっても、スタンスは変わりません。

やっていることは1つだけで、
視野、目線、時間軸を変えてもらうこと。

誰しも毎日の仕事の中で、
視野は狭くなり、目線は低くなり、時間軸は短くなります。
だから、面談でやるのは、そこから外に出してあげることです。

踊り場を作ること、バルコニーに上げること
そんなイメージです。

その上で、一般論や他社や他人のケースを使いながら
今後どうするのかを提案しコンセンサスを取っていきます。

勿論、ポテンシャルの高い人間であれば、自ら提案してきます。
何を見ているかが変わるだけで、人の考えも気持ちも変わるものですから。

なので今までもそうですが
面談で相手を変えるつもりで臨んだことはありません。
まずは話を聞く。私が思う相手にとってのベストを見つけて、提案する。
決めるのはあくまで本人。それだけです。

正直、面談はコツとかテクニックよりは
こなした数、接触した人種の多様性が重要かなと。
その上で、その接触の際にちゃんと対話できてたかかなと思います。
 

新しく入ってきた人、
新しく役職に就いた人、
新しい部署になった人
新がつく人が増える時期です。

「いつもそういう人に何を教えてるの?」
と聞かれます。
毎年更新しているので、内容は変わったんですが
自分の中ではテーマは変わらず

「器を拡げる。」

とかく新が付くタイミングは、教育効果が高い。
だから色々教えたくなるんですが、自分はそこだけに絞っています。

人を伸ばす為にも

継続的に教育効果の高さを保つ為に必要な考え方をお伝えすることを
中心に据えています。

自分が新入社員だったころ、「スタンス」について
かなりしつこく研修でも普段でも言われ続けてました。
ま、当時は良くなかった方だと思うんですが。。
ただそれが最近になって生きていると実感することが多いんです(笑)。

正直、最初は目標を持つことよりも
経験や出会い、情報や教えてもらったこと、指摘されたこと
を自身の中に取り込む為の受け皿を創ることが大事だと思います。

質の高い目標は、
受け皿によって磨かれたり、生まれたりするもの。

なので最初に教えることは、
受け皿をどう広く深くするかにしています。

時期的なモノもでもありますが、
今は制度更新や新規設計が集中しています。

特に中小ベンチャーの会社においては
毎日に埋もれている中で、中長期的な目を取り戻すにはいい機会。
なのでだいたい必要な役職者を集めて進める形態を取っています。

「うちだけ不平等。隣の芝生は青い。」

別にそういっているわけじゃないのですが、
そのようなにニアンスの話をよくされます。
今週だけでも4回ぐらい(笑)。

日々現場でのチームスタッフの奮闘を見れば、守ってやりたい・良くして上げたい。
気持ちのあるマネージャーほど出てくるセリフです。

「見るところが違いますよ」

いつも自分が話すことです。
制度は人を評価する為にはなく、
組織として必要なパフォーマンスを導き出す為にある。
それが会社であれば、ビジョンや戦略、計画にに紐づいている必要があると。

成長戦略を組み立てる時には、外部環境要因と内部環境要因の両方を見て
長期的なありたい姿をベースに現実的な未来を見据えます。
制度設計はあくまでそこに基づけばいいと自分は思っています。