労使トラブルにおける「口外禁止条項」

会社と社員との間でトラブルが発生すると、裁判、労働審判などの制度を利用して解決を図ることとなります。しかし、これらの制度などでは、圧倒的に会社が不利な立場となるケースがほとんどです。そして、一般的には会社が一定の金額を支払って解決するという事が現実的となっています。紛争の長期化、経済的負担の最小化等を考えて、多くの会社は納得して、合意に至ります。

この時、ほとんどの社長は、「金銭を支払うことを他の社員に知られたくない」という話がでます。

それは、他の社員が知ることになると社員のモチベーションにも影響しかねないという危惧からです。

合意内容が第三者に漏れないようにするには、「口外禁止条項」を含めるのが一般的です。

これは、「今回の交渉の経緯あるいは合意内容を第三者に口外してはならない」というものです。

具体的には以下のものをご参照ください。

１.ＡとＢは、本件事件及び示談書の内容についてむやみに口外してはならない

２.Ａ又はＢのいずれかが、前項の規定に違反した時は、相手方に損害賠償責任を負う　　　　　　　　　　　　　　　　　

これに関する裁判があります。

＜口外禁止条項事件　長崎地裁　令和２年１２月１日＞

○Ａは、主にバス運転士として勤務していた

○Ａは会社から雇止めされた

○そのため、地位確認等を求める労働審判手続きを申し立てた

○労働審判委員会は、会社希望によりＡに「口外禁止条項」を付した内容で、調停を試みた

○しかし、Ａからこれを拒否された

○それにもかかわらず、労働審判委員会は「口外禁止条項」付の労働審判を行った

○Aは、損害賠償請求として、会社等に対し慰謝料１４０万円等の支払いを求めた

そして、裁判所は以下の判断をしました。

○手続きの経過を踏まえたものとはいえず、「口外禁止条項」付の審判は、相当性を欠くというべきである

○審判に違法又は不法な目的は存しないので国賠法上の責任は存しない

この裁判は、当事者の合意による口外禁止条項を問題にしているのではなく、当事者が審判手続き中に口外禁止条項を入れる調停案を明確に否定していたのに、審判主文中に条項を入れたことが「相当性」を欠くとなったのです。

Ａが口外禁止条項を受け入れなかったのは「お世話になった人に報告もできないというのは受け入れられなかった」と話したのです。

但し、口外禁止条項は審判の対象の地位確認等との合理的な関連性があり、「違法、不法な目的ではない」と判断されました。

会社側は口外禁止条項によって内容の秘密が担保されるからこそ、他に影響しない事案限りの処理として労働者側に有利な個別解決をも柔軟に図ることができるのです。

口外禁止条項は労働者側にとっても自己に有利な個別解決を導くための重要なカードです。

和解や合意等では、駆け引きのカードとなることは間違いないです。

紛争解決の場面では、よくコミュニケーションをとって、双方合意を確認して進めることが重要となるでしょう。