ただジイの独り言（旧：人事コンサルタントのブログ）

伸長度の評価

　目標管理など結果を評価する考課項目は、基準に対する達成度の評価であり伸長度は関係しない。

たまに、伸長度を重視して人事考課する人がいるが、間違いの場合が多い。

○　よくある事例
　Ｃ課長は、部下Ｄ君の今期の成長をとても喜んでいる。というのも、課長の指導の効果が現れて、営業業績が毎月伸びてきているからである。

もともと業績が悪かったＤ君は結果的には目標は達成できなかったが、Ｃ課長は目を見張る業績の伸びを考慮してＤ君の業績考課を「期待を上回る」と評価した。
　
○　解説
　これは間違い。目標が達成できなかったのであるから、「期待を下回る」と評価すべきである。
能力考課や行動の評価も伸長度ではなく、基準に対する保有度や遂行度で評価する。

伸長度が反映するのは、努力としての責任性や自己啓発としての積極性などである。

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期待値の評価

　人事考課は考課期間中の出来事に対する事後評価であり、期待値は入らない。

　将来への期待値を込めて人事考課をする人がいるが、これは間違いである。

○　よくある事例
　Ａ課長は、目標達成できなかった若手社員Ｂの業績考課を「今期の結果は悪かったが、彼は将来有望だからマイナス評価はできない」と標準点をつけた。
　
○　解説
　これは間違い。結果をありのままに評価すべきである。

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どうしても感情が入る人事考課

　「人事考課は仕事上の行動や結果を評価するものであり、性格や人柄などの人物評価ではない。」とわかっていても、やはり感情が入ってしまう。
　

　いくら仕事上の行動や結果を客観的に評価すると言っても、気に入った人はよい行動ばかりが目に映り、気に入らない人は悪い行動ばかりが目に映る。
　
　考課者は好き嫌いで評価している自覚はなくても、結果的には気に入った人はよいことばかりが記憶や記録に残り高い評価に、気に入らない人は悪いことばかりが記憶や記録に残り低い評価になってしまう。

結局は好き嫌いの評価と同じになってしまう。
　
　考課者の心の中までは見えないので、意識的に好き嫌いで評価している人もいれば、上記のように、無意識のうちに好き嫌いで評価している人もいるであろう。そのようなことを全くゼロにすることは不可能であろう。
　
ある程度は考課者の感情に左右されるものであると考えざるを得ない。その上で、考課者が好きになる被考課者はどのような人かを考えると、見えてくる。
　
　上司の仕事と部下の仕事がしっかり連鎖している組織であれば、考課者（上司）が好きになる部下は、仕事をしっかりしてくれる部下(被考課者)ということになる。
　
仕事をしっかりしている部下というのは、すなわち客観的に見ても「よい行動をし、よい成果を出している」ということである。

仮に考課者の感情が入ったとしても、それは何ら問題ないことであり、逆にそれが正しいかったということになる。

　ところが、上司の仕事と部下の仕事が連鎖していない組織では、考課者（上司）が好きになる部下は、仕事をしっかりしてくれる部下(被考課者)ではなく、「組織ではなく、自分にとって都合のいい人」「ゴマをすってくれて心地よくしてくれる人」「自分に文句を言わずに服従する人」などになってしまう。
　
逆に、上司より仕事をしっかりしている人は煙たがられ嫌いな人になってしまう。
　
このようなことは甘い体質の企業や公務員的組織でよく見受けられるが、人事考課を実施する前に、組織管理体制の見直しや管理者意識の向上を高めることが必要である。
　
それをしないで人事考課制度だけを導入して実施すると、最悪の結果になってしまう。

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目標管理で大事なこと

　目標管理とは一体何が一番必要なのですか？

　目標管理で大事なこと、必要なことを端的にいうと次のようになります。

　
１　目標達成のために活動すること。

　
２　達成できるように本人がその活動を自己管理し、上司や会社は達成できるように仕組みを作ること。

　
３　せっかく達成するのだから、その目標は会社に貢献する目標であること。

　
４　達成するためには、本人が意欲的になれる目標であること。

　
５　達成した目標について、適切な評価がされ、報酬に跳ね返ること。
　
　目標管理というと、「目標設定の仕方」「評価の仕方」「処遇との連動の仕方」など色々議論されますが、一番大事なのは目標達成のために本人はもちろん上司や会社がその目標を達成できるように努力することではないでしょうか。
　
　評価のために目標管理をするのではなく、業績をあげるために目標管理をするのであって、その結果を業績と捕らえ評価にも連動するということだと思います。

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入院した場合の人事考課

　考課期間の途中で入院してしまった場合はどのように扱うべきなのでしょうか？
　

　理由に関係なく明らかに仕事ができない事情がある場合は、仕事をしていた期間の行動や仕事の結果で評価することになります。
　
・　勤務態度評価や行動に関する評価は、仕事をしてきた期間で通常通り評価します。
　
・　能力考課も考課時点の直近事実を参考にするわけですから、入院する前が直近事実になりますから問題ありません。
　
・　業績考課で目標管理をしている場合は次の様に考えます。

　「業績考課はありのまま」の原則で入院しようが何しようが最初に決めた目標と実績で判断するという考えもありますが、明らかに仕事ができないのに目標をそのままにして、最後に評価だけするということは好ましいことではありません。
　
　入院が決まった時点（明らかに達成できないとわかった時点）で、通常は目標の変更をします。入院者の目標については、そこまでの実績でストップし、残りの分は他のメンバーに振り分けするはずです。
　
そうなると入院者の目標管理の結果は、入院する前までの経過目標値に対するそれまでの実績による達成率で判断することになります。

例えば、当初の目標が１００で期の途中（ちょうど半分）で入院した場合それまでの実績が６０であれば
　　実績６０／目標１００　ではなく、実績６０／目標（１００÷２）で評価するということです。

以上が評価の時点での考え方です。
　
　処遇に反映する時は、その期間仕事をしていないので仕事をしている期間で按分して反映させるようにするとよいでしょう。

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定型業務の評価

　定型業務で同じように仕事をしている場合、評価はみな同じになってしまいます。実感としては、個々に能力の差や意欲の差などがあるように思えるのですが、どのように判断すればいいのでしょうか。
　
　無理に差をつける必要はないと思いますが、差がつくような出来事があれば当然それを反映して評価をする必要があります。

差がつくような出来事として、次のような点が考えられますので、参考にしてください。

　
① はたらきやすく（早く、正しく、楽に、きちんと、安く）で判断する。
　ダラダラと仕事をしているのか、目的に応じて「より早く、より正しく、より楽に、よりきちんと、より安くする」ように進めているか。
　
② 同じ「できる」「している」でも、そのレベルの違いで判断する。
　上司から指示されたことをただロボットのように行うだけなのか、「上司の指示された内容」を理解し、時には上司に提案や質問をするようなレベルなのか。　　
　
③ 工夫の度合いで判断する。
　
④ 個人の能力や努力が反映する職務で判断する。
　
⑤ イレギュラーな場面での対応の仕方で判断する。

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改めてファクターＸ

　次のグラフは世界の新規感染者数のグラフと日本のものとを、期間が同じになるように重ね合わせたものである。（上が世界、下が日本）

　これまで日本だけが特別ではないかと言われてきたが、よく見ると世界の波とほぼ一致している。
第5波までは世界全体の感染が増えると日本も増える、世界全体の感染が減少すると日本も減少するというように、ほぼ同じような上げ下げを繰り返してきた。
ということは、日本だけが特別に「ファクターＸ」なるものがあったわけではないと考えるのが妥当であろう。

　ところが現状においては、世界は第6波として感染が拡大しているが、日本の新規感染者数は落ち着いている。
世界の傾向と日本の傾向は全く異なっているのである。

今こそ「ファクターＸ」なるものが影響しているのではないだろうか。

それともちょっと遅れているだけなのだろうか。

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相手を認める行動

　お客様や上司だけでなく、部下・後輩に対しても相手を認め、自尊心を高めることは必要です。
その為のポイントを挙げてみました。
　
１．結果を具体的にとりあげ、ほめる。
２．積極的に聴く。
３．同意したら身振りで示す。
４．意見を目の前でメモする。
５．意見を受け入れる。自分と違った意見でも歓迎する。
　
６．相手の考えをまじめにとりあげる。
７．感情をこめて表現する。
８．助力を求める。いかに問題を解決するかについて意見を求める。
９．あることがなされ、それがよい結果をもたらした時は、その原因と結果を併せてほめる。
１０．自らの誤りを認める。

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