私の仕事は、解決策や気づきを求める人を相手とします。
従ってその人の思いをストレートに受け（感じ）るのが仕事であると、ある一面において表現できます。
でも私も生身の人間ですし、サスペンションが必要だと感じることがあります。
数日前にこんな報道がありました。
上場企業を対象に実施した「企業行動に関するアンケート」（1,027社が回答 内閣府）
約45％の企業が「雇用調整を行っている」そうです。
調整の方法として上位に挙がったのは、
○正社員については「残業削減」（約85％）
○「採用抑制」（約50％）（特に新卒採用でしょう）。
この二つは、日本の労働経済のサスペンションであることが読み取れます。
別の表現をすると、よく言われる「調整弁」ですが・・・労務管理からみる時、「サスペンション」がピンとくることがあります。
いずれにしても、労働慣行・文化が反映されていますね。
特に「残業」が興味深いです。
【国土交通省さんの発表】
1週間に8時間以上のテレワークを実施している「テレワーク人口」が就労者全体に占める割合は15.2％（08年）で、05年の10.4％と比べ4.8ポイント増加。
政府は、2010年度までに「テレワーク人口」を20％まで引き上げることを目標にしています。
着実に増加していますね。
テレワークは労働のカタチを劇的に変える可能性を持っていますが、まずは『テレワークによって労務管理における問題点を改善する余地があるか』というスタンスで検討してみると取り組み易いかもしれませんね。
今週末はゆっくりできそうだと思っていたのですが、勘違いでした。
日曜日は仕事（汗）・・・自由業の宿命です。
さて、組織である会社では有機的な連携が必須です。
働く人にとっては当たり前の話ですね。
日経『働くニホン』に興味深い言葉がありました。
「リーダーが胸襟を開いて部下の感情を引き出し、意思疎通を図ることが重要だ」
労務管理においても言えることですね。
久し振りに穏やかな週末を過ごしています。
昨日は電話応対に追われ、夜は同業の皆さんと勉強会。
合間にちょっとレアな労災に対処するための情報収集。
土曜日の今日は神保町で本（珍しく仕事以外の）を探そうと楽しみにしていたのに、あいにくの雨でした。
ＧＷは仕事半分、読書半分にする予定です。
会社によっては経費抑制のために、長期の休みをすすめるところもあるようです。
もちろん反対の例も。
立場によって様々な違いがみえるのがＧＷですね。
皆さんはどんな予定を立てていますか？
ミニセミナーというか勉強会のようなもので、お話をさせてもらいました。
経営者の人ばかりだったので緊張しましたが、精一杯努めました。
自分の知識自慢・・・×
相手の役に立つよう黒子に徹する・・・○
こんなことを肝に銘じて取り組みました。
聴いて下さった皆様はどんな感想を持たれたでしょうか。
これで今週は一息つけると思っていたら、セミナーの間にお客様からちょっと大変そうな相談が2件。
「なかなか自分の思うようにならない職業だな」と、携帯の留守番電話を聞きながら思いました。
気を取り直して、明日からまた頑張ります。
新聞社の子会社の女性契約社員
「４～７年勤務していたのに雇い止めをするのは不当」として地位保全などを求めた仮処分申請。
地裁は、「雇い止めは無効」として同社に賃金仮払いを命じる決定をした。
・２人には雇用継続への正当な期待があった。
・雇い止めは、客観的合理的理由を欠き、社会的相当性がない。
・地位保全については「必要性がない」と却下。
最近は派遣社員の問題がクローズアップされていましたが、契約社員など直接雇用している従業員にかかる労務管理は昔も今も重要です。
「長期間の雇用」よりも、「期間毎の契約（意思疎通）がどう処理されていたか」がまずはポイントになります。
契約社員、アルバイト、パートなど名称に関わりなく有期契約の従業員がいる場合は注意が必要です。
東大の社会科学研究所
首都圏の民間企業で働く正社員2,800人を対象にした「働き方とワーク・ライフ・バランス(ＷＬＢ)に関する調査」
１、WLB 推進は生産性や組織コミットメントの向上につながる。
２、WLB 推進はリスク低減に貢献する。
（企業がワーク・ライフ・バランス推進に取り組むことは、人材活用におけるリスク低減に貢献するものとなる）
３、WLB 推進には職場マネジメント改革が必要。
（ワーク・ライフ・バランスを実現する上で重要な取り組みは、「職場のマネジメント」と「職場の風土」の改革であり、それらを経営課題として全社的に取り組むことが必要）
４、WLB 支援に関わる施策はハードよりソフトが鍵。
（ワーク・ライフ・バランス支援にかかわる諸制度の適応には、その周知徹底と制度を利用しやすくする環境整備が必要）
５、社会が一体となって取り組むことがWLB 推進の近道
以上がポイントです。
ＷＬＢについてあらゆる議論で予測・指摘されてきたものと、ほぼ同内容ですね。
特に１～３は企業経営者に示唆を与えるのではないでしょうか。
日経の一面で、ＮＴＴグループがコールセンター業務で在宅勤務者1万人を活用する、との記事がありました。
『個人事業主として契約し、労働力の受け皿に』がポイントです。
テレワークが雇用形態以外（例えば個人事業主）で就労機会を拡大する可能性は、テレワーク推進フォーラムの分科会でも指摘されていました。
フォーラムにおける私の発表でも触れたのですが、「いよいよ来たな」と思いを強くしました。
「実は労働者（つまり雇用関係）ではないのか？」という問題の内在について、ＮＴＴグループは慎重に対処するのでしょう。
今後の展開に注目したいです。
それにしても1万人規模ですか・・・さすがですね。
ちょっとご無沙汰してしまいました。
17日（金）夜から日曜まで詰めて仕事をしていました。
直近一週間はメールや電話のお問い合わせが多く、まとまった時間を取れなかったためです。
仕掛かり中の案件について検討・準備しながら、いつの間にか範囲外のことまで調べていたり。
この仕事は「想像力が欠かせない」と思うのは大外れではないと感じています。
この場合はどうかな？
あの場合はどうかな？
そういえばあれはどうだったかな？
地道ですが自分を追い詰めながら精進するしか道はありません。
採用の内々定を内定式の直前で取り消した事案。
地裁の労働審判で、会社側に75万円の解決金支払いを命じたそうです。
数日前に報道されていましたね。
会社側の「未曾有の不況により」の理由が認められなかった、と報じられています。
訴えた方の弁護士さんは、「入社の期待を持たせておきながら直前に取り消した、今回のような事例では会社側に責任があることが明らかになった」と仰ったとのこと。
詳しい事情を把握していないため、想像を交えて書きます。
内定式の前に文章や言葉で事実上の内定が伝わっていたのではないかと思います。
弁護士さんの言葉は少し割り引いて受け止める必要があります。
「何でもかんでも」会社に責任があるとすると、採用意欲が低減してしまいます。
（もちろん会社側には真摯な態度が求められますが）
最近の内定取消騒動で私がより重要だと思うのは、これにより通年採用が広がる可能性があること。
現在の社会では、春の新卒一括採用より合理的です。
（蛇足）
そもそも内定と内々定の、明確な『実質的』線引きってあるのでしょうか。
真っ先に感じたことですが、今のところ答えが見つかりません。
今回の事案では、形式より実質的なものを重視したように見えますよね。
