光ディスクや携帯電話機事業の縮小、撤退の報道がなされています。
報道内容で分かるだけでも、これらで数百人規模の従業員の配置転換があるようです。
間接的に影響を受けるのは数千人～数万人になるでしょう。
配置転換は転換先での新規採用を抑制する結果も生みます。
国際競争や国内市場の停滞が、労働市場・労務管理に大きな影響を及ぼすことを示す分かり易い例です。
一生懸命ならぬ一所懸命、終身雇用が当たり前ではなくなった時代。
一方でコストを10～15％増加させても、業績向上のために定着率を高める施策（パートの無期契約化など）を発表した大手小売チェーンについての報道がありました。
複雑な社会になってきましたね。
昨日、ある企業の新しい事業戦略を聴いてきました。
なんと4時間も。
途中、脳みそから血が失われていくのを感じました。
長時間耐えた甲斐はありました。
「技術革新」よりは「技術応用」だなと思いつつ、少し興奮。
革新・応用どちらにしても、この技術は確実に人事政策や労務管理に影響を及ぼします。
事情があってここではご紹介できないのが残念です。
世の中の事象は全て連関する。
視野を広く持つことの大切さを感じた一日でした。
それにしても、真剣な眼差しで説明して下さった従業員の皆さん、ありがとうございました。
準備にどれほどの苦労をなさったことか。
特にショールームでの解説が秀逸でした。
緊張に打ち勝ち、お見事でした。
輝いていましたよ。
東京大学の先生が興味深い提言をなさっています。
「就労形態が多様化する社会では、労働者の概念を法的に複数設定してはどうか」というもの。
自営や請負と労働者の区別がはっきりしないケースが増えているからですね。
労務管理上もグレーなまま不安を覚えるよりは、このような設定がある方がメリットがありますね。
もっとも、この考え方を突き詰めるとホワイトカラーエグゼンプトの問題に触れざるを得なくなると思います。
企業に勤めていても報酬と裁量性が極めて高い人をどう扱うか。
時間外割増の搾取だ、などと偏った見方だけをしていると、社会の変化と法制度のズレを放置することになりかねない事にも思いをきたすべきだと思います。
労働者保護の姿勢は最近1万年間に培われた人類の叡智であって、これを否定するつもりはもちろんありません。
私鉄からＪＲへの乗換え専用改札のある駅が、東京にはいくつかあります。
うっかりその改札を通ってしまいました。
私「外に出るつもりだったんですが」
ＪＲ駅員さん「入場料払って頂かないと出れません」
私「はい（即答）」
急いでいたもので。
成果を生まない性質の仕事（稀にある）の場合、何となく正規の報酬を取ることを躊躇してしまう性格の私。
時間と労（脳）力をかけた分だけもらえばいいんだ！と言う人には理解し難い思考かもしれませんね。
プロなら後者が正しいと思います。
ということはＪＲはプロなのだな・・・。
次の人の声が、立ち去る私の後ろから聞こえてきました。
「前の人と同じです・・・」
合掌
今日の日経さんを読んでいて思ったこと。
『働くニホン』では働き甲斐について、給与よりも自分の成長、達成感、仕事と家庭の両立などが重視されつつあることが書かれていました。
『3分間ゼミ』では異動（転勤）拒否の法的な問題についてコンパクトにまとめられていました。
一昔前なら転勤なんか当然だったのですが、家庭の問題とからめて今後疑問を抱く人が増えてくるでしょうね。
私自身、仕事をする中で「給与はもちろんだが他にも大切なものがある」と考える人が増加していると、確かに感じます。
実際に複数の統計で同様の傾向が読み取れます。
いわゆる単純な成果主義が上手くいかなかった理由の一つが、ここにあります。
成果主義（定義は各社各様です）が悪いのではなく、成果主義を実施する過程で置き忘れたことがあると言い換える方が適切かもしれません。
今後、人事に求められるのは「従業員＝人の心を持つ」を再認識することでしょう。
国際競争、国内競争、経済の低成長などシビアに対処する必要が経営にはあります。
同時にその中でいかに人事を尽くすかが、人材を維持し競争力を高めるポイントになるのかな・・・と考えました。
むろん言うは易し行なうは難し、です。
当たり前のことを偉そうに書くな！と叱られそうですが(^ε^)♪
独立行政法人職員の自殺の原因が違法な長時間の時間外労働であるとして、労基署が書類送検しました。
時間外労働が140時間になる月もあったようです。
また、時間外労働について法で定められた協定を届け出ていなかったとのこと。
独立行政法人にしろ民間企業にしろ、人間こそが最大最高の経営資源です。
機械やPCが勝手に仕事をしてくれるわけではないですよね。
経済成長の鈍化（競争の激化）・人口減少の中で、改めて「人」の問題を見直すべき時期にきているのだと考えさせられた事案でした。
先日、業界のボーリング大会に行ってきました（半分強制で）。
ほとんどビリの方でした（でもキリ番のトビ賞というのをもらってしまった(＾ε＾) ）
球は勝手には真っ直ぐに進んでくれないのでした（Ｔ＿Ｔ）
またまた日経ネタで恐縮です。
小規模企業経営者が事業縮小や廃業を検討する理由
一位）需要が頭打ち・・・25%強
二位）後継者がいない・・・約20%
三位）競争が激しい・・・20%弱
四位）資金繰りが苦しい・・・15%強
五位）労働力不足・・・5%弱
経済成長政策、中小企業の活性化、などが不可欠であることが読み取れます。
今後5～10年間で「労働力不足」の割合がより高まる可能性もあります。
私の持論である多様な就労形態の導入は効果があります。
「後継者」対策としては、人材紹介会社が後継者を紹介する事業を強化するそうです。
ビジネスってアメーバみたいに拡大進化するのですね～。（本当にスゴイと思います）
税制なんかも重要になるのでしょうね。
このあたりは超税理士倶楽部さんや井ノ上税理士さん（どちらもお気に入りに入れさせてもらっています）に教えてもらいたいです。
（‐＾▽＾‐）
企業年金の利回りが大幅に悪化しているそうです。
4月～1月でマイナス6.39％。
このままマイナスが長期化すれば、企業が資産の目減り分を補う必要がでてくる可能性があります。
退職金は適格年金の法改正の絡みで、数年前に話題沸騰でした。
沸騰した理由の根本は実は運用利回りであって、法改正があってもなくても運用が良ければ問題はあそこまで複雑化しなかったはずです。
株式市場の低迷が続くようだと、また沸騰してしまうかもしれませんね。
退職金問題はいくつか関わった経験があります。
運用の点以外にも、ここには労働法や文化の矛盾が詰まっています。
税法上も問題ありですよね（選択肢を狭めています）。
しばらくは目が離せない案件になりそうです。
先日の東京地裁判決
請負会社従業員が、発注元の事業場で作業中に負傷し死亡した事件。
判決では、請負会社と発注元の両方に計5170万円の損害賠償を命じました。
原告代理人は「偽装請負を認めた判決」と話しているそうです。
判決の内容を吟味していないので、「偽装だから」賠償を命じたのかどうか現状では分かりませんが、これが焦点の一つではあったようですね。
「請負」の問題はこのブログでも度々取り上げています。
過去には経済界のリーダー企業でも事件がありましたね。
もともと請負には不確実性というか、はっきりしないことが多いのです。
法的な面で雇用と請負の区別をつける類の仕事をするときには、「依頼」と「業務上の指示」の境界設定がもっとも難しい課題になります。
小泉元総理ではありませんが、ぎりぎり微妙な部分での判断は「常識的に判断する」ことが大切です。
労働裁判でも多用されている通り、「社会通念上」どうなのか自社の行いを定期的に疑ってみる必要があります。（・・・この表現自体が不確実性を示していますね）
今回の判決に「社会通念上」の文言があったかは知りません。
ちょっと久しぶりの更新でした。
考えを要する仕事が重なってブログに手が回りませんでした。
溢れる情報に惑わされず、基本に立ち返らねば。
三菱総合研究所さんの調査結果
CS向上の源泉は従業員のスキル・モチベーションにあるという認識が高まっているそうです。
つまり人材への関心が高まっているのです。
CS向上の源泉であるESを高めるためには何が必要なのか・・・こんな感じです。
さらにCS・ESスパイラルアップを生み出すリーダーシップのポイントを披露なさっています。
１、明確なビジョンを持ち、常に提示し続ける
２、ビジョンに基づく行動を率先して実践する
３、最初に「答え」は言わず、まずは「やらせる」
４、「結果」だけでなく「プロセス」を評価する
５、常に「希望」を与え続ける
うーん、奥深いです。
私が会社員の頃は、１、２、５、は無かったかな。
時々、３、４は配慮してもらった記憶があります。
最も望んでいたのは５でした。
管理職に関する課題は、経営にとって重要事項です。
残業裁判だけが管理職の話題では寂しいです。
