部門目標との連帯責任
課長の評価に、部の業績も反映される様な仕組みを考えています。
そうすると、例えば、課長本人の業績目標は100％以上達成されたが、部の目標は80％と目標に届かなかった場合、本人評価が減点される事になります。このような考え方でも良いでしょうか。
課長が業績目標を100%以上達成したのに、部目標が達成できなかったのは部長の責任です。
部目標が達成できなかったことを理由に、課長の評価を下げることは納得性がありません。
そうは言っても、課長にも部目標を意識して欲しいという考えもあります。
そのような場合は、目標設定の時点で、本人の目標の一つとして部全体の業績を目標に入れるようにします。
この場合ウエイトは目標全体の１０～２０％が妥当だと思います。
例えば、会社全体の目標１０％、部門目標１０％を最初から振り分けている会社もあります。
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偏った情報源
情報の重要性は十分認識しているものの、情報源に多様性についてはどれくらい意識しているだろうか。
例えば、次のような情報収集だけで満足していないだろうか？
① 毎日同じ新聞を読んでいる。
② 毎日同じようなＷＥＢサイトを巡回している。
③ 同じジャンルの本を読んでいる。
④ 同じ種類の調査レポートをチェックしている。
⑤ 同じ人たちと話しをしている。
無意識のうちに情報源が偏ってしまうことがある。
考えやアイディアに多様性を取り入れるためには、情報源に多様性を持たせることが必要だ。
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富岡製糸場 見学
先週、富岡製糸場を見学に行った。
【記念碑】
2014年に世界遺産の登録された直後は見学者でごった返していたようであるが、今はコロナの影響なのか寒さの影響なのか見学客はまばらでゆっくり見て回ることができた。
【東繭倉庫】
【操糸場入口】
【操糸場入口前から見た東繭倉庫】
スマホで音声ガイドが繰り返し聞けるのでいい勉強になった。
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仕事への集中
懸案事項の期限が迫ってくると、誰もがそうだと思うが、いつも以上に仕事に集中する。
しかし、このような状態での仕事への集中は、精神的に非常に疲れる。切羽詰って「ねばならない」的な集中は、同じ集中でもあまりよくないような気がする。
また、特に期限は無いが、自分で「やった方がよい」と思って取り組んだ仕事も集中できる。これは、徹夜しても精神的にはほとんど疲れを感じず、逆に爽快感を感じることがある。
同じ仕事の集中でも、「ねばならない」的な集中と「やった方がよい」的な集中があるようだ。
できれば、「やった方がよい」的な集中で仕事を進めたいものだ。
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残業を認める基準
残業(時間外勤務)に対する評価について悩んでいます。時間外勤務をした者は、事後報告で上司に印をもらうことで、上司に残業を認めてもらったことになっています。
私は上司の立場で、「どんな基準で認めるべきなのか」と考えています。遅くまで残って仕事を一生懸命していることを認めてあげたい反面、もっと効率よくできるんじゃないか？効率よくやる努力をしてないんじゃない？と思ってしまいますが、それらを何らかの形で評価することで、お互い気持ち良く有意義な仕事ができると考えています。
是非ご助言頂けたら幸いです。宜しくお願い致します。
難しい問題ですね。
行ってしまったものは事後承諾であれ何であれ、残業は残業です。法に基づいて、残業手当を払うべきです。
もし、無駄な残業をしているのであれば、行う前にさせないようにすべきです。（許可した、または黙認して）行ってしまったもの、割増賃金を払うべきです。
後で、残業規制とか理由を付けて残業代を払わないのは違法行為になります。
残業には、頭を下げてでも行って欲しい残業と、残業と認めてしまってはいけないムダな残業があります。
仕事量が多い中、必要な残業を行って会社に貢献しているのであれば、責任性などでプラス評価できます。
適切な仕事量であるにもカかわらわらず、能力不足で残業が発生するのは能力に関する項目でマイナス評価になります。
意欲不足で残業が発生するのは、責任性でマイナス評価となります。ただし、マイナス評価の反映の前に、しっかり指導することが必要です。
指導もしないで、いきなり評価でマイナスするのは不信感につながります。
そうはいっても上司が部下の仕事をすべて管理するわけにはいきません。
本人自らが、無駄な残業をすると本人も会社も困ると言うことが自覚できるようにすることが必要です。
そのような仕組みを作りオープンにするが近道ではないでしょうか。
ホームページやブログに、残業に関する記事をたくさん載せていますので、参考にしてください。
残業の評価
http://www.sabcd.com/03q&a/42q&a.htm#110
残業の削減方法
http://www.sabcd.com/03q&a/49q&a.htm#159
残業自粛の残業！
http://www.sabcd.com/03q&a/21q&a.htm#3
残業問題の解消
http://www.sabcd.com/02jinnji/38teiann.htm
残業は悪？
http://ameblo.jp/sabcd/entry-10000702979.html
以上、よろしくお願いいたします。
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成果主義と体罰
体罰という名の暴力と成果主義は似ているように思う。
スポーツで成績を上げるためには、心技体の向上が必要である。
暴力によって技術や体力は向上しない。
もし暴力によって向上するとすれば、「気合を入れる」と言われるように「やる気」が高まるのかもしれない。
「やる気」を高めるためには他にもっと良い方法があると思うが、指導力のない指導者はてっとり早く「暴力による恐怖」を使ってしまう。
勝ちたいという気持ちは、指導者以上に本人がもっている。それを「やる気だ」「気合だ」と暴力を使うのは間違いである。
成績を上げたいのであれば、成績を上げるような技術や体力、精神力の向上を図るようにすることである。
仕事の成果も同じである。
高い成果を上げるためには、高い成果が上がるような仕事の進め方をすることが必要である。
そのような仕事の進め方をするように指導することが必要なのに、それをしないで「やる気が大事だ」と怒鳴っても意味が無い。
まして、成果主義と称して「お金によるアメとムチ」を使うのは、最悪だ。
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看護職の目標
特別養護老人ホームに務めているのですが、新しく人事考課制度が導入されて目標を設定することになりました。看護職の業務目標の事例を教えてください。
人事考課制度に連動する目標管理では、本来の役割として行う業務（通常業務）を目標として記述します。通常業務以外のプラスαの課題ではありませんから注意してください。
また、業務目標には最終成果をゴールにする業績目標とプロセス成果をゴールにする遂行目標がありますが、介護施設の看護職の場合は遂行目標が中心になります。
遂行目標はムリに数値せずに、言葉でゴールを設定した方が良い場合が多くあります。
介護施設の看護職の業務目標の事例としては、次のようなものがあります。
１．健康観察
バイタルチェックなどで状況をきちんと把握し、適切に対応する。また、その内容を記録する。
２．日常生活介護
介護サービス担当者に対して、介護状況やＡＤＬの状況を把握し、医療面から適切な助言を行う。
３．医療品の保管と管理
医療機械器具の操作を正しく行い、中材準備・保管を適切に行う。
４．処置・服薬
点眼、軟膏塗布等創処置を適切に行う。
以上、参考にしてください。
なお、最終成果とプロセス成果については、こちらをご覧ください。
ブログ「最終成果とプロセス成果 」
定量目標と定性目標については、こちらをご覧ください。
ブログ「定量目標と定性目標 」
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経理部門の人事考課
経理部門の人事考課がよくわからないです。どの部分に焦点を当てて評価していけばよろしいでしょうか。
経理に限らず人事考課は、「どのような成果を上げて欲しいのか」また「そのためにどのような行動をして欲しいのか」を明確にする必要があります。
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、これを各部署ごとに明確にすればよいと思います。
そのためには、その部署の使命を明確にして、その使命を全うすることで会社にどのような貢献をすることになるのかを考えます。
また、どのように行動すること、どのように業務を進めることでその使命が全うできるのかを考えて、目に見えるように表現します。
例えば、経理・財務部門を想定した場合
使命：
会社のお金を有効活用し、会社の業績を上げる。
期待成果：
経常利益率、回収率、資本利益率、キャッシュフロー額、コスト削減などである一定の数値目標を達成すること。
期待行動：
① 適切な資金繰り計画を作成し、それに基づいて、適切な資金調達を行う。
② 試算表作成について、期限内に余裕をもって、全くミスなく作成する。
③ 月次決算を所定に時間（期限内）に、ミスなく完了する。
④ 請求書発行業務時間を現行よりも○○時間短縮する。
⑤ 支払いミス件数を○％（○件）減らす（なくす）。
⑥ 修正伝票件数を○％（○件）減らす（なくす）。
などが考えられます。
この他に、これらのを行うために必要な知識・技能や組織人として求められる勤務態度などを評価するとよいでしょう。
以上、よろしくお願いいたします。
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コース別人事の注意点
コース別人事を考えていますが、導入の際に注意すべき点があれば教えてください。
コース別人事は「コースごとに異なった賃金・評価の仕組みを適用し、人材の活用や人件費の適正化を図る。」ことが目的です。
普通に考えれば、コース別ではなく全社的な賃金・評価の仕組みの方が導入しやすく、また運用しやすいものです。コース別人事を導入し運用することは、それなりのエネルギーやコストがかかります。
その中で、あえてコース別人事を導入する以上は、それ相当のメリット（人材活用や人件費の適正化など）がないと意味がありません。
コース別人事の必要性と目的、メリット・デメリットをもう一度確認することが大切です。
例えば、次のような目的が考えられますが、自社なりに検討してみてください。
・ 企業としての人件費の適正化（人件費圧縮の手段）
・ 従業員のライフスタイルの多様化への適応
・ 少子・高齢化への適応 など
また、厚生労働省の「コース等で区分した雇用管理について（平成19年１月22日）」には、均等法に違反しないために留意すべき事項が例示されていますので、注意してください。
以下、厚生労働省の「コース等で区分した雇用管理について（平成19年１月22日）」より抜粋
次に掲げるような事項については、それを行うと明らかに均等法に違反することになりますので、制度運営に当たっては、男女均等な取扱いを確保することが必要です。
○ 「総合職」は男性のみ、「中間職」や「一般職」は女性のみといった制度を作るなど、 一方の性の労働者のみを一定のコース等に分けるといった制度運営を行うこと。
○ 「総合職」をはじめとするいずれのコース等についても男女とも配置とすることがあり得る制度とするなど、形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、例えば、「総合職」は男性のみとする慣行があるなど、実際の運用において男女異なる取扱いを行うこと。
○ コース等の各区分における募集・採用の際に、男女別で選考基準や採用基準に差を設 けた上で行うこと（例えば、転勤があることが条件になっているコース等に応募した者のうち、女性に対してのみ、面接等において転勤の意思を確認すること等）。
○ コース等の各区分における配置、昇進、教育訓練等の雇用管理について、男女別で運用基準に差を設けた上で行うこと（例えば、「総合職」であっても女性については営業業務から排除すること等）。
○ コース等で区分した雇用管理を導入、変更又は廃止するに当たって既存の労働者をコース等の各区分に分ける際に、性別を理由に一律に分けたり、一定のコース等に分ける場合に女性にのみ特別な要件を課す等、男女で異なる取扱いをすること（例えば、女性労働者をすべて「一般職」に分けること、男性は全員「総合職」とするが、女性は希望者のみ「総合職」とすること等）。
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人事に関する記事は、同じアメブロの「評価のＱ＆Ａ」に掲載しています。
社員同士の評価
「上司だけが評価するだけでなく社員同士が評価し合う方法」を考えていますが、注意すべき点があれば教えて下さい。
１．教育（育成）目的で、実施することはよいことだと思います。
３６０度評価ということで、上司だけでなく同僚・部下なども評価し、本人にフィードバックすることで今後の行動を変えていくことができます。
この時の注意すべき点は、同僚や部下の場合、誰が評価するかということです。
上司は決まっていますが、同僚部下はたくさんいます。
職場全員で行うという方法もありますし、本人が指名した同僚や部下(それぞれ2名程度）が行うというケースもあります。
２．処遇（昇給や賞与）を決めるために実施するということは、若干問題があります。
上司が処遇を決める人であるから指示命令系統が成り立つのであって、処遇を決める権限を上司が放棄してしまったら、上司の指示命令を聞かなくなってしまいます。
上司は評価する人であり、指導する人であり、処遇を決める人である、ことが望まれます。
逆の例で、せっかく管理者がいても社長が昇給や賞与を決めてしまっては、部下は社長の顔を見て仕事をしてしまい、管理者の言うことを聞かなくなってしまいます。
３．いずれにしましても、部下同士評価しあうことはよいことだと思いますが、あくまでも教育のためであると、宣言することが必要です。
その上で、上司が人事考課をするときに｢日ごろ見えない部分」をカバーするために、参考するということでいいのではないでしょうか。
４．部下同士で評価する場合は、評価項目や評価基準は、平易な表現にする必要があります。
評価する人・される人にとってわかりやすい「評価シート」を利用されるとよいと思います。
ホームページに人事考課制度の作り方の手引きを載せていますので参考にしてください。
http://www.sabcd.com/23jk-hyouka/index.htm
成果向上型人事制度の作り方web版もあります。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm
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