京都の着倒れ、大阪の食い倒れ（２）
昨日の続きです。微妙なニュアンスの違いはどこにあったのでしょうか。同じ「行けへん」でも大阪と京都では下に比較したように意味が違います。そこにすれ違いが生じたのです。
標準語 |
行かない（意思） |
行くことができない |
大阪弁 |
行けへん |
行かれへん |
京都弁 |
行かへん |
行けへん |
実家の前の路地を３０ｍほど歩いて表通りに出ると、大文字山（如意ヶ岳）がご覧のように見えます。８月の京都五山の送り火の時には、絶好のロケーションにあります。以前は、家からも五山のうち三山が見えたのですが、最近はマンションが林立し、大文字山しか見えなくなりました。
大晦日になって、ようやく底冷えしてきました。３１日の朝から市内も雪が降り始めました。如意ヶ岳に雪が積もると、大の字がくっきりと白く描かれなかなか風流です。元旦には白い大文字が拝める筈です。
さて、いよいよ２０１０年も今日までです。今年は斉藤祐樹が「何か持っている」と流行語大賞をとりましたが、私にとっても２０１０年は「何かある年」に当る年でした。振り返ると、人生の転機に当る年が１２年ごとにやってきています。前回の転機から１２年目が今年。試験に合格できたので、なんとかジンクスは守られました。
いよいよ、来年が勝負の年です。
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京都の着倒れ、大阪の食い倒れ
昨日、故郷に帰省しました。前回は東京と大阪の違いを触れましたが、今回は京都と大阪の違いについて触れたいと思います。お隣同士の都市ですが、案外違いがあるのですよ。
まず、食べ物編から。
きつねうどんは万国共通であろうと思います。うどんの上に油揚げが乗っています。それに対して、たぬきは千差万別です。基本はきつねうどんの正反対の様式を取っているのですが、地域によって差が出てきます。油揚げに対して天かすが乗っているのが東京版。大阪は少々偏屈で、うどんの代わりにそばをたぬきと呼んでいます。従って、大阪はきつねそばがたぬきであるため、たぬきうどんというものは存在しません。
ここまでは、知られているところでしょう。さて、京都はどうでしょうか。実は、「きつねうどんのあんかけ版」をたぬきうどんといいます。刻んだ油揚げとねぎをベースにしたあんかけに擂った生姜をまぶしていただきます。寒い冬は、体が温まってなかなか美味です。一度お試しを。
次に、言葉編です。
こんな話があります。京都の大学に才色兼備の誉れの高い女子学生が通っていました。或るとき、大阪の男子学生が件の女子学生に一目ぼれをしました。そして思い切って週末に映画に行こうとデートを申し込みました。京都の女子学生は「うち、行けへん。」と断りの返事をしました。それを聞いた男子学生は、完全に振られたと思い、もうそれ以上アタックを諦めました。ところが、女子学生の方でも次の機会を期待していたのに声がかからず、てっきり振られたと思ってしまいました。どうして、こんなすれ違いが起こったのでしょう。
実は、大阪弁と京都弁には微妙なニュアンスの違いがあったのです。
お分かりになりましたか？
東京と大阪
電車の中吊り広告を見ていると、東京と大阪に違いがあることに気づきます。
東京では、雑誌の発売日に合わせて、１車両にずらりと雑誌の見出し広告が並びます。週刊新潮、週刊文春、週刊現代、週刊ダイヤモンド・・・・・。広告の下５分の１ぐらいは、雑誌名が入っていて、車両の端にいても、雑誌名が向うの端まで見渡せます。うまく考えられていますよねえ。
ところが、大阪に行くと中吊り広告を見ても、不思議なことに雑誌の広告が見当たらないのです。宝塚のポスター、沿線の案内、京都・奈良の見どころ、といった広告はあるのですが、雑誌がないのです。
何故なんだろう。ちょっと考えてみました。マーケティングは専門ではないので、未だ解明はしていないのですが、恐らくこうに違いない。売上に繋がらなければ、広告を出しても意味がないですからね。東京では、効果性が高く、中吊り広告を見て、中身に興味を引かれて購入する人が多いのでしょう。それに対して、大阪人はがめつい（決してケチと言ってはいけません）ので、広告の見出しを見て十分読んだ気になるのではないでしょうか。従って購買効果がないため、大阪では雑誌の中吊り広告は出さないという仮説に至りました。ほんとうかな？
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人事評価（６）
製造業から流通業に転じた時に、一旦事業部の人事に配属になりました。その時に上司に対して、２つのことについて質問してみました。人事の機能と人事評価の目的です。間髪いれずに戻ってきた答えは、「機能？そりゃ決まっているだろ。予算を如何に執行するかだ。評価の目的？賞与と昇格に反映させることだよ。」私は、人事機能は人材の調達、労務機能は労働条件の改善と理解していたので、そのギャップに驚きました。評価の目的も期待した答えと違っていたので、現場の人たちにもこんな質問をしてみました。「あなた方はどのように自己評価するの。」それに対する答えの約８割は、「ほぼ満点で上司に提出するよ。上に行けばどんどん削られるだけだから。」
業種が違えばこれほどまでに考え方も違うのか、ということを思い知らされました。あくまでも処遇のツールであり、上司と部下の信頼感のないままに運用されて実態を垣間見ました。前職とは比べ物にないぐらい優秀な社員が山ほどいたのに、ベクトルがいろいろな角度を向いていて、総合力に結び付かないのも、さもありなんと思いました。でも、これが世の中の実情なのでしょう。
人事評価の最終の目的として処遇に活用することは当然ですが、最初から処遇ありきで運用すれば現実との歪みが生じます。人事評価は、マネジメントのツールという側面と処遇のツールという側面の二面性を持っています。そのどちらをもうまく機能させることが必要なのだろうと思います。具体的に落とし込むと、以下の２つになります。
（１） 社員一人一人の特性を捉え、強み・弱みを把握することによって、指導・育成点を明確にし、能力開発と人材活用を図る。
（２） 社員が発揮した力に対し、公平で納得のいく処遇を行う。
日を改めて、其々の目的を掘り下げてみたいと思います。
引っ越してきました
今年の１１月５日に社労士試験に合格しました。その日から、別のブログサービス を利用して書き始めたのですが、故あってこちらに引越してきました。よろしくお願いいたします。
まだまだ、使いこなせずにいます。年明けに見やすく工夫していきたいと思っています。