人材を使いつぶす中間層――なぜ「問題がない組織」を演じ続けるのか
人材を使いつぶす中間層――なぜ「問題がない組織」を演じ続けるのか ――「何とか回っている」の裏側で、神様の人材を消耗させていないか 組織には、人の入れ替わりがあります。 誰かが退職すれば、新しい人が入る。 担当者が変われば、別の人がその仕事を引き継ぐ。 管理する人が変われば、新しいやり方になる。 ある程度の規模の組織であれば、こうした人事異動や交代そのものは当然のことです。 そして、人が替わっても組織が動いているのであれば、 「人材はまだいる」 「組織は回っている」 「大きな問題はない」 と判断することもできるでしょう。 しかし、本当にそうでしょうか。 人が替わるたびに問題が起きる。 新しい人を入れても、また同じようなところで負担が集中する。 経験者が抜けるたびに残った人がその穴を埋める。 そして、やがてその人たちも疲弊し、休む、離れる、あるいは病気などによって現場から退く。 もしこれが繰り返されているのであれば、問題は「人材」ではなく、人材を消耗させる組織運営そのものにあるのではないでしょうか。 「人が減った」のに、仕事は減っていない 人が一人減った。 それ自体は、どの組織でも起こります。 問題は、その後です。 本来なら、 「今の人数で、この仕事量を維持できるのか」 を考えなければなりません。 必要であれば、 やめる仕事を決める 業務量を減らす 優先順位をつける 人員を補充する 担当を組み替える やり方そのものを変える といった対応が必要になります。 ところが、ここを整理せず、 「人は減ったけれど、今まで通りやりましょう」 となる。 そうすると、誰かがその不足分を背負います。 最初は、責任感のある人が頑張ります。 「自分がやれば何とかなる」 そうして何とか終わらせる。 すると上から見れば、 「ちゃんとできている」 となります。 しかし実際には、組織が健全に運営されているのではありません。 誰かが無理をすることで、組織が正常に見えているだけです。 「数字が合っている」ことは、健全な運営とは限らない 組織を見るとき、非常に分かりやすい指標があります。 たとえば、 数字上は合っている 行事は無事に終わった 大きな苦情はない 人員は一応配置されている これだけを見ると、 「特に問題はない」 と思ってしまいます。 しかし、本当にそうでしょうか。 数字が合っていても、そのために誰かが長時間働いているかもしれません。 行事が無事に終わっていても、その裏で特定の人に極端な負担が集中していたかもしれません。 大きな苦情がなくても、現場の人が疲れ切っていて、もう苦情を言う気力すらないのかもしれません。 人員が配置されていても、経験者が抜け、新しい人ばかりになっていれば、人数と実際の戦力は同じではありません。 つまり、 「結果が出ている」ことと、「健全な方法で結果を出している」ことは違う。 ここを見なければいけないのだと思います。 問題を解決しているのか、見えなくしているのか さらに難しいのが、中間層の問題です。 現場で問題が起きたとき、 「これは上に報告したほうがいい」 という判断ができれば、上の人が状況を知ることができます。 そして、 「それなら仕事を減らそう」 「人を補充しよう」 「仕組みを変えよう」 という判断ができる。 ところが、 「何とか現場で処理できました」 「大きな問題にはなっていません」 「自分たちで対応しました」 となる。 本人からすれば、悪意はないのかもしれません。 むしろ、 「上に迷惑をかけないようにした」 「問題を大きくしないようにした」 「自分たちで責任を持って処理した」 と思っている可能性もあります。 しかし、それによって上に必要な情報が届かなければ、上は正しい判断ができません。 つまり、 問題を解決したのではなく、問題が見えない状態にした ということになってしまいます。 これは非常に危険です。 「ごまかし」は、必ずしも本人に自覚がない ここでいう「ごまかし」は、意図的な嘘だけを指しているのではありません。 もっと日常的なものです。 「今回は何とかできたからいい」 「前からこうしているからいい」 「わざわざ報告するほどではない」 「誰かがやってくれるだろう」 「とりあえず今回だけ乗り切ろう」 こうした小さな判断が積み重なる。 そして、それが一つの部署だけでなく、いろいろな場面で繰り返されているのであれば、それは一回の失敗ではありません。 判断の癖になっている可能性があります。 信仰的に考えるなら、私はここがかなり重要なのではないかと思います。 大きな悪事を一度行ったという話ではない。 むしろ、 誰にも見られていないところで、現実をそのまま認めることができるか。 という問題です。 上とのやり取りでは問題が表面化する 実際、さらに上の立場との行事や意思疎通などでは、問題が明らかになることがあります。 連絡の行き違い。 認識の違い。 準備不足。 指示の受け取り違い。 こうしたことは、上とのやり取りの中で表面化します。 そうなれば、謝罪したり、訂正したり、やり直したりすることになります。 つまり、外部から確認される場所では、自分たちの問題が見えるわけです。 しかし、それは逆に言えば、 上に報告する必要がないと思われている日常の運営部分では、どれだけの問題が見過ごされているのか。 という疑問も生まれます。 表面化する問題だけが問題なのではありません。 むしろ怖いのは、 表面化していないから問題がないと思われている問題 です。 監査する側も、監査できているとは限らない そして、ここまで来ると、さらに上の問題があります。 そうした現場や中間層を監査する役割の人は何を見ているのか、ということです。 監査する側が、 「数字は合っています」 「行事は終わりました」 「大きな苦情はありません」 「人員は配置されています」 という結果だけを見て、 「問題ありません」 としてしまえば、監査は機能していません。 本来見るべきなのは、その結果に至るまでの過程です。 特定の人に負担が集中していないか。 人が減っているのに業務量が変わっていないのではないか。 同じような人材離脱が繰り返されていないか。 現場では「何とかやっています」と言っていても、本当に無理なくできているのか。 報告されていない問題がないか。 「何とか終わった」ということを、「正常に運営できた」と勘違いしていないか。 こうしたことまで見なければ、監査とは言えません。 「問題が報告されていない」ことと、「問題が存在しない」ことは違います。 年齢の問題ではなく、経験の問題なのかもしれない こうしたことを考えるとき、 「年齢が高いから分からない」 「若いから経験がない」 という単純な話にしてしまうのも違うように思います。 問題は年齢ではなく、 本当に組織を運営する経験をしてきたか。 ということではないでしょうか。 人が足りなくなったときに、仕事を減らす。 予算が足りなくなったときに、優先順位を変える。 人が辞めたときに、「なぜ辞めたのか」を考える。 同じ問題が繰り返されたときに、個人ではなく仕組みを疑う。 こうした経験がなければ、組織を運営することは難しい。 逆に、組織に長く守られてきた人は、 「人がいなくなれば誰かが補ってくれる」 「問題が起きれば上が処理してくれる」 「現場が頑張れば何とかなる」 という環境に慣れてしまうこともあります。 そのため、 組織に守られてきた経験が長いほど、組織を守るために何を変えなければならないのかが分からない。 という逆説もあり得ると思います。 信仰的に考えると「神様の人材」をどう扱っているのか ここは、信仰を持つ者として考えると、単なる組織論では終わらないところです。 もし、その人材を「神様から預かった人材」と考えるのであれば、その人の時間や能力、経験、奉仕する力を、どのように扱っているのかという問題になります。 人が一人抜けた。 別の人を入れればいい。 その人も続かなかった。 また別の人を入れればいい。 それでもまた問題が起きる。 これを繰り返しているのであれば、 人材を替えているのではなく、人材を消耗させる仕組みを維持しているのではないか。 と考える必要があります。 教主様の人材を預かっている立場であるなら、単に「人数が足りているか」を見るだけでは不十分です。 その人たちが、 健全に力を発揮できているのか。 無駄な負担を背負わされていないか。 本来なら必要のない仕事に時間を使わされていないか。 問題を報告できない環境になっていないか。 というところまで考える必要があるのではないでしょうか。 「入れ替えればいい」という段階を越えてしまう 最初のうちは、人を替えれば何とかなるのかもしれません。 一人が合わなければ、別の人を配置する。 経験者が抜けたら、新しい人を育てる。 しかし、何度替えても同じところで問題が起きるのであれば、話が変わります。 一人目が続かなかった。 二人目も続かなかった。 三人目も同じところで疲弊した。 ここまで来たら、 「人が悪かった」 では説明できません。 むしろ、 そのポジション、その業務、その組織構造そのものに問題があるのではないか。 と考えるべきです。 そして、問題を先送りしている期間が長ければ長いほど、修正は難しくなります。 最初なら、 「仕事を整理しましょう」 で済んだかもしれない。 次なら、 「人員を増やしましょう」 で済んだかもしれない。 さらに早い段階なら、 「やり方を変えましょう」 で済んだかもしれない。 しかし、何年も問題を抱えたまま、人が疲弊し、経験者が抜け、組織の中に場当たり的な対応が定着してしまえば、単純な人員交代では元に戻りません。 本当の問題は「人が足りないこと」ではない 最終的に、ここに行き着くのではないでしょうか。 問題は、 人が足りないことではない。 もちろん人員不足も問題です。 しかし、その前に、 人が足りなくなったときに、組織として仕事を整理できないこと。 そして、 問題を正直に上げることができないこと。 さらに、 上に上がってこない問題を監査する機能が働いていないこと。 そして、 結果だけを見て「問題なく運営できている」と判断してしまうこと。 この積み重ねなのだと思います。 「人が辞める」のは、最後に見える結果 人が辞めた。 病気になった。 休職した。 現場から離れた。 これは組織にとって大きな問題です。 しかし、それは突然起きた問題ではありません。 その前には必ず、 小さな無理があり、 小さな先送りがあり、 小さなごまかしがあり、 小さな報告漏れがあり、 小さな場当たり対応があり、 そして、それを見過ごす人がいた。 そうしたものが積み重なった結果として、最後に「人が辞める」という目に見える現象になるのではないでしょうか。 だからこそ、 人が辞めたから問題なのではなく、人が辞めるまで問題を見つけられなかったことが問題なのです。 「何とか回っている」を疑う 組織にとって一番危険な言葉の一つは、 「何とか回っています」 なのかもしれません。 「何とか」には、非常に大きな情報が隠されています。 誰かが無理をしているのかもしれない。 誰かが休日を潰しているのかもしれない。 誰かが本来やらなくていい仕事を抱えているのかもしれない。 誰かが問題を上に報告せずに抱えているのかもしれない。 そして、その「誰か」がいなくなった瞬間に、組織が回らなくなる。 だから本当に確認すべきなのは、 「回っているか」ではなく、 「無理なく、健全に、持続可能な形で回っているか」 なのだと思います。 信仰とは、見えている結果だけを見ることではない 信仰的に考えるなら、これはさらに深い問いになります。 誰かに指摘されたから直す。 上から注意されたから謝る。 問題になったから訂正する。 もちろん、それは必要です。 しかし、本当に問われるのは、 誰にも指摘されていないとき、自分たちで問題を問題として認識できるか。 ということではないでしょうか。 上に報告する必要があるかどうかではなく、 「これは本当に正しい状態なのか」 と自分たちで問い直す。 人が無理をしているなら、それを「頑張ってくれている」で終わらせない。 人が減ったなら、その人の穴を誰かに押しつけるのではなく、仕事そのものを見直す。 同じ問題が繰り返されるなら、人を替える前に仕組みを疑う。 問題が起きたとき、それを小さく見せるのではなく、正直に上へ上げる。 そして、監査する側も「問題がないことを確認する」のではなく、「隠れている問題がないか」を見る。 そうして初めて、組織は本当に人を大切にしていると言えるのではないでしょうか。 人を替える前に、組織を見直す 人材には限りがあります。 どれだけ優秀な人でも、無理を続ければ疲弊します。 どれだけ信仰心のある人でも、際限なく負担を背負えるわけではありません。 だからこそ、 人が辞めたら次の人を入れる。 だけではなく、 なぜ、その人がそこに留まり続けることができなかったのか。 を考える必要があります。 一人なら、その人個人の問題かもしれません。 二人なら、偶然かもしれません。 しかし、何人替えても同じ問題が起きるなら、それはもう個人の問題ではありません。 組織の側に原因がある可能性が高い。 そして、その原因を見つけないまま人だけを替え続ければ、貴重な人材を消耗させ続けることになります。 信仰的に言えば、それは単に「人事がうまくいっていない」という問題ではなく、 預かった人材をどう生かすのか、という責任そのものが問われている状態 なのかもしれません。 「何とか回っている」という言葉の裏側に、誰かの無理がないか。 「問題ありません」という報告の裏側に、報告されていない問題がないか。 「人を替えればいい」という判断の裏側に、組織そのものを変える必要がないか。 そこを一度、立ち止まって見直す必要があるのだと思います。
