出張旅費規程を作ろう

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今回は実務シリーズから【出張旅費規程を作成しましょう】です。

お上の調査で引っかかるところですのでガッチリ押さえましょう！

まずは、税法を見てみましょう。

所得税法基本通達9-3（非課税とされる旅費の範囲）

9-3　法第9条第1項第4号の規定により非課税とされる金品は、同号に規定する旅行をした者に対して使用者等からその旅行に必要な運賃、宿泊料、移転料等の支出に充てるものとして支給される金品のうち、その旅行の目的、目的地、行路若しくは期間の長短、宿泊の要否、旅行者の職務内容及び地位等からみて、その旅行に通常必要とされる費用の支出に充てられると認められる範囲内の金品をいうのであるが、当該範囲内の金品に該当するかどうかの判定に当たっては、次に掲げる事項を勘案するものとする。

1.その支給額が、その支給をする使用者等の役員及び使用人の全てを通じて適正なバランスが保たれている基準によって計算されたものであるかどうか。

2.その支給額が、その支給をする使用者等と同業種、同規模の他の使用者等が一般的に支給している金額に照らして相当と認められるものであるかどうか。

1.の「適正なバランス」については、役職などによって金額の基準を設けている企業が多いようです。

2.では旅費日当の適正な額について、同業他社などの金額と比較して高額すぎない金額でなければいけないとしています。

これらの役職ごとの基準や金額などを規定するのが「出張旅費規程」となります。

旅費日当は旅費規程を作成してからでないと支給できません。

規程がないのに旅費日当を支給してしまうと、その金額は給与として課税されることになります。

また、この旅費日当は役員のみに限定して支給することはできませんので、全体的に負担が増えることも考慮する必要があります。

経営者の出張がほとんどで、かつ頻度の高い会社は旅費規程の採用を検討されることをおすすめします。

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解雇予告とは

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今回は労務シリーズから【解雇予告手当（かいこよこくてあて）とは何か？】です,

法律はどうなっているでしょう？

労働基準法

（解雇の予告）

第二十条 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

あいも変わらずお上のお言葉は何を言ってるのかわかりません・・・・

分解すると

・解雇日の少なくとも30日前に予告していること

・即日解雇の場合には、少なくとも平均賃金の30日分を支払うこと

ということになります。

例えば、即日解雇にしたい社員がいるとします。

その際、

①解雇予告すべきでしょうか？

②即日解雇で解雇予告手当を支払う方がよいでしょうか？

結論から言うと、

即日解雇で解雇予告手当を支払うよりも①解雇予告する方が良いケースが多いと思います。

なぜでしょうか？

解雇の理由にもよりますが、従業員の勤怠不良や勤務態度が不良等、従業員の不手際による場合には、解雇の少なくとも30日前通告する方が良いと思います。

なぜかと言えば、「不良社員の場合」には、解雇を通告された以後、出勤しなくなるケースがかなり多いからです。

ですから、結果的に欠勤控除が多くなり、解雇日までの賃金が安く抑えられる可能性が高くなります。

以上の理由と引き継ぎ等の観点から、ケースによりますが、原則十分前もって解雇予告をするようにアドバイスします。

ですから、不良社員に対して、頭に血が上った勢いで、「明日から来るな！」ということのないように自制することが大切となります。

ここはグッとこらえて、少なくとも30日後に解雇する旨の通告書を本人に手交すると肝に銘じてください！

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お守り・お札・おみくじの消費税は

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本日は消費税シリーズから【お守り・お札・おみくじの消費税】です。

以前書いた記事で、初穂料やご祈祷は、対価性のない取引ですので、消費税が不課税なのはご理解していただけると思います。

では、お守りやお札をもらった場合は、実際にモノを受け取ってますので、消費税がかかるのでしょうか?

そちらの答えが法人税法の基本通達に記載されています。

法人税法基本通達15-1-10

（宗教法人、学校法人等の物品販売）

15－1－10　宗教法人、学校法人等が行う物品の販売が令第5条第1項第1号《物品販売業》の物品販売業に該当するかどうかについては、次に掲げる場合には、それぞれ次による。（昭56年直法2－16「七」により改正）

(1)　宗教法人におけるお守り、お札、おみくじ等の販売のように、その売価と仕入原価との関係からみてその差額が通常の物品販売業における売買利潤ではなく実質は喜捨金と認められる場合のその販売は、物品販売業に該当しないものとする。ただし、宗教法人以外の者が、一般の物品販売業として販売できる性質を有するもの（例えば、絵葉書、写真帳、暦、線香、ろうそく、供花等）をこれらの一般の物品販売業者とおおむね同様の価格で参詣人等に販売している場合のその販売は、物品販売業に該当する。

つまり、寺社仏閣(宗教法人)で購入したお守り・お札・おみくじ等は、喜捨金(寄付金)に該当しますので、会計処理上も寄付金(不課税)で処理します。

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週44時間制とは？

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今回は労働シリーズから【週44時間制の特例とは？】

労働基準法は、1週40時間労働を基本としています。

が、例外的に下記の業種・規模であれば1週44時間までは残業代は不要となります。

こちらは就業規則や雇用契約書で記載することで効力が発生します。

【週44時間制の対象業種】

商業

卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、その他の商業

映画・演劇業

映画の映写、演劇、その他興業の事業

保健衛生業

病院、診療所、社会福祉施設など

接客娯楽業

旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他の接客業

の業種で、その事業場で10人未満が対象です。

また従業員が１０人を超えると４４時間の特例は使えなくなりますので注意が必要です。

【特例44時間制のメリットは？】

この週44時間制は1か月の変形労働時間制との併用が可能ですので、最大194時間までの残業代が不要となります。

この制度を使わない場合は177時間までなので、残業代対策に有効です！

表にすると

                週40時間  週44時間

31日の月   177時間   194時間

30日の月   171時間   188時間

28日の月   160時間   176時間となります。

週44時間制を導入する場合は就業規則や雇用契約書で従業員に伝えておかないといけません。

これができていないと無効になるので注意が必要です。

導入により1週で4時間、4週で16時間多く働かせることができます。

これだけで1人あたり2万円程度の残業代削減となります。ぜひご検討ください。

【変形労働時間制との併用】

44時間の特例は変形労働時間制と併用できるものと併用できないものがあります。

「併用できるもの」

1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制

「併用できないもの」

1年単位の変形労働時間制、1週間単位の変形労働時間制

→こちらは週40時間が上限となります。

また従業員とトラブルがおこらないように入社時に雇用契約書や就業規則などできちんと説明しておくことも大切になってきます。

中途半端な制度だと認められません。

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役員にタイムカード必要か！

税務調査で、社長の奥さんが役員に入っている場合、勤務実態を確認するために、「役員のタイムカードを見せてください」と調査官に言われることがあります。

労務にうとい税理士も、「勤務実態がないので、否定できませんね。タイムカード作ってないとダメですよ社長！」と言います。

この発言は、そもそも（一般的にいう）「従業員」と（法律的な）「役員」の違いを間違えています。

なぜなら、「役員は労働法で守られない」からです。

労働法で守られていない→「労働時間」で報酬が払われないことになります。

ココでガツンと来るのは、社会保険労務士です。顧問社労士さえいれば解決です。

ぜひ顧問社労士をお勧めします！

では会社と役員の関係を整理してみます。

「会社法」で取締役は、株主から会社の経営に関して「委任」を受けている、となってます。

「民法」では「委任（契約）」は、原則として無報酬と規定されています。（民法６４８条）

しかし、別に定めた事項がある場合は報酬を請求することができるため、株主総会で役員報酬の総額を決めれば、その範囲内で支給することができます。（株主の許可を得るということになります）

「税法」ではコレを踏まえて、役員報酬の形式基準として、株主総会の決議を必要としています。

だからこそ、役員は従業員とは「法的に」立場が違い、役員報酬は労働時間に準じない、となるわけです。

つまり、【役員報酬は「会社の価値」で決まるのであって、労働時間で決まらない】ということです。

ここでいう「会社の価値」とは、

①「付加価値」＝負っているリスク(未回収、倒産、事故など)である。

②経営者としての手腕（他社より売上が多い、利益率が高いなど）であり、

③会社に対する貢献度（仕事をもってくるなど）なのです。

ココを毅然と主張すれば、非常識な役員報酬でなければグウの音も出ません。

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1ヵ月単位の変形労働時間制

【1ヶ月単位の変形労働時間制】

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1ヶ月単位の変形労働時間制は、

1ヶ月以内の週平均労働時間が40時間を超えないように労働日や労働日ごとの労働時間を設定することで、

特定の日や週について法定労働時間を超えることが可能となる制度です。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、月末月初に繁忙期がくるなど、1ヶ月の中で忙しい時期と忙しくない時期がはっきり分かれているような業種や職種に適した制度ですね。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則に規定するだけで導入することが可能であり、他の変形労働時間制に比べて比較的簡単に導入することができます。

(就業規則に定めるべき事項)

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則で下記の事項について定めることが必要です。

①対象労働者の範囲

②対象期間および起算日

③労働日および労働日ごとの労働時間

④労使協定の有効期間

特に、労働日や労働日ごとの労働時間については、シフト表などであらかじめ具体的に定めておくことが必要です。

また、決定した労働日や労働時間を任意で変更することはできないことにも注意しましょう。

(労働時間の算定方法)

1ヶ月あたりの労働時間の上限は、各月の日数によって以下の表のとおりになります。

月の暦日数28日→上限時間160.0時間

                  29日→上限時間165.7時間

                  30日→上限時間171.4時間

                  31日→上限時間177.1時間

就業規則において労働日や労働日ごとの労働時間を定める際には、この上限を超えないように設定することが必要です。

労務は非常に難しいので社会保険労務士に相談しましょう！

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子役のギャラは誰のもの？

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本日は所得税シリーズから【子供のギャラは誰のもの】です。

こんなこと考えたことありませんか？

芦田愛菜ちゃんや鈴木福くんの両親は儲かってたまらんでしょうね〜。

法律的だけで行くと、「両親は関係ない」です。

なぜかと言うと

1.労働基準法によると、「ギャラは本人が受け取る」と規定されています。

2.所得税法では「居住者は所得税を納税する義務を負う」と定めています。

したがって、原則として子役であっても納税義務を負う必要があります。

つまり子供のものですねということになります。

所得は「個人事業主」「会社員」になると思います。

①個人事業主として契約している場合

ギャラを「事業所得」として受け取っていることになります。

このように個人事業主となる方は、確定申告を行う必要があります。

必要経費として計上できるのは、「子役として仕事をするために必要なお金」です。

例えば、レッスン費用、移動費、通信費、広告費などです。

どれが経費に計上できて、どれができないのかはかなり難しいので税理士に相談するのがいいでしょう。

②「給与所得者」として契約している場合

芸能事務所によっては子役を従業員として雇用しており、ギャラを「給与所得」として支払っている場所もあるようです。

これで行くと、やはり「子供の稼いだお金は子供のもの」だとわかります。

この理屈で行くと、親が子供のギャラを使い込むと「贈与税」が発生する可能性が高いですね！

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離職証明書のAB欄とは

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本日は労務シリーズから【離職票のＡ欄Ｂ欄】のお話です。

労働者が退職をすれば「離職証明書」を書ことになりますが、この

賃金額のA欄とB欄の違いなんでしょう？

これは

A欄　月給制、週給制の記載欄

B欄　日給制、時給制

の違いです。

このような書類に時間を取られるのももったいないので、労務に関する書類は、社労士と契約して対処しましょう。

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プロパー社員とは？

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本日は知って得する雑学シリーズから【プロパー社員】をご紹介します！

まず、プロパーとはなんぞや？

プロパー（proper）とは、英語で「正しい」「適切な」「本来的な」「特有の」などの意味を表します。

ここから、「プロパー社員」と言えば「正社員や生え抜きの社員」という意味になります。

そして「プロパー社員」は、主に三つの意味で用いられます。

①中途入社や出向社員ではない、新卒入社から在籍する「生え抜きの社員」という意味。

②契約社員や派遣社員、パート社員など非正規雇用に対する「正社員」という意味。

③協力会社や下請会社の社員などが常駐している職場で、そうした外部スタッフと区別するために「自社の社員」を「プロパー」と呼ぶケースです。

なんでこんな言葉があるのか？

だだその差にこだわる意識が強いのでしょうね？

実際、「プロパー社員」とそうでない社員との間には、さまざまな “壁” や “ギャップ” があるようです。

深く書くと怒られそうなので、ここからは皆様のご想像にお任せします・・・・

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変形労働時間制とは

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本日は労働シリーズから【変形労働時間制】のお話です。

まず変形労働時間制とは、

①一定の単位期間を平均して週あたりの労働時間が40時間を超えない条件で

②特定の日または週に法定労働時間を超えて労働者を労働させることができる

制度です。

労働基準法は、「法廷労働時間＝労働時間の上限を1日8時間、1週40時間」ですが、

業種や職種によっては労働時間が「夏は忙しいだが冬はヒマ」「月末月初は忙しいが月半ばはそうまでない」、など業務量が著しく変動することがあります。

このような場合に変形労働時間制を活用することで、忙しい時とヒマな時期に応じて所定労働時間を調整することが可能となります。

忙しい時期の所定労働時間を長く設定し、暇な時期の所定労働時間を短くするこで、労働時間の短縮や残業代を抑える効果があります。

変形労働時間制は、運用する期間によって

1「1ヶ月単位の変形労働時間制」

2 「1年単位の変形労働時間制」

3 「週単位の非定型的変形労働時間制」

の3種類があり、導入のための要件等がそれぞれ異なります。

しかし、労働時間制の場合でも、時間外労働が発生することがあります。

この場合、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になってきます。

1ヶ月単位の変形労働時間制において、時間外労働となる時間は以下のとおりです。

①1日については、「8時間を超える所定労働時間を設定した日」

→その設定した時間

②それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

③1週間については、「40時間を超える所定労働時間を設定した週」はその時間。

→それ以外の週は40時間を超えて労働した時間

（①で時間外労働となった時間は除く）

対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①、③で時間外労働となった時間は除く）

詳しくは社会保険労務士にお尋ね下さい。

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