【あかるい職場応援団】上司の注意指導等とパワーハラスメント
皆さま、こんにちは。ハラスメント協議会でございます1月も半ばに入り、あっという間にお正月の雰囲気がなくなりましたお正月は日本らしさを感じることができて私は好きなのですが、それと同時に1年が始まったことに対する焦りを感じる時でもあります皆さん、2021年の目標はありますかとはいえ、なかなか出かけたりすることもできないので、自分自身で完結できる目標になりますよね私もいくつか考えていることがあるのですが、今始めていることがピアノの練習ですおうち時間にピアノを始めたという人を聞くので、私も真似をしてみようと思いました💦＆先日観に行ったミュージカルでピアノを弾くシーンがあったので、私も同じ曲を弾きたいと思ったのがきっかけです！休日には1日1回でもピアノを触るということを目標に、地道に練習したいと思います🎹●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●ハラスメント協議会が無料で発行しているメルマガ『14日間で学べるハラスメント基礎講座』登録をお待ちしております携帯・スマホからの登録はこちら！PCからの登録はこちら！●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●・○・●さて、本日はあかるい職場応援団からハラスメントの裁判事例についてご紹介します。以下、記事をご紹介致します。（一部省略）【第1回】「上司の注意指導等とパワーハラスメント」 ― 東芝府中工場事件｜裁判例を検索しよう｜裁判例を見てみよう｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-裁判例を見てみよう｜www.no-harassment.mhlw.go.jp【第1回】上司の注意指導等とパワーハラスメント<事案の概要>製造業A社の工場にＸが勤務していたところ、製造長の地位にある上司Ｂが次の①、②などのように各々注意指導を行いました。同注意指導に対し、Ｘは「Ｂの常軌を逸した言動により人格権を侵害された」と主張し、Ａ社及びＢに対し民事上の損害賠償請求を提起したものです。<①>Ｘは使用していたエアーグラインダーを収納せず、さらに電気溶接機の電源を切らない危険な状態のまま放置して退社したところ、上司Ｂは安全衛生の観点から、これを注意し、反省書の提出を求めた。またＸはボール盤を使用した穴あけ作業を行っていた際、回転中のドリルの下に手を入れることを繰り返していた。これに対し現場で再三注意を受けたにもかかわらず改善がみられなかったため、上司Ｂが反省書の提出を求めた。<②>Ｘは事務員の伝言を通じて、電話で年休申請を行おうとしたが、上司Ｂは、年休申請は上司に対し直接行うものと考えており、Ｘに対し反省書の提出を求め た。またＸが終業時間前に早々と作業を切り上げ、片付けを行うことがあったが、上司ＢはＸの勤務態度が他の社員に対して悪い影響を与える恐れがあるとし、Ｘに片付けを再現させ、その時間等を計るなど求めた。なお年休申請においては、他の社員も同様に電話で事務員に伝言する方法をもって行うことがあった。<判決内容>まず判決では上司の指導監督の違法性に対し、一般論として、「（上司には）その所属の従業員を指導し監督する権限があるのであるから、その指導監督のため、必要に応じて従業員を叱責したりすること・・それ自体は違法性を有するものではない。しかしながら、（上司の）行為が右権限の範囲を逸脱したり合理性がないなど、裁量権の濫用にわたる場合は、そのような行為が違法性を有するものと解すべき」と判示しています。その上で問題となるのが、違法となる上司による指導の目的および態様ですが、上記の①や②の注意指導について、判決では以下のとおり判断を行いました。ま ず①については、指導の目的および態様ともに裁量権の濫用が認められず、合理性があるとして請求を棄却しました。その一方、②は注意指導の目的自体の正当性を認めますが、その態様について「渋るＸに対し、休暇を取る際の電話のかけ方の如き申告手続上の軽微な過誤について、執拗に反省書等を作成するよう求めたり、後片付けの行為を再現するよう求めたＢの行為は、Ｂの一連の指導に対するＸの誠意の感じられない対応に誘引された苛立ちに因るものと解されるが、いささか感情に走りすぎた嫌いのあることは否めず・・製造長としての従業員に対する指導監督権の行使としては、その裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるに至るものと言わざるを得ない」としました（結論として、Ａ社およびＢがＸに対し連帯して15万円の損害賠償額を支払うよう判示）。<社員側の不誠実な対応とパワーハラスメント>言うまでもなく上司と部下との関係は「人間関係」の一つに他ならず、相互の感情のもつれが上司の言動に相応の影響を与えます。パワーハラスメント問題について、よくよく双方の話を聞いてみると、確かに上司が不穏当な発言をしているが、その背景として部下側の態度等に問題が多く、上司の当該言動を誘発したかのように見える事案も少なくありません。このような場合も会社あるいは上司が全ての法的責任を負うのでしょうか。これについて先の東芝府中工場事件では、損害賠償額の算定にあたり、以下の注目すべき判示が見られるところです。（要旨）「責任を考慮するに際しては、Ｘ側の事情を斟酌すべき。Ｘは労働者として仕事に対し真摯な態度で臨んでいるとは言いがたいところがみられ、またＢの叱責に対して真面目な応答をしなかったり、殊更Ｂの言動を取り違えて応答するなどの不誠実な態度も見られ・・Ｂの過度の叱責や執拗な追及をＸ自ら招いた面もあることが否定できない」以上のとおり、社員側に問題が見られた場合、裁判所は損害賠償額の調整を行うこともあり、会社および加害者の法的責任を一部軽減することがあります。そのため、パワハラにあたるか否かについては、上司の言動はもとより、当該言動に至るまでのプロセスにおける当該社員の対応も含め、事実関係を確認していく必要があります（あかるい職場応援団 HP）。本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました！ブログへのコメントやTwitterのフォロー（ハラスメント協議会Twitter）メルマガ登録をお待ちしておりますハラスメント協議会HP（ハラスメント110番）ハラスメント対策企業認証HP
