介護コンサルタントの管野です。
本日は昨日の記事「面談のススメ」の続きとして、「急な面談」についての記事を記載したいと思います。
まず振り返りですが、面談で大切なことは「モチベーションをあげる面談を実施する」ことです。
モチベーションをあげる面談には、３つのポイントが存在します。
・褒める
・現状の確認をする
・してほしいことを伝える
上記の内容は、下記の過去の記事でも触れていますので、そちらをご確認下さい。
・面談を実施する際の３つのポイント
・面談で失敗しない方法 その１ 「承認」
・面談で失敗しない方法 その２ 「真実を見極める目」
・面談で失敗しない方法 その３ 「共感」
ということで、本題に入ります。
面談は、できれば機能的に、スケジュールを組んで定期開催をするべきです。
その方が職員も準備が可能だからです。
本来は急な面談は、あまり望ましいものではありませんが、下記の場合などは急を要することですので、実施すべきタイミングでしょう。
・職員が退職願いがあった時
・職員同士のトラブルがあった時
・不正が発覚した時
・モチベーシンが著しく下がっていると感じた時
・大きな変革を行う際の根回し
上記に記載したもの以外にも実視すべきポイントはあるでしょうが、私のブログの中では、上記のケースに関して、どのように面談を実施すべきか？をご紹介していきたいと思います。
まず「退職願いがあった」場合について。
おそらくは、これが一番多いケースかも知れません。
何もせずに退職させてしまう・・・という法人も多いのかも知れませんが、面談を実施せずに退職させるというのは望ましいものではありません。
なぜ必要か。
退職を止める！ということが目的ではありません。
退職する本当の原因をつかむためです。
そしてこれは、施設運営上とても大切な問題です。
正直に話してくれるかどうかは別の問題として、仮に同じ理由で退職が発生しているとすれば、それは大きな問題です。
よくあるのが、人間関係のトラブル。
これは解決できなければ、新しいメンバーが入るたび、同じ問題を発生させる形となってしまいます。
面談を実施することで、このようなエラーチェーンを発見することができ、場合によっては職場環境を整えるきっかけにもなります。
また、本題とは少し外れてしまいますが、退職の際に「知り合いを紹介してもらう」ということも場合によっては可能です。
違う人が入社してくれれば、いちいち採用広告を行う必要もありません。
そして最後に。
面談を実施することで、「退職を見直してくれる」というケースも存在します。
その場合、退職を一度決断した「理由」があるはずですので、その排除が必要です。
退職の理由が改善可能で、法人にとって正しい意見であれば検討の余地は十分にあります。
しかし、悪い展開になってしまうと
「●●さんが嫌だ、退職させてほしい」
「賃金上げてほしい」
などという無理な欲求をされる場合もあります。
退職阻止したいからといって、無理な条件を飲む必要はありません。
そのような条件を飲んでしまうと、他のメンバーから不平不満が挙がり、モチベーションを下げる結果を招きます。
特に「力のあるメンバー」の退職を阻止したい時、ついつい悪い条件を飲んでしまう責任者、管理者が多いので、気をつけなければいけません。
上記のポイントを理解し、簡単でも良いので退職願いがあった場合は、施設運営のためにはなりますので、必ず面談を行いましょう。
明日の記事では職員同士のトラブル～以降の面談のポイントをご紹介していきます。
それでは本日はここまで！('-^*)/
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